Мотивация труда и ее совершенствование

Третий тип трудовых отношений в большей степени провоз­глашен пока в теории (хотя на огромной территории России такие примеры тоже не единичны). Это такой тип, когда складываются доброжелательные трудовые отношения, а мотивация свободного, ответственного, творческого труда базируется на личном интересе, учитывает интересы коллектива и общества в целом. Главное здесь – ответственная, квалифицированная самостоятельность товаропроизводителя, возможность реализации творческого потен­циала, поиск или внесение творческого момента в работу, самостоятельность и инициативность, ориентация не только на конечный результат, но и на содержание деятельности. Существенный подъем уровня жизни воспринимается в этом случае как неизбеж­ное следствие свободного, эффективного, ответственного труда. Данный тип отношений характерен для определенной части сло­жившихся крестьянских (фермерских) хозяйств, эффективно функ­ционирующих небольших по численности самостоятельных пер­вичных производственных подразделений, малых предприятий, товариществ, внутрихозяйственных кооперативов и т.д. Массовое использование таких трудовых отношений потребует больших усилий и немалого времени.

И наконец, четвертый тип трудовых отношений, формирующийся в настоящее время в коллективах, состоящих из собственников-совладельцев земельных долей, имущественных паев или ак­ций, и работников, привлекаемых по найму. Этот тип отношений соединяет в себе элементы свободного, творческого труда и положительные стороны первого типа трудовых отношений, которые характерны для предприятий с централизованной системой управления.

Таковы действующие и находящиеся на стадии становления варианты трудовых отношений и мотивации труда на селе. Конечно, в реальной жизни названные типы трудовых отношений и мотивации трудовой деятельности часто реализуются не в чистом виде, а в различных сочетаниях. Использование определенной схемы этих отношений обусловливается конкретной экономической и производственной ситуацией.

Глава 3. Основные пути совершенствования стимулирования трудовой деятельности работников СПК «Центр»

3. 1 Экономические факторы повышения трудовой активности работающих

Одно из действенных направлений повышения материального интереса работников совершенно справедливо связывается с ис­пользованием хозрасчетных принципов работы, так как процесс про­изводства в сельском хозяйстве, как и в любой отрасли экономики, требует трудовых и материальных затрат. Труд людей должен оплачиваться, материальные ресурсы необходимо приобретать или производить (ГСМ, удобрения, семена, корма и др.). На все это требуются финансовые ресурсы, последние в условиях рыночных отношений поступают в основном в хозяйство от реализации про­изведенной продукции, выполненных на стороне работ или оказан­ных услуг. Поэтому объективно возникает необходимость посто­янно сопоставлять текущие и итоговые расходы с полученными доходами, что является основой хозяйственного расчета.

Хозяйственный расчет характеризует управленческие, органи­зационные и экономические отношения, возникающие в процессе производства между сельскохозяйственными организациями и го­сударством, другими предприятиями и организациями, внутрихо­зяйственными подразделениями и физическими лицами, разви­вающиеся на основе оборота материально-вещественных и финан­совых ресурсов в связи с необходимостью ведения эффективного производства и социального развития предприятия.

Хозрасчет проявляется как метод хозяйствования, базирующийся на соизмерении затрат предприятия (подразделе­ния) с результатами хозяйственной деятельности, возмещении рас­ходов доходами, материальной заинтересованности и ответствен­ности участников производственного процесса, экономном исполь­зовании ресурсов, ответственной самостоятельности.

Эффективная производственная деятельность предполагает применение (использование) основных принципов и задач хозяйст­венного расчета.

Внедрение хозяйственного расчета объективно необходимо, важно, но он требует понимания сущности формирования рацио­нальных отношений, последовательности и четкости в управленче­ских действиях, настойчивости, постоянного поиска резервов улучшения производства, формирования менталитета «хозяина» у всех работников подразделений, предприятия.

Весь комплекс практических действий по организации хозяйст­венного расчета можно объединить в три блока работ:

- фор­мирование программы действий и подготовка (разработка) материа­лов по обеспечению хозрасчетной деятельности (документооборота) первичных подразделений;

- система управленческих решений и дей­ствий, направленных на успешное выполнение намеченной про­граммы;

- регулярный анализ результатов деятельности, стимулы и меры ответственности работников.

Одной из важнейших составляющих, обеспечивающих эффек­тивность хозрасчетных отношений, является материальный инте­рес. Реализация тезиса усиления мотивации труда работников предприятия должна основываться на организации действенных внутрихозяйственных экономических отношений, заключении до­говоров не только между руководством хозяйства и подразделе­ниями, но и между отдельными производственными коллективами (друг с другом), а также между ними и обслуживающими (сервис­ными) подразделениями и службами.

В общем механизме стимулирования труда тружеников села должны быть задействованы все звенья, побуждающие их интен­сивно и высококачественно работать, повышать квалификацию, использовать достижения научно-технического прогресса, обеспе­чивать повышение производительности труда. При этом все про­граммные действия и оперативная деятельность руководителей предприятия и подразделений должны быть направлены на дости­жение высоких производственно-экономических результатов.

Исходя из сложившейся практики, можно выделить три основ­ные модели внутрихозяйственных отношений: первые две основа­ны на хозяйственном расчете производственных подразделений с разной степенью их экономической самостоятельности, третья более самостоятельная форма функционирования, базирующаяся на предпринимательском расчете. Различия в перечисленных мо­делях связаны со степенью самостоятельности подразделений в организации производственной деятельности, их финансово-экономической обособленности, подходами к оценке деятельности, формами экономической ответственности и т.д. Предприятие мо­жет эффективно функционировать при любой модели хозрасчет­ных отношений, главное, делать надо это хорошо и профессио­нально. Возьмем, к примеру, первую модель хозяйственного рас­чета. Она позволяет доби­ваться неплохих результатов, особенно при энергичном и болею­щем за дело руководителе. Основные средства производства передаются коллективу только в аренду. Подразделения наделяются правами частичной самостоятельности, которая заключается в выборе технологии про­изводства продукции, распределении работников по рабочим мес­там, в выборе форм организации труда внутри подразделения, ор­ганизации учета трудового вклада работников в достижение ре­зультатов работы подразделения и т.п. Они не вступают в произ­водственные отношения с другими предприятиями или организа­циями, не имеют самостоятельного баланса и расчетного счета.

В подразделениях, которые осуществляют свою деятельность по второй модели хозрасчета на принципе самофинансирования, а внутрихозяйственные   отношения   строят   на   основе   договоров, имеются свои лицевые счета в бухгалтерии. Такие кол­лективы могут распоряжаться (полностью или частично) создан­ным доходом. При определении потребности средств на внешние платежи сле­дует учитывать уплату земельного налога, налога на добавленную стоимость, на прибыль от несельскохозяйственной деятельности, за транспортные средства, проценты за используемые кредиты. В фонды общехозяйственного назначения включаются отчисле­ния в страховой фонд, в фонд производственного и социального развития, затраты на содержание административно-управленчес­кого персонала центрального аппарата и др.

После указанных отчислений подразделения самостоятельно распоряжаются оставшейся частью дохода, который идет на пре­мирование, выплату дивидендов, в свой фонд развития производ­ства, на создание необходимых резервов и т.д. В каждом конкретном случае доля прибыли, остающаяся в рас­поряжении коллектива подразделения, может быть различной. Это зависит от ряда факторов, прежде всего, от финансового состояния хозяйства, уровня рентабельности производства, а также от степе­ни участия хозяйства в развитии производства подразделений.

Более перспективна третья модель хозрасчетных отношений, но широкое ее использование сегодня проблематично, что связано с экономической ситуацией в стране. Причина - острый недостаток финансовых ресурсов, разбалансированность производственных связей, недостаточная степень готовности руководителей предпри­ятий и инвесторов, отсутствие должной мотивации и др.

Данный вариант приемлем для объединений, предприятий, где подразделения само­стоятельно реализуют продукцию по рыночным ценам, распоря­жаются всем полученным доходом и фактически имеют полную хозяйственную самостоятельность. В этом случае коллективы мо­гут сами осуществлять все платежи государству в соответствии с действующим законодательством и производить взаиморасчеты со связанными с ними в процессе производства предприятиями и ор­ганизациями. Производят они также отчисления на содержание центрального управленческого аппарата в соответствии со сметой или оплачивают управленческие услуги, отчисляют средства на совместное производственное и социальное развитие и за производственные фонды, находящиеся в их пользовании сверх паевых взносов.

Как показывает практика, неотъемлемая составная часть хоз­расчета предприятия — организа­ция действенного внутрихозяй­ственного расчета, создание усло­вий для экономного ведения про­изводства во всех подразделениях, увеличения выхода продукции, снижения затрат, повышения ма­териальной заинтересованности и ответственности работников.

Основу данной формы органи­зации труда составляет принцип купли-продажи материалов, ра­бот, услуг и нормативного распре­деления произведенной продукции и полученного дохода. Оплата труда на основании хоз­расчета признана наиболее прогрессивной формой.

Руководствуясь опытом многих успешных сельскохозяйственных предприятий, в рас­тениеводческой отрасли хозяйства целесообразно ввести 3 варианта оплаты труда: по первому оплачивается 10% от валовой продукции, по второму — 15, по третьему — 20%. Таким обра­зом, оплата труда будет возрастать по мере увеличения прибыльнос­ти сельхозпредприятия. Если в хозяйстве численность работников привести в соответствие с объемом работ, то зарплата каждого остав­шегося будет гораздо выше, а сле­довательно, возрастет стимул к тру­ду.

Данный фонд будет распределяться на 2 части: авансирование в тече­ние года и выплаты за конечные результаты. Размер и порядок сти­мулирования трудовых коллекти­вов зависят от величины планово­го единого фонда оплаты труда и должны учитывать действующие нормативно-правовые акты орга­низации труда и заработной пла­ты.

До получения конечной про­дукции механизаторам будет выдаваться аванс, при этом используется как повременно-премиальная форма оплаты труда, так и сдельно-пре­миальная. Аванс рассчитывают по тарифным ставкам в зависимости от разряда механизатора и вида выполняемой работы.

Следует отметить, что пока в хо­зяйстве применяют низкие тарифные ставки, которые необходимо непременно повысить.

Сдельные расценки делятся на простые (прямые) и сдельно-про­грессивные. В первом случае каж­дая единица работы или продук­ции расценивается одинаково с учетом установленных тарифных ставок, во втором — работа, вы­полненная в пределах нормы, оп­лачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх норм выработ­ки — по прогрессивно-возрастаю­щим.

Расценки в зависимо­сти от выполнения сменного за­дания стимулируют производи­тельность труда, заинтересован­ность работников в получении большего объема продукции луч­шего качества.

Оплата труда — это не только материальный, но еще и мораль­ный стимул. Каждому работнику важно, чтобы его знания и уме­ния были оценены по достоинству.

Повышение уровня самостоя­тельности коллектива значитель­но улучшит производительность труда и прибыльность производ­ства. Работники будут заинтересо­ваны в сохранении своего рабо­чего места, что повлечет за собой повышение их ответственности за качество и количество произве­денной продукции.

Особого внимания требует пра­вильная организация материально­го стимулирования работников в зависимости от количества и ка­чества труда. Применяемая в хозяй­стве система оплаты должна обя­зательно увязываться с индивиду­альными и коллективными инте­ресами, предусматривать поощре­ние за высокопроизводительную, творческую работу, добросовест­ное отношение к делу.

Для мотивации рыночной трансформации необходимо созда­ние равновесных условий реализа­ции интересов всех субъектов хо­зяйственной деятельности. Эта си­стема предусматривает прежде все­го демократизацию форм и мето­дов управления, установление раз­личных видов личной ответствен­ности за результаты выполняемой работы, стимулирование достиже­ния высоких показателей в усло­виях двустороннего контроля.

3. 2 Социальные факторы трудовой активности работников