Мотивация труда и ее совершенствование

Социальные факторы, стимулирующие трудовую активность работников, связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое – то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможность участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, то есть материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный  стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система  стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Желательно разработать и внедрить комплекс мер по улучше­нию условий труда и быта на рабочих местах (повышение уровня механизации, электрификации, автоматизации, внедрение графика использования гибкого рабочего времени, условий предоставления дополнительных отпусков на очень тяжелых и сложных участках производства, совершенствование системы управления, расшире­ние системы самоуправления и др.).

Необходим комплекс мероприятий по ремонту и строительству жилья, объектов соцкультбыта, детских и медицинских учрежде­ний, магазинов и т.д. С целью усиления воздействия на работников из морально-психологических факторов следует использовать различные систе­мы состязательности по конкретно разработанным условиям в по­лучении продукции, сдаче объектов, на лучшего по профессии с регулярным подведением итогов и вручением победителям дипло­мов и знаков отличия, с пропагандой достижений в средствах мас­совой информации (газеты, радио, телевидение).

Для повышения производительности труда и усиления мотива­ции большое значение имеют разработка и внедрение на каждом предприятии оптимально удобных условий для труда и отдыха на каждом рабочем месте, т.е. максимальная механизация и автомати­зация трудовых процессов, научно обоснованный график рабочего дня и рабочей недели с учетом региональных и национальных осо­бенностей основной массы работников

В системе повышения уровня мотивации труда и трудовой ак­тивности работников не последнее место должно отводиться и таким вопросам, как профессионально-квалификационная подготовка кадров (семинары и курсы по профессиональной подготовке и по­вышению квалификации работников с разработкой и осуществле­нием программы их роста по служебной лестнице), организация хорошо отлаженной информационной службы, с помощью которой каждый работник постоянно и регулярно знал бы об успехах и упущениях в работе предприятия, о конечных результатах его про­изводственно-финансовой деятельности через специальные ин­формационные листки, отчетные собрания и совещания.

Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением    работы     здесь    является     усовершенствование    бытовых условий    персонала,    повышение      комфорта    на рабочем    месте, внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности работников с предприятием. Внедрение отмеченных рекомендаций позволит повысить производительность труда и эффективность предприятия в целом.

Выводы и предложения

В ходе изучения изложенной темы были сделаны следующие выводы:

- СПК «Центр» является средним по размерам предприятием. В динамике 2005-2007 гг. размеры сельскохозяйственного предприятия имеют тенденцию уменьшения. Так, например, площадь сельскохозяйственных  угодий и пашни сократилась на 446 и 382  га соответственно. Среднегодовая численность работников предприятия уменьшилась на 13,7 %. Стоимость товарной продукции увеличилась на 38,2 %.

- Предприятие имеет молочно-зерновое производственное направление.

- Среднегодовая численность работников за три года сократилась на 7 человек или на 13,7 %. Можно считать отрицательным и уменьшение численности постоянных работников на 8 человек, так как именно они в хозяйстве являются наиболее производительной силой.

- Численность служащих увеличилась на 1 человек из - за увеличения числа специалистов, а количество руководителей осталось без изменения. В структуре рабочей силы  в 2007г. наибольший удельный вес занимают работники, занятые в основном производстве - 95,5%, из них  рабочие постоянные составляют - 75,5%, служащие - 13,6%.

- Эффективность сельскохозяйственного производства в СПК «Центр» в динамике 2005-2007 гг. растет. Так, стоимость валовой продукции в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий увеличилась на 37,8 % и в 2007 г. составила 113,6 тыс. руб. При этом более эффективно стали использоваться основные фонды и трудовые ресурсы.

- Предприятие не имеет достаточной платежной возможности при условии не только погашения дебиторской задолженности, но даже и при продаже в случае необходимости  материальных оборотных средств. Коэффициент восстановления  платежеспособности  свидетельствует о том, что у предприятия есть реальная возможность восстановить свою платежеспособность в течение 6 месяцев.

В целях изучения мотивации производственной деятельности трудового коллектива в СПК «Центр» проводилось социологическое исследование. В опросе участвовало 15 рабочих и 6 специалистов, из них 55 % имеют среднее образование, 11 % неполное среднее. Остальные респонденты имеют высшее и среднее специальное образование.   

Основным мотивационным фактором трудовой деятельности респонденты выбрали благоприятный социально-психологический климат в коллективе – 81,0 %. Второй по важности мотив – близость работы от дома, отметили 71,4 % респондентов. Существенную значимость для трудовой деятельности работников СПК «Центр» имеют удовлетворительный уровень заработной платы. Положительным является то, что респонденты отметили осознание значимости работы.

В качестве основных демотивационных факторов трудовой деятельности изучаемого предприятия выступают:

- неудовлетворительные условия труда – отметили 57,1 % респондентов;

- недостатки культурно-бытового обслуживания, возможно интересно провести свободное время – отметили 47,6 %;

- низкий социальный престиж сельскохозяйственного труда и низкий уровень заработной платы – 38,1 и 33,3 % соответственно.

Система оплаты труда и премирования в СПК «Центр» является доступной и понятной для работников кооператива, она включает в себя следующее:

• общее положение о минимальном размере оплаты труда за отработанное время или за конкретно выполненный объем (продукции, услуг) за один день, месяц;

• положение об оплате труда и материальном вознаграждении работников за конечные результаты производственно-финансовой деятельности;

• положение о системе учета трудового вклада конкретного ра­ботника до получения им продукции с помощью трудодней;

• положение о компенсации части заработка произведенной в кооперативе продукцией, а также критерии премирования продукцией работников различных категорий с учетом рода их деятельности;

• положение о премировании работников с конкретными параметрами за эффективный и высокопроизводительный труд.

Одно из действенных направлений повышения материального интереса работников СПК «Центр» является ис­пользование хозрасчетных принципов работы. Руководствуясь опытом многих успешных сельскохозяйственных предприятий, в рас­тениеводческой отрасли хозяйства целесообразно ввести 3 варианта оплаты труда: по первому оплачивается 10% от валовой продукции, по второму — 15, по третьему — 20%. Таким обра­зом, оплата труда будет возрастать по мере увеличения прибыльнос­ти сельхозпредприятия.

В качестве основных социальных мероприятий повышения мотивации предлагается:

- улучше­ние условий труда и быта на рабочих местах;

-  мероприятия по ремонту и строительству жилья, объектов соцкультбыта, детских и медицинских учрежде­ний, магазинов и т.д.;

- использование систе­мы состязательности по конкретно разработанным условиям в по­лучении продукции, сдаче объектов, на лучшего по профессии с регулярным подведением итогов и вручением победителям дипло­мов и знаков отличия, с пропагандой достижений в средствах мас­совой информации (газеты, радио, телевидение);

- разработка и внедрение на предприятии оптимально удобных условий для труда и отдыха на каждом рабочем месте, т.е. максимальная механизация и автомати­зация трудовых процессов, научно обоснованный график рабочего дня и рабочей недели с учетом региональных и национальных осо­бенностей основной массы работников.

Внедрение отмеченных рекомендаций позволит повысить производительность труда и эффективность предприятия в целом.

Список использованной литературы

1.                 Базаров Т.Ю. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления. – М.: Юнити, 2003. – 348с.

2.                 Баянова О. Организация материального стимулирования в условиях рыночных отношений // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2005, № 12, с. 17-24.

3.                 Вечный вопрос – оплата труда // Экономика и учет труда. – 2005, № 5, с. 23-28.

4.                 Горохов А. Стимулирование труда – важнейший элемент внутрихозяйственного экономического механизма // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2005 , № 4, с. 60-73.

5.                 Грудкин А. Материальное стимулирование по центрам финансовой ответственности // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2005, № 6, с. 88-91.

6.                 Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2002. – с.116.

7.                 Жеругов Р.Т. Оплата труда в малорентабельных хозяйствах // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2002, № 9, с. 41-43.

8.                 Журиков В.Н., Мартышкин Г.С. Хозяйственный расчет и коллективный подряд. – М.: Агропромиздат, 1987. –  80 с.

9.                 Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993 – 304с.

10.             Кожемяко С. Оплата и эффективность труда работников сельхозпредприятий // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2006, № 4, с. 28-31.

11.             Козлов В.В. Организация оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях. – Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2003. – 80 с.

12.             Козырев В. Оценка эффективности труда специалистов // Человек и труд - №12 – 1996.

13.             Корнев В. Теория и методы мотивации работников сельскохозяйственных предприятий. // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - № 5. – 2005, с. 9 – 18.

14.             Менеджмент в АПК. / Под ред. Ю.Ю. Королева – М.: Колос, 2000–    304 с.

15.             Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия:  Учебное пособие / Под. ред. проф.  М.Г. Лапусты. – М.: ИНФРА –М., 2002. -264 с.

16.             Морозова Н., Шорохов В. Мотивация труда в аграрной сфере. // АПК: экономика, управление. - № 3 – 2004.- с. 49 - 53

17.             Полный сборник кодексов Российской Федерации. – М.: Информ-Экспо, Воронеж: Издательство Борисова, 2000. – с.821

18.             Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности. // Экономист. - № 7 – 2005. – с. 68 – 74.

19.             Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: Учебник / Г.В. Савицкая. – 2-е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2002. – 687 с. (Экономическое образование).

20.             Сороколет И.И. Совершенствование материального стиму-лирования работников сельскохозяйственных предприятий // Экономические проблемы развития агропромышленного комплекса: Сборник научных трудов. – Самара, 2003. – с. 88-93.

21.             Ушачев Н. Производительность и мотивация труда – важнейшие факторы экономического развития сельского хозяйства. // АПК: экономика, управление. - № 1. – 2008. – с. 2 – 10.

22.             Флигинских T. Усиление трудовой мотивации коллективов сельхозформирований. // АПК экономика, управление. - 2003. -№2. -с.61-65.

23.             Хрипливый Ф. Система материального стимулирования труда в сельском хозяйстве // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2005, № 4, с. 48-51.

24.             Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. – М.: СПб., 2001. - 191 с.