Мотивация труда и пути ее совершенствования

Анализируя таблицу 7 необходимо обратить внимание на 2 показателя: уровень рентабельности (убыточности) от продаж и уровень рентабельности предприятия. Уровень рентабельности (Убыточности) от продаж характеризует эффективность предпринимательской деятельности: сколько прибыли имеет предприятие с рубля продаж. Рассчитывается этот показатель как в целом по предприятию, так и по отдельным видам продукции.

Уровень рентабельности предприятия показывает, сколько прибыли имеет предприятие с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции.

Исходя из данных таблицы 7 видно, что в 2004 году уровень убыточности от продаж составил 8,1%, а уровень убыточности предприятия составил 7,4%. В 2005 году эти показатели, соответственно, составили – 40,8% и – 29%.

Это говорит о том, что анализируемое предприятие не только не имело прибыль с рубля продаж, а напротив понесло убыток. Это говорит о неэффективности работы предприятия в целом как за 2004 год, так и за 2006 год, и об убыточности различных направлений производственной деятельности этого хозяйства. Более того убыточность данного предприятия возрастает из года в год.

Глава 2. Анализ мотивации производственной деятельности в современных условиях.

2.1. Сущность и специфические особенности мотивации труда в сельском хозяйстве.

      Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива  к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

       Основные задачи мотивации:

- Формирование у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

        Для решения этих задач необходим анализ:

-   процесса мотивации на предприятии;

- индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

- изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным условиям.

         Главным мотивом к труду для любого работника являются  доходы, которые он получает в результате своей трудовой деятельности. Стоит отметить, что формирование доходов работников сельского хозяйства в отличие от других отраслей  экономики подчинено особенностям, к которым можно отнести:

- зависимость результатов от природно – климатических и биологических факторов;

- сезонность производства;

- диспаритет цен;

- наличие у работников сельского хозяйства личных подсобных хозяйств;

- неразвитый рынок труда;

- неразвитая инфраструктура села;

- высокая интенсивность труда и его трудоемкость;

- возрастной состав работников.

       Необходимо отметить, что одной из важнейших причин снижения эффективности деятельности сельскохозяйственных предприятий является уменьшение стоимости человеческого капитала, используемого в них, за счет сокращения количества высококвалифицированных специалистов и увеличение среднего возраста работников.

Выбытие специалистов из отрасли обусловлено не только низким уровнем доходов, но и нерешенностью различных социально – экономических проблем.

        Несмотря на то, что сельскохозяйственные предприятия платят единый социальный налог, как и предприятия других отраслей экономики, большинство работников сельского хозяйства, в том числе и проживающие в сельской местности, не могут воспользоваться услугами учреждений социальной сферы. Это во многом связано с неразвитостью социальной инфраструктуры села. Многие больницы и медицинские пункты , которые раньше функционировали за счет государственного бюджета, в период реформ были закрыты в связи с отсутствием финансирования. Дефицит профессионального кадрового состава в сельской местности приводит к закрытию школ и библиотек.

        Очень сильное негативное влияние на уровень доходов работников сельского хозяйства оказывает неразвитость рынка труда. У работников нет выбора места работы, так как на территории где он проживает, обычно расположено одно или два сельскохозяйственных предприятия. Работодатели, осознавая это, выступают как монополисты, устанавливая заработную плату на минимальном уровне, задерживая и не выплачивая ее.

Низкий уровень заработной платы вынуждает людей помимо основной работы искать иные формы занятости (личное подсобное хозяйство, временная деятельность) в рабочее и не в рабочее время. Особенность сельской местности в РФ заключается в том, что большинство населения, здесь проживающего, ведет личные подсобные хозяйства. Для значительной части работников сельского хозяйства доходы от такого вида деятельности стали основным источником доходов наравне с оплатой труда.

       Исторически для работников сельского хозяйства характерно получение доходов в денежной и натуральной формах. Кризис неплатежей, дефицит наличной денежной массы, недостатки в организации маркетинговой деятельности и неразвитость рынков сельскохозяйственной продукции привели в 90-х годах ХХ века к росту доли натуральной оплаты труда.

2.2. Влияние организационно – правовой формы предприятия на мотивацию трудовой деятельности.

       Как уже было отмечено выше, главным мотивом к труду для любого работника являются доходы, которые он получает в результате своей трудовой деятельности. Способ начисления этих доходов напрямую зависит от  организационно – правовой формы предприятия. В нашем случае предприятие является унитарным и работник имеет сдельную форму оплаты труда, то есть его заработная плата  зависит от количества произведенной продукции. Говоря о материальной мотивации стоит сказать и об ответственности работников за невыполнение каких – либо соглашений. Например, работников унитарного предприятия не выполняющих условия трудового договора могут уволить и лишить премии.

        Организационно – правовая форма предприятия также влияет на социальные стимулы работников. В зависимости от правовой формы работники предприятия могут по разному влиять на управление его ресурсами. Например, работники унитарного предприятия, как правило, действуют в рамках установленных руководством и не могут вести предпринимательскую деятельность от имени предприятия.

Глава 3. Основные пути совершенствования трудовой деятельности работников.

3.1. Экономические факторы повышения трудовой активности работающих.

      Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный характер.

Для того, чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия, стимулирующие снижение норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта. Этим должен заниматься менеджер. В нее входит работа по совершенствованию моральных и материальных стимулов к труду, бережливость, создание условий привлекательности труда, эстетичности помещения   и особый дизайн рабочего места; научное нормирование труда и ресурсов; гарантирование занятости, роста квалификации и деловой карьеры и др.

       Предполагаемые затраты и стимулы экономии средств должны быть известны человеку до начала работы и оставаться постоянными ( стабильными) при неизменности условий их выполнения. Внесение изменений в условия, ранее оговоренные, возможно и обязательно при изменении необходимых затрат.

         Менеджер для достижения высоких результатов должен ставить ясные и определенные цели, применять конкретные и хорошо продуманные стимулы достижения результатов. Система данных стимулов эффективного труда должна быть гласное, то есть известной всем работникам предприятия.

Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), однако в пределах заработанных ими на эти цели средств и с учетом установленного  в отрасли соотношения между квалифицированным трудом по одной и той же специальности.

         Основой юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии по вопросам оплаты труда является трудовой договор, в котором зафиксированы условия оплаты труда работников, предлагаемые предприятием.

Кроме того, условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в заключаемых контрактах.

        В условиях рынка механизм организации заработной платы должен решать следующие задачи:

1. размер оплаты труда ставить в зависимость от трудового вклада каждого работника и его квалификации:

2. заработок каждого работника должен определяться конечными результатами работы всего трудового коллектива;

3. организация оплаты труда должна способствовать обеспечению  социальной защищенности трудящихся, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляционных процессов;

4. в условиях коллективно – деловых форм собственности при распределении дохода между работниками – пайщиками, наряду с вышеуказанными критериями, необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

        Мотивация посредством оплаты труда работников может производиться в соответствии с затратами времени (повременно) или количеством произведенной продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты оплаты труда.

        Для определения размера справедливой оплаты труда различных категорий работников используется тарифная система.

         Тарифная система – комплекс правовых актов, применяемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от его сложности, условий (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения.

       Тарифная система включает:

1. тарифно – квалификационные справочники;

2. тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, списки ( перечни работ) с вредными и тяжелыми условиями труда;

3. нормы выработки (нормы времени), нормы обслуживания, нормированное задание;

4. схемы должностных окладов.

        Тарифно – квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

        Тарифная сетка - -таблица с часовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего разряда).

        Тарифные ставки определяют в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу времени (час, день, месяц). Они возрастают по мере увеличения разряда работника. Разряд определяет квалификацию работника, то есть качество его труда и сложность работы.

          Часовые тарифные ставки первого разряда определяют исходя их минимальной заработной платы, устанавливаемой Правительством РФ, и среднемесячной продолжительностью рабочего времени. При этом заводской уровень минимальной ставки не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его. Он фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т.д.

         При оплате труда специалистов, руководителей и служащих применяется схема должностных окладов.

          Статья 81 КЗоТ предусматривает, что должностные оклады устанавливается администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работника.

3.2. Социальные факторы трудовой активности работников.

      Социальные факторы, стимулирующие трудовую активность работников, связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое – то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможность участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

      Социально – психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.