Мотивация труда сельскохозяйственных работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По: Менеджменту 

на тему : Мотивация труда сельскохозяйственных работников.

                                                            

                                                                           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………	3
Глава 1. Теоретические  основы мотивации………………………………… 1.1. Смысл и эволюция  понятия мотивация………………………………...	5 5
1.2.Содержательные  теории мотивации…………………………………….	8
1.3.Процессуальные  теории мотивации……………………………………..	12
Глава 2. Анализ современного состояния мотивации труда работников и основные направления ее совершенствования  на примере СПК «Клемятино»……………………………………………................................... 2.1. Оценка мотивационного  комплекса предприятия……………………..	14 14
2.2. Пути повышения  эффективности действия мотивации  на СПК «Клемятино»…………………………………………………………………...	22
Заключение…………………………………………………………………….	30
Список использованной литературы………………………………………...	33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       Введение

Роль агропромышленного  комплекса, в частности сельского  хозяйства,

ежегодно возрастает, что определяется требованием обеспечения населения здоровым и достаточным питанием, продовольственной безопасности

страны. Но в настоящее  время сельское хозяйство России находится в очень затруднительном положении.

Главная нынешняя проблема отрасли – низкий уровень доходности,

недопустимо малый размер заработной платы сельских тружеников. Если к началу реформ оплата труда в сельском хозяйстве была практически

 сопоставима со  средней по экономике, то уже  в течение 7 лет после

дефолтового периода она балансирует на уровне 40% средне - российского показателя. Среди наиболее важных причин сельской бедности –

недостаточный уровень

занятости экономически активного населения, что во многом связано со

слабым развитием альтернативных видов деятельности.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация

 трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работников в

целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов,

формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала. От четкой разработки эффективной системы

мотивации зависит не только повышение социальной и творческой

активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности

предприятия.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  понимание его 

мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к

деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные

мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

С давних пор проводились  исследования поведения человека в труде с целью создания прагматической модели мотивации. При закладке основ

современных концепций  мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Девида МакКлелланда.

Рассмотрению этого  вопроса, но с немного иной точки  зрения, также 

посвятили свои работы В. Врум, Дж. Адамс, Л. Портер и Э. Лоулер. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выготский, его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов.

Цель написания  курсовой работы – исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования

 мотивационного комплекса.

Основные задачи курсовой работы:

- исследовать теоретические  основы мотивации трудовой деятельности 

работников;

- проанализировать современное  состояние мотивационного комплекса СПК «Клемятино»;

- разработать рекомендации  по совершенствованию мотивации  труда 

работников предприятия.

Информационной базой  для написания курсовой работы служили  научная и периодическая литература, положение об оплате труда рабочих СПК

 «Клемятино», годовые отчеты за 2009-2011гг, устав предприятия,

коллективный договор.

В курсовой работе использовались следующие методы: абстрактно-логический, дедуктивный, синтеза и анализа.

Объектом исследования является сельскохозяйственный производственный кооператив ««Клемятино».

Предметом исследования является организация мотивации  труда работников сельскохозяйственного предприятия.

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы мотивации.

1.1. Смысл  и эволюция понятия мотивация.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация представляет собой комплекс мотивов и стимулов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей(2).

Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-либо не принадлежащими ему объектами. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от имеющегося объекта, который работник желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться.

Мотивы, формирующиеся  под воздействием множества внешних  и внутренних, субъективных и объективных факторов, начинают действовать под влиянием стимулов. Стимулы могут быть материальными, в виде действий других людей, представляющихся возможностей, надежд и пр.

По содержанию стимулы  могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой границы между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обуславливают друг друга, а зачастую взаимопереходящие, так что их невозможно разделить(11).

Для успешного руководства  людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом следует ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого  сотрудника понимания  сущности  и значения мотивации, как деятельности;

- обучение персонала  и руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

- формирование у руководителей  демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ процесса формирования мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними; изменений, происходящих в мотивации деятельности при переходе к рыночным отношениям.

Несмотря на то, что  руководители в отдаленные времена  в большей степени неверно  понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» И применялись много сотен лет, в отличии от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций.

Первым и наиболее распространенным методом поощрения  и наказания был метод «кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Предполагалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX века. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и шли работать на грязные, опасные для жизни фабрики за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В условиях, когда большинство людей боролись за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Адам Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение(7).

Когда, примерно в 1910 году, возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим.

Постепенно, однако, благодаря  в основном эффективности, с которой  организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей, в конце концов, начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начали понимать,  что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Попытки применить психологические мотивы в управлении были и раньше, но только с появлением работы Элтона Майо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Элтона Майо был одним  из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Майо и его товарищам(5).

После внимательного  изучения ситуации Майо определил, что  условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом, и что их труд был малоуважаем. Майо чувствовал, что решение проблемы текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние работников, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Майо улучшило состояние дел на фабрике.

Эксперимент с прядильщиками  укрепил уверенность Майо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Однако и сам Майо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития.

Этот и другие эксперименты Майо не дали модели мотивации, которая  бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические основы мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.