Мотивация труда сельскохозяйственных работников

3. Информацию о заслугах работников хозяйства в повышении экономической эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия, о трудовых отличиях личности или коллектива печатается в районной газете «Сельские зори» вместе с фотографиями передовых работников.

5. СПК «Клемятино» практикуется также коллективное празднование особых событий. Например, ежегодно после завершения уборочных работ в хозяйстве устраивается праздник «День урожая», который отмечается всеми работниками предприятия.

Эти средства морального стимулирования являются испытанными и подтвердившими свою эффективность. Однако люди нуждаются в подтверждении позитивного отношения к труду ежедневно. Между тем названные выше моральные стимулы не позволяют в полной мере удовлетворить такую потребность. Поэтому главное место в моральном стимулировании работников предприятия отведено повседневному устному поощрению (похвала, одобрение, поддержка, ободрение). Если на пирамиду потребностей Маслоу «наложить» действующую в хозяйстве систему мотивации, то можно с уверенностью сказать, что физиологические потребности работников удовлетворяются полностью. Администрация предприятия обеспечивает им минимум заработной платы, позволяющий выжить, и создает такие рабочие условия, которые не слишком отягощают существование. На второй ступени пирамиды потребностей Маслоу стоят потребности в безопасности и уверенности в будущем, связанные со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Уверенность в будущем – это работа в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем в СПК «Клемятино» является коллективный договор. Он направлен на защиту интересов и прав работников, гарантированных действующим законодательством, и заключается сроком на три года. Предметом договора являются преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством положения об условиях, охране и оплате труда, социальном и жилищно-бытовом обслуживании работников организации, других гарантиях и льготах, предоставляемых работодателем. На основании коллективного договора, за работниками, утратившими работоспособность в связи с трудовым увечьем, либо профессиональным заболеванием, сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности. Прекращение трудового договора по инициативе администрации с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, не допускается, кроме случаев ликвидации с последующим трудоустройством. Но при неисполнении работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, администрация в праве предупредить или объявить выговор, а при систематическом нарушении расторгнуть с ним трудовой договор. Кроме выше сказанного предприятие предоставляет своим работникам следующие социальные гарантии:

- обеспечивает своих  работников и пенсионеров, ранее  работавших в хозяйстве, транспортом для подвоза топлива и кормов; проводит им вспашку и обработку приусадебных участков за плату со скидкой 50%.

- организовывает во  всех отделениях в ответственные  периоды сельскохозяйственных работ бесплатное одноразовое питание механизаторов и полеводов.

- предоставляет работникам  право на получение краткосрочного  отпуска без сохранения заработной платы помимо случаев, предусмотренных законодательством, также в связи:

а) со свадьбой работника  – 3 дня;

б) со свадьбой детей – 3 дня;

в) со смертью родственников  и близких – 3 дня;

г) в связи с 50-летием со дня рождения – 1 день.

Работники лишаются права на получение отпуска в летнее время за нарушение трудовой дисциплины и общественного порядка, а также неправильное поведение в быту. На эффективность производственной деятельности организации оказывают влияние и социально-экономические условия жизни людей. Связь с районным и областным центром осуществляется по асфальтированным дорогам областного значения. Кроме того, на территории предприятия имеется густая сеть проселочных и полевых дорог, связывающих Центр с населенными пунктами, полями севооборотов, производственными центрами и другими хозяйственными участками. В пгт. Починок имеется железнодорожная станция. Также в  Починке располагается средняя школа, дом культуры, ЗАГС, сеть государственных и коммерческих магазинов, районная клиническая больница. В каждом из 4-х отделений, занимающихся сельскохозяйственным производством, имеются магазины, медицинские пункты и дома культуры. Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что социальные условия жизни людей в совокупности с социальными гарантиями, предоставляемыми предприятием, позволяют удовлетворить потребности работников в безопасности и уверенности в будущем. Таким образом, в СПК «Клемятино» полностью удовлетворяются первичные потребности, без которых невозможна нормальная жизнедеятельность человека. На третьем уровне пирамиды Маслоу помещены потребности в причастности и принадлежности. Чтобы удовлетворить эти потребности, администрация хозяйства устраивает коллективные празднования особых событий (День урожая), периодически проводит с работниками собрания с целью общения людей между собой и высказывания ими собственных мнений, старается не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят предприятию реального ущерба. Удовлетворение потребностей в уважении, стоящих на 4 уровне, осуществляется в «Рассвете» путем рассказа в печати о личных трудовых отличиях работника, а также путем делегирования подчиненным дополнительных полномочий. Потребности в самовыражении, стоящие на высшей ступени иерархии у Маслоу, руководство предприятия пытается удовлетворить, обеспечивая работникам возможности для обучения и переподготовки, которые позволили бы им полностью использовать их потенциал. Иногда работникам, хорошо себя зарекомендовавшим, поручают сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Таким образом, администрация предприятия, по возможности, пытается удовлетворить самые разнообразные потребности рабочих. Но каждый человек индивидуален, поэтому не всегда удается определить, какие мотивы лежат в основе его действий, что движет человеком и побуждает его к деятельности.

2.2. Пути  повышения эффективности действия  мотивации на СПК «Клемятино».

Стимулирование труда  – довольно сложная процедура, требующая  тщательного подхода к его организации. Основные принципы здесь такие: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает  единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, например, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. По-разному следует стимулировать кадровых и молодых работников.

Гибкость и оперативность  проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Администрация хозяйства  должна помнить следующие простые  истины:

Нельзя награждать всех одинаково. Награда лишь в том случае будет эффективным усилием, если будет зависеть от деятельности подчиненного. Награждение всех одинаково, наоборот, усиливает простую или среднюю работу.

Неполучение награды  тоже влияет на поведение подчиненных. Руководитель может повлиять на своих подчиненных, как действием, так и бездействием. Например, если человек, заслуживающий награды, не получит ее от своего начальства, в следующий раз он уже не будет работать так хорошо.

Нужно говорить людям, что  они должны сделать, чтобы получить поощрение. Установка стандартов деятельности позволяет работникам понять, что они должны сделать, чтобы получить награду. В ответ на это они могут улучшить свою работу. Нужно говорить работникам, что они делают неправильно. Если руководитель лишает подчиненного награды, не объясняя причин этого, подчиненные будут недоумевать о том, какие их действия показались неправильными. Кроме того, у них могут возникнуть чувства, что ими манипулируют. Руководитель должен быть честным и справедливым. Подчиненные должны получить те награды, которые они заслужили. Усиливающий эффект любой награды может быть значительно снижен, как в случае награждения тех, кто этого не заслужил, так и в случае неполучения подходящей награды теми, кто ее действительно достоин. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону в сторону повышения. Однако постоянное увеличение уровня оплаты труда не способствует длительному поддержанию трудовой активности. Материальное стимулирование может быть полезным для достижения кратковременных подъемов интереса сотрудников к работе. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами редко приводит к долговечному стимулированию их работы. При всей значительности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать все большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени лично обусловлены. Нравственно-психологические стимулы соответствуют мотивам деятельности и поведения, основывающихся на социальных и духовных потребностях личности. Так, у каждого человека есть потребность в признании, в уважении со стороны других людей, особенно близких ему по взглядам, образу жизни, интересам. Порицание является одним из методов морального стимулирования. Если поощрение вызывает у работников удовлетворенность собой, своими успехами, окружающими условиями, то порицание, напротив, вызывает неудовлетворенность, состояние досады, растерянности. Но порицание может вызвать другое состояние: упорство, решительность, уверенность в том, что хорошей работой можно изменить отношение к себе, заслужить признательность и благодарность. Именно такое состояние является наиболее ценным результатом применения порицания. При использовании порицания следует руководствоваться следующими правилами:

- перед тем как прибегнуть  к критической оценке результата  работы или проступка нужно тщательно разобраться в обстоятельствах, в сложившейся ситуации, разделить причины личного порядка и причины объективные, не зависящие от работника. Порицать можно только за упущение, недоработку, промахи, связанные с отношением к делу, с такими индивидуальными особенностями, как невнимательность, забывчивость, нерасторопность и т.п.

- необходимо указывать  подчиненному на причину, приведшую  к недостаткам в работе или проступку. Руководитель должен быть готовым к повторению и разъяснению своих довыдов.

- при порицании, критике  подчиненного нужно избегать сравнений и эпитетов, которые могут восприниматься как обидные, оскорбительные. Подобного рода выразительные средства могут вызвать агрессивную реакцию, открытый протест со стороны подчиненного.

- нельзя наказывать  подчиненных в присутствии других людей, так как публичный выговор унижает подчиненного и может быть причиной того, что все члены рабочей группы будут очень обижены на руководителя.

- если подчиненный  очень болезненно воспринимает  критику, сильно переживает по поводу сделанных замечаний и в результате начинает делать еще больше упущений, необходимо соединить порицание с какой-либо формой поощрения – поддержкой, одобрением. Подчиненный должен видеть выход из создавшегося сложного положения. Большое значение в организации повседневного морального стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. В тех случаях, когда приходится выносить работнику порицание, предупреждение, желательно опереться на поддержку, а еще лучше – на инициативу авторитетных членов коллектива. Тогда эффект воздействия стимула будет более сильным: ведь порицают, критикуют товарищи по работе, друзья. Для более полного удовлетворения потребностей в принадлежности, администрации хозяйства следует создавать хорошее рабочее окружение и  условия для неформального общения работников. Работникам, у которых преобладают потребности в уважении, следует давать более содержательную работу, привлекать их к управлению и создавать условия для соревнования. А для удовлетворения потребностей в самовыражении необходимо развивать у работников творческие способности. Одной из главных проблем руководства предприятия «Рассвет», требующей проведения срочных мероприятий по ее устранению, является нарушение работниками трудовой дисциплины, а именно, частичное или полное невыполнение работниками своих обязанностей вследствие алкогольного опьянения и прогулы, наиболее частой причиной которых является обыкновенная безответственность. Для решения этой проблемы  администрация хозяйства может прибегнуть к различным методам повышения инициативы и ответственности работников. Наиболее действенными из них являются следующие.

Предоставление самостоятельного участка работы означает установление личной ответственности за конкретное поле деятельности, когда за невыполненную или плохо выполненную работу будут взыскивать с определенного лица. Обладая самостоятельным участком работы, ответственность делить не с кем, да и достигнутый индивидуальный результат легко определить.

Различные формы организации  труда влияют на состояние инициативы и ответственности. Работающие индивидуально лучше осознают ответственность в двух направлениях: своевременное обеспечение себя рабочими материалами и справедливость распределения премий. По другим видам обязанностей, как показывают результаты исследований, значимых различий в уровнях осознания ответственности не обнаруживается. Но в реальном поведении работников более отчетливо проявляются преимущества коллективной организации труда в отношении таких показателей, как выполнение норм выработки, правильное их определение, распределение премий, улучшение порядка распределения производственных заданий и продвижение в должности.

Контроль влияет также на проявление ответственности и инициативы. Необходимость самостоятельного ведения учета результатов труда повышает ответственность, производственную активность. Важна и частота контроля. Казалось бы, чем чаще контроль, тем интенсивней должны выполняться производственные задания. Однако, когда ход выполнения  работы контролируется очень часто, уровень ответственности снижается, поскольку работающий теряет чувство самостоятельности, снимает с себя ответственность за результаты работы и передает ее контролирующему. Выполняя самостоятельную работу, человек должен иметь право на личную оценку результата собственного труда, возможность проявлять инициативу и самовыражаться. Это способствует пробуждению у работающего чувства значимости, самоуважения. Их отсутствие порождает ощущение неспособности влиять на процесс труда, вызывает охлаждение к работе.

Системы материального и морального стимулирования труда работников относятся к организационным методам повышения инициативы и ответственности. Самыми эффективными поощрениями работающие считают материальные: улучшение жилищных условий, денежные премии и т.д. Если говорить об эффективности положительных и отрицательных санкций в целом, то более эффективными представляются рабочим поощрения, а не наказания. Исследования показывают, что чаще всего используются выдача  или лишение премий. Однако большинство работников остается безо всякого внимания со стороны администрации, что не только не способствует трудовой активности, но и ведет к ее снижению и вызывает неудовлетворенность работой в целом. Материальные поощрения должны исходить от администрации, а моральные – от коллектива. О большей эффективности коллективных мер воздействия по сравнению с административными свидетельствуют данные многочисленных опросов, проведенных на предприятиях. Повторность нарушений трудовой дисциплины после применения мер общественного воздействия составляет всего 7-14 %, а после административных взысканий – 25-30 %.Отсюда можно сделать вывод, что искоренения недобросовестного и безответственного отношения к своим трудовым обязанностям легче добиться усилиями коллектива. Повышения же добросовестности и ответственности в выполнении производственных обязанностей быстрее можно достичь, используя материальные стимулы.