Мотивация труда сельскохозяйственных работников

Метод делегирования  ответственности, т.е. наделение ответственностью за достижение результатов труда. Ответственность может быть передана только с определенным кругом обязанностей. Назначая ответственное лицо, его либо обязывают исполнять те или иные функции, либо наделяют правом контроля за их выполнение. Работники всегда четко сознают свою ответственность за осуществление непосредственных обязанностей, тогда как ответственность за выполнение неосновных они принимают на себя в меньшей степени. Принятие работником ответственности не только за основные, но и за неосновные функции, свидетельствует о том, что он сознательно, добросовестно увеличивает диапазон своей ответственности, принимает на себя дополнительную ответственность, активнее участвует в планировании и организации собственного труда и трудового процесса в коллективе в целом. 

Не смотря на, казалось бы, внешне хорошее положение дел  в хозяйстве и эффективно работающую мотивационную систему, перед племзаводом «Рассвет» стоит множество проблем. Ежегодно в хозяйстве сокращается поголовье животных и численность работников, уменьшается размер прибыли. И такие проблемы стоят не только перед этим хозяйством, но и перед множеством других предприятий агропромышленного комплекса, решить которые возможно только с помощью государства. Особого внимания требуют вопросы движения рабочей силы на сельском рынке труда. С позиции мобильности рабочей силы современный сельский рынок труда представляет собой «мертвую зону»; активно работает только вертикальная составляющая – «село-город». Вместо того чтобы основные усилия направить на повышение профессиональной и территориальной мобильности отечественной рабочей силы на внутрисельских рынках труда, не говоря уже об актуальной задаче возвращения определенного контингента горожан в деревню, вся современная  отечественная миграционная политика сводится к привлечению иностранной рабочей силы. Главная из причин низкой заработной платы в сельском хозяйстве – высокие цены на потребляемые ресурсы и низкие на производимую сельскохозяйственную продукцию. В связи с этим, существуют дотации на развитие сельского хозяйства со стороны государства. В целях улучшения организации оплаты труда работников и усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда в литературе предлагаются такие подходы к расчету заработной платы в молочном скотоводстве: оплата от количества произведенной продукции, от валового дохода, от денежной выручки.

В СПК «Клемятино» в качестве меры труда выступает норма производства молока. Здесь не только основному, но и обслуживающему персоналу начисляют заработную плату ежедневно за выполнением норм труда. Значительный рост материальных затрат при незначительном повышении заработной платы в условиях инфляции снижает размер вновь созданной стоимости. При этом резко сокращается прибыль, а валовой доход имеет отрицательное значение и не может служить источником формирования фонда оплаты труда. Все выше названные факторы свидетельствуют о том, что сдельно – премиальная оплата труда не стимулирует специалистов снижать затраты на производство продукции. Следует иметь введу, что в условиях рыночной экономики коллективные предприятия сами определяют формы и системы оплаты труда, однако надо при этом не отказываться от того положительного, что накопили колхозы и совхозы. Необходимо переходить на форму, более подходящую к данным условиям оплаты труда, которая бы стимулировала работников к производству большого количества продукции высокого качества. Таким выходом является переход от сдельно-премиальной оплаты труда к оплате труда от валового дохода, где валовой доход исчисляется путем вычитания из стоимости валовой продукции внутрихозяйственного подразделения затрат на её производство. Чем больше произведено продукции и выше её качество и чем меньше на неё израсходовано материальных затрат, тем выше валовой доход и уровень оплаты труда. Норматив оплаты от валового дохода целесообразно устанавливать на разные уровни продуктивности животных, то есть дифференцировать. Причем, этот норматив одновременно должен отвечать требованиям рационального соотношения между темпами роста производительности и оплаты труда. Для расчета расценок от валового дохода фонд увеличивается до 150% в зависимости о продуктивности кормов. В годовой фонд включают средства на дополнительную оплату за своевременное и качественное проведение работ, надбавки за классность и мастерство, совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания. Средства фонда материального поощрения включаются в расчет по усмотрению трудового коллектива. Выплаты за стаж, начисления на заработную плату и отпускные в расчетный фонд оплаты труда не включаются и выплачиваются отдельно. Валовой доход представляет собой разницу между стоимостью продукции и материальными затратами на её производство.

Нормативный и валовой  доход предлагается рассчитать по формуле:

ВД=ВП-МЗ-З_ох-З_оп;

где ВД – нормативный  валовой доход, руб.;

ВП – стоимость  валовой продукции, руб.;

МЗ – прямые материальные затраты, руб.;

З_ох – общехозяйственные расходы без оплаты труда, руб.;

З_оп – общепроизводственные расходы без оплаты труда, руб.

В таблице 3показан расчет валового дохода и затрат труда при разной норме производства молока.

Таблица3  – Валовой доход и затраты при разном уровне продуктивности в расчете на 1 голову

Средний уровень продуктивности, кг	Стоимость продукции, руб	Материальные затраты, руб	Валовой доход, руб	Затраты труда, чел.-час
2000,00	26240,00	17618,40	8621,60	74,30
2500,00	32800,00	22023,00	10777,00	92,75
3000,00	39360,00	26427,60	12932,40	111,00
3500,00	45920,00	30832,20	15087,80	129,50
4000,00	52480,00	35236,80	17243,20	148,00
4500,00	59040,00	39641,40	19398,60	166,50
5000,00	65600,00	44046,00	21554,00	185,00
5500,00	72160,00	48450,60	23709,40	203,45
6000,00	78720,00	52855,20	25864,80	221,90

Стоимость продукции  рассчитывалась как произведение удоя молока от одной коровы на среднюю  цену реализации 13,12 руб/кг. Материальные затраты при уровнях продуктивности 2000 и 6000 килограмм рассчитывали как разницу между всеми производственными затратами и затратами на оплату труда. Материальные затраты для других уровней продуктивности рассчитывали в соответствии с количеством градаций продуктивности и разностью между максимальным и минимальным удоем от одной коровы

Валовой доход рассчитывали путем вычитания из стоимости  валовой продукции материальных затрат на её производство. Затраты  труда на 1 голову для крайних  уровней продуктивности были рассчитаны, а для остальных уровней продуктивности они распределяются также, как и материальные затраты.

Например, при уровне продуктивности 2500 кг затраты труда  на одну корову составят:

(185-74,3):6+74,3=92,75 чел. - час.

В хозяйстве применяются  следующие доплаты: за разрыв рабочего дня 8%, за качество молока (1 сорт) 10% и планируется применять следующие доплаты: за продукцию, за работу в праздничные дни. Доплат за продукцию от коров с продуктивностью 2000 кг не будет вообще, а для коров с продуктивностью 6000 кг – 53,4%. Доплата за работу в праздничные дни составляет 5%. Следовательно, фонд оплаты труда включает тарифный фонд оплаты труда, доплаты за качество молока, доплаты за разрыв рабочего дня, за продукцию, за работу в праздничные дни.

Для каждого уровня продуктивности доплата за продукцию устанавливается в соответствии с количеством градаций и разностью между максимальным и минимальным уровнем доплат. Например, при удое 2500 кг доплата за продукцию составит: 0%+(53,4%-0%):8=6,7%.

 

 

Таблица 4 – Расчет фонда оплаты труда при разном уровне продуктивности

Средний уровень продуктивнос-ти, кг	Тариф-ный фонд оплаты труда, руб	Доплата за продукцию		Доплата за работу в праздни-чные дни, руб	Доплата за каче-ство молока, руб	Доплата за разрыв рабо-чего дня, руб	Всего фонд оплаты труда, руб
		%	руб
До 2000,0	5100,0	0,0	0,0	255,0	510,0	408,0	6273,0
2500,0	5600,0	6,7	375,2	280,0	560,0	448,0	7263,2
3000,0	6100,0	13,4	817,4	305,0	610,0	488,0	8320,4
3500,0	6600,0	20,1	1326,6	330,0	660,0	528,0	9444,6
4000,0	7100,0	26,7	1895,7	355,0	710,0	568,0	10628,7
4500,0	7600,0	33,4	2538,4	380,0	760,0	608,0	11886,4
5000,0	8100,0	40,0	3240,0	405,0	810,0	648,0	13203,0
5500,0	8600,0	46,7	3782,7	430,0	860,0	688,0	14360,7
6000,0	9100,0	53,4	4859,4	455,0	910,0	728,0	16052,4

При расчете норматива  оплаты труда от валового дохода темпы роста производительности труда объективнее считать не по стоимости валовой продукции, а по размеру валового дохода, так как в этом случае полнее вовлекается в действие противозатратный механизм. При неизменных затратах труда и стоимости валовой продукции валовой доход может быть увеличен за счет сокращения материальных затрат.

На основании данных таблиц 3 и 4 можно определить темпы роста производительности и оплаты труда при разном уровне продуктивности (таблица 5).

Производительность труда рассчитываем как отношение валового дохода к затратам труда. За нормативный уровень принимаем производительность при минимальном удое от одной коровы, и находим увеличение производительности при остальных уровнях продуктивности, а процентах к нормативу. Оплата труда в расчете на 1 чел - час определяется отношением фонда оплаты труда к затратам труда.  Далее рассчитываем увеличение оплаты труда в зависимости от роста продуктивности в процентах к нормативному уровню и определяем прирост оплаты труда на каждый процент повышения производительности труда. Можно регулировать размер норматива оплаты труда от валового дохода, установив заранее соотношение между темпами роста производительности и оплаты труда. Определим норматив оплаты труда от валового дохода при соотношении производительности к оплате труда 1:0,8, для того, чтобы производительность росла большими темпами, чем оплата труда. При этом соотношении рассчитаем оплату труда на 1 чел – час, 1 голову и 1 центнер молока при различном уровне продуктивности коров. Из данных таблицы 5 видно, что оплата труда в расчете на 1 голову с увеличением продуктивности коров растет, а удельный вес оплаты труда в валовом доходе снижается от 72,8% до 61,2%. Это означает, что работники, применяя эту шкалу с увеличением производительности увеличат и оплату  труда.

Установленное соотношение  производительности и оплаты труда  выдерживается при всех уровнях  продуктивности.

Пользуясь этими нормативами  можно рассчитать оплату труда работников при различной продуктивности животных для фермы, имеющей 235 коров. Расчет сделан для следующих условий: ферму обслуживает 10 доярка. Средняя цена реализации 1 ц молока составляет 1312 рублей.

Таблица 5  - Норматив оплаты труда от валового дохода

Средний уровень продуктивности 1 коровы, кг	Оплата труда, руб на 1 голову	Норматив оплаты труда от валового дохода, %
2000,0	3903,2	72,8
2500,0	4519,3	67,4
3000,0	5177,1	64,3
3500,0	5876,6	62,6
4000,0	6613,4	61,6
4500,0	7395,9	61,3
5000,0	8215,2	61,2
5500,0	8935,6	62,3
6000,0	9988,2	61,4

Как видно, с увеличением  надоя молока на 1 фуражную корову, увеличивается  и оплата труда 1 работника. А именно, при увеличении валового надоя молока на одну фуражную корову до 6000 кг заработная плата одного работника увеличилась  на 15437,2  рублей или в 1,5 раза в месяц, по сравнению с надоем – 2000 кг.

Таблица 6 – Расчет заработной платы работников фермы (405 коров)

Надой молока на 1 фуражную корову, кг	Валовой доход за год, тыс. руб.	Норматив оплаты труда от валового дохода, %	Заработная плата работников за год, тыс.руб.	Заработная плата одного работника  в месяц, руб
2000,0	3491,7	72,8	2541,9	10086,9
2500,0	4364,7	67,4	2941,8	11673,8
3000,0	5237,6	64,3	3367,8	13364,3
3500,0	6110,6	62,6	3825,5	15180,6
4000,0	6983,5	61,6	4301,8	17070,6
4500,0	7856,4	61,3	4816,0	19111,1
5000,0	8729,4	61,2	5342,4	21198,4
5500,0	9602,7	62,3	5982,5	23740,1
6000,0	10475,7	61,4	6432,1	25524,1

На предприятии, получая  в последний год удои около 5000 кг, работники в молочном скотоводстве получали заработную плату в среднем 9674,6 рублей в месяц. При применении же метода расчета заработной платы от валового дохода минимальная месячная заработная плата (при удоях 5000 кг) составила 21198,4 рубля, что в 2,2 раза больше. Следовательно, при применении данного способа начисления заработной платы работники лучше стимулируются, руководителю предприятия экономически целесообразно увеличивать надои молока и одновременно снижать затраты на его производство.

 

 

                                         

                                               Заключение

Одной из составляющих кризисной  ситуации, сложившейся в сельском хозяйстве, является кризис трудовых ресурсов, основными признаками которого являются: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация  трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работников в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала. От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого  сотрудника понимания  сущности  и значения мотивации, как деятельности;

- обучение персонала  и руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

- формирование у руководителей  демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Несмотря на то, что  руководители в отдаленные времена  в большей степени неверно  понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» И применялись много сотен лет, в отличии от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются  определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Характерной особенностью этих теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации этих теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Второй подход к мотивации  базируется на процессуальных теориях. Согласно им поведение личности определяется не только его потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Выделяются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.