Мотивация труда

труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты

работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и

договорных обязательств, повышение  эффективности производства и качества

работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждение по итогам работы

за год, другие формы материального  поощрения.

Премирование работников, порядок  выплаты вознаграждения по итогам работы за

год производиться на основании  положений, утвержденных администрацией

предприятия (организации) по согласованию с соответствующим выборным

профсоюзным органом предприятия.

    

1.3. Сущность заработной платы  и ее формы

 

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты

труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и

оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета

оплаты труда.

Заработная плата – часть фонда индивидуального потребления материальных и

услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством  и качеством

их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой

сумму денежных выплат и стоимость  натуральной оплаты за работу, выполненную

по трудовому договору.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Заработная плата номинальная  выраженная в денежной форме без  учета изменения цен

на товары и услуги. Заработная плата реальная – обьем материальных благ и

услуг, которые могут быть приобретены  на номинальную заработную плату  при

данном уровне цен на товары и  услуги. Реальная заработная плата  отражает

фактическую покупательную способность  номинальной заработной платы

9.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности

получили две формы оплаты труда: повременная – оплата за отработанное время,

но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной

системой. Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный  обьем

работ.

Существует также целый ряд  условий, при которых целесообразно  применят ту или

иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют  количественные показатели работы, которые непосредственно

зависят от конкретного работника;

- имеется  возможность точного учета обьемов  выполняемых работ;

- существуют  возможности у рабочих конкретного  участка увеличить выработку

или обьем  выполняемых работ;

- существует  необходимость на конкретном  производственном участке

стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или обьемов

выполняемых работ;

- имеется  возможность технического нормирования  труда.

Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее

применение  ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники  безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда10:

- отсутствует возможность увеличения  выпуска продукции;

- производственный процесс строго  регламентирован;

- функции рабочего сводятся  к наблюдению за ходом технологического  процесса;

- функционируют поточные и конвейерные  типы производства со строго  заданным

ритмом;

- увеличение выпуска продукции  может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии  в зависимости от характера выпускаемой

продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации

производства и труда применяется  та или иная форма заработной платы. На одном

и том же предприятии в зависимости  от выпуска конкретного вида продукции  по

цехам, выпуска различных деталей  по цехам до сборочного цеха варианты

применения оплаты труда также  могут быть различны.

На данный момент существует три  современных системы оплаты труда – это

тарифная, бестарифная и контрактные  системы оплаты труда.

Для определения справедливого  размера оплаты труда с учетом его сложности,

значимости и условий труда  различных категорий работников вводится так

называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда

работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

- тарифно-квалификационные справочники;

- нормы выработки;

- тарифные сетки для рабочих  и тарифные ставки;

- схемы должностных окладов  для прочего персонала.

Тарифно-квалификационные справочники  содержат подробные характеристики

основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к квалификации

исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы

определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В настоящее

время основой построения системы  тарифных ставок и окладов для  дифференциации

оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная

плата устанавливаемая Правительством РФ.

Составными элементами тарифной системы являются11:

1. Тарифная ставка – абсолютный  размер оплаты труда различных  групп и

категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная

ставка или тарифная ставка первого  разряда. Она определяет уровень оплаты

наиболее простого труда.

2. Тарифные сетки служат для  установления соотношения в оплате  труда в

зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и

соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего

разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих

разрядов показывают, во сколько  раз соответствующие тарифные ставки больше

тарифной ставки первого разряда.

Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов,

размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания  тарифных

коэффициентов внутри четки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется

предприятием самостоятельно и  в основном зависит от финансового  положения

возможностей предприятия.

Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило применяется

при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со

статьей 8 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются администрацией

предприятия, учреждения или организации  исходя из обязанностей и квалификации

работников.

Разряды, присвоенные рабочим, а  также конкретные должностные оклады,

установленные рабочим, указываются  в контрактах, договорах или в  приказах по

организации. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтера, так

как они и дают основание для  расчета заработной платы вместе с документами о

выработке работника или табелем.

Бестарифная система оплаты труда  ставит заработок работника в  полную

зависимость от конечных результатов  работы всего рабочего коллектива, к

которому принадлежит работник.

Кроме этого члены трудового  коллектива должны хорошо знать друг друга и

доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным

способом,  и нужен морально единый настрой.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику

присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого

оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная  система

– заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и

исполнителем. В договоре оговариваются  условия труда, права и обязанности

сторон, режим работы и уровень  оплаты труда, а также срок действия контракта.

В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в

случае  досрочного расторжения договора одной  из сторон. Договор может

включать  как время нахождения работника  на предприятии (повременная оплата),

так и конкретное задание, которое должен выполнить  работник за определенное

время (сдельная оплата).

Для учета  особых условий работы применяется  система доплат и надбавок,

которая позволяет  оплатить труд работника, более дифференцировано.

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют

высококачественную  или высококвалифицированную работу отдельных категорий

работников  предприятий; это надбавка за непрерывный  стаж работы на

предприятии, в отрасли, за высокие достижения в труде.

Доплаты –  это выплаты компенсирующего  характера, связанные с режимом  работы и

условиями труда.

Доплата за работу в ночное время. По трудовому  законодательству ночным

считается время с 22 часов до 6 часов утра. Смена считается ночной, если не

менее половины ее рабочего времени приходится на этот отрезок времени.

При работе в ночное время установленная  продолжительность работы сокращается

на один час. Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех

случаях, когда  это необходимо по условиям производства, в частности, в

непрерывных производственных, а также на смежных  работах при 6-ти дневной

рабочей недели с одним выходным днем.

Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии

первичными  документами и оплачивается в  повышенном размере, определенным

коллективным  договором, но не ниже уровня, установленного законодательством в

этих случаях.

При 2-х сменном  режиме работы с продолжительностью смен от 8 до 12 часов

производится  доплата в следующих размерах12

:

- если не  менее 50% продолжительности одной из смен приходится на ночное

время (т.е. ночная смена), то устанавливается  доплата в размере 40% часовой

тарифной ставки за каждый час работы в указанной смене;

- если ночная смена отсутствует,  то устанавливается доплата в  размере 20%  за

каждый час работы во вторую смену;

- если при работе в трехсменном или четырехсменном режиме имеются две ночные

смены, то производится доплата в  размере 40% часовой тарифной ставки за

каждый час работы в этих сменах.

За работу в другие смены при  этом режиме доплаты не устанавливаются.

К работе в ночное время не допускаются:

- беременные женщины и женщины,  имеющие детей до трех лет;

- работники моложе 18 лет;

- другие категории работников  в соответствии с  Законом.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Привлечение работников к

сверхурочным работам осуществляется в соответствии с приказом руководителя

предприятия.

Работа в сверхурочное время  оформляется соответствующими документами  и

оплачивается за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а за

последующие часы – не менее, чем  в двойном размере.

Работа в праздничные дни  разрешается на предприятии, приостановка которых

невозможна по производственно-техническим  условиям – это непрерывно

действующие предприятия или обслуживающие  население службы  (скорая помощь,

аварийные бригады и т.д.).

Оплата работы в праздничные дни производится в двойном размере, при этом:

- рабочим сдельщикам – не  менее чем по двойным расценкам;

- работникам с часовым или  дневными тарифными ставками  – не мене двойной или

часовой ставки;

- работникам с месячным окладом  – в размере не менее двойной часовой или

дневной ставки, если работа производится сверх месячной нормы времени, и

одинарной, если работа выполняется  в пределах месячной нормы рабочего

времени.

По желанию работающего денежная компенсация может быть заменена

предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

Если работник работает в смену, которая частично переходит в  праздничный

день, в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы,

которые совпали с праздничным  днем.

Оплата за работу в ночное время производится по существующим нормам без

удвоения оплаты, а сверхурочные работы в праздничные дни дополнительно  не

оплачиваются, так как вся оплата идет по двойному тарифу.

Оплата работы в выходные дни. При 5-ти дневной рабочей неделе работникам

предоставляется два выходных дня  в неделю, а при 6-ти дневной рабочей  неделе

– один выходной день в неделю.

В соответствии со ст. 63 КЗоТ РФ работа в выходные дни запрещается.

Привлечение отдельных работников к работе в такие дни допускается только с

разрешения соответствующего выборного  профсоюзного органа предприятия и  лишь

в исключительных случаях предусмотренных  законодательством.

Оплата работы в выходные дни  компенсируется предоставлением другого  дня

отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном

размере по правилам оплаты праздничных  дней.

Принципиальная разница в оплате выходных и праздничных дней проявляется  при

оплате труда работников с поденным учетом рабочего времени. Если за работу в

праздничный день, компенсируемый отгулом, производится доплата в ординарном