Мотивация трудовых ресурсов

 

Введение-------------------------------------------------------------------------------------3                                                                                                                     

Глава 1. Основные понятия мотивации, ее виды и методы-----------------------5

1.1. Причины  и основания увольнения сотрудников-------------------------------5

1.2. Факторы,  влияющие на рабочую мотивацию----------------------------------11

1.3. Виды и  методы мотивации сотрудников----------------------------------------13

Глава 2. Анализ мотивационной политики предприятий-------------------------16

1. Оценка методов мотивации трудовых ресурсов----------------------------18
2. Основные понятия и определения в системе материального и нематериального стимулирования---------------------------------------------21
3. Пути решения проблем мотивации--------------------------------------------34

 

Заключение---------------------------------------------------------------------------------37

Список использованной литературы--------------------------------------------------40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий  труда как одной из важнейших  потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.  
Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства.  
Целью данного исследования было проведение многоаспектного анализа процессов и способов мотивации труда.

     В соответствии с целью исследования в работе поставлены и решены следующие  основные задачи:

1. Исследование теоретических аспектов мотивации труда.
2. Изучение и описание способов мотивации сотрудников на предприятиях, а также их оценка.
3. Определение уровня инфляции в Российской Федерации.

     Объектом  исследования являются мотивационные  процессы и методы. 

     Предметом исследования является многоаспектный анализ методов мотивации труда.

     Научная новизна исследования  состоит  в следующем:

1. Произведен детальный анализ процессов и методов мотивации труда в комплексе, а также их сравнение.
2.    С помощью собственных рекомендаций и мнений экспертов предложены перспективные пути решения некоторых проблем в области удержания сотрудников на предприятии и повышения их интереса к работе, которые наиболее актуальны для современной России.

     Основные  выводы исследования позволяют учитывать  особенности мотивационной политики предприятий в России для повышения эффективности работы трудовых ресурсов, для максимальной заинтересованности сотрудников в продвижении по карьерной лестнице на своих предприятиях.

     Материал  исследования может быть использован  органами государственного управления, различными организациями, специалистами, занимающимися вопросами в области мотивационный политики, а также в учебном процессе.

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ, ЕЕ ВИДЫ И МЕТОДЫ

1.1. Причины и основания увольнения сотрудников 

     Понятия "эффективность" и "неэффективность" персонала используются HR-менеджерами как комплексная характеристика, складывающаяся из оценки степени компетентности, производительности, инициативности и лояльности сотрудников. В юридическом языке этим понятиям соответствуют термины "квалификация" и "дисциплина". Из этого следует, что, если качество работы или поведение сотрудника не соответствует этим двум критериям, он может быть уволен. Поговорим более подробно о каждом из возможных оснований увольнения сотрудника, работающего неэффективно.

     Увольнение  при непрохождении  испытательного срока

     Испытательный срок – это мера, направленная на выявление соответствия профессиональных качеств вновь принятого работника  занимаемой им должности. Испытательный  срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор с испытуемым может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор (а также, желательно, – в приказ и заявление о приеме на работу). В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока и уволить его на основании непрохождения испытания, конечно же, нельзя.

     При неудовлетворительном результате испытания  работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с  испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.  
 

     Расторжение трудового договора по соглашению сторон

     Это весьма удобный и бесконфликтный способ расторжения трудовых отношений, предусмотренный Трудовым кодексом. Суть его заключается в том, что стороны договариваются прекратить трудовой договор в определенный, выбранный ими самими срок. Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений, а дата выбирается с учетом их взаимных интересов (например, когда будет подобрана замена увольняющемуся сотруднику или когда тот найдет новое место работы).

     Расторжение срочного трудового  договора

     Если с сотрудником, оказавшимся неэффективным, заключен срочный трудовой договор, то его можно расторгнуть легко и просто по истечении срока договора. От работодателя не требуется в этом случае никаких обоснований своего решения. Единственное условие – сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения.

     Увольнение  по сокращению численности  или штата работников

     Для работодателя заманчиво использовать эту норму, чтобы уволить под  этой вывеской сразу всех неподходящих работников, однако сделать это, скорее всего, не удастся. Прежде всего, процедура реализации этой нормы Трудового кодекса достаточно сложная. Необходимо письменно предупредить увольняемых работников не менее чем за два месяца. Нужно предварительно попытаться трудоустроить их на другие имеющиеся вакантные должности в организации. При увольнении работодатель обязан выплатить выходное пособие и среднемесячную зарплату за два следующих месяца. Несмотря на то что преимущественное право на сохранение должности имеют работники с наиболее высокой квалификацией и производительностью, при равных показателях предпочтение должно отдаваться семейным лицам и некоторым другим категориям персонала. С учетом всего вышеперечисленного очевидно, что сокращение численности или штата – не лучший способ избавиться от неэффективных работников.

     Увольнение  работника по состоянию  здоровья или вследствие недостаточной квалификации

     Увольнение  по данному основанию возможно только в том случае, если неудовлетворительное состояние здоровья подтверждено медицинской справкой, а недостаточная квалификация – результатами аттестации. Обратите внимание, что уволить сотрудника на том основании, что он часто берет больничный, нельзя. Для увольнения потребуется медицинское заключение о стойкой неспособности работника исполнять конкретный вид работы. Несоответствие же занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации. Между тем Трудовой кодекс не содержит общих правил ее проведения. Однако для отдельных категорий работников утверждены отраслевые правила проведения аттестаций, ими и можно руководствоваться. Здесь имеют значение три принципиальных момента. Во-первых, аттестации должны проводиться регулярно, а не только тогда, когда возникла необходимость кого-либо уволить. Во-вторых, выводы аттестационной комиссии могут оказаться несостоятельными, если будет установлен факт недостаточной квалификации вследствие непродолжительного трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования. В-третьих, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель обязан предложить ему другую, более подходящую его опыту и квалификации работу в организации.

     Увольнение  работника при  неоднократном неисполнении им трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

     Это хороший повод для увольнения работника, халатно относящегося к  своим обязанностям, если терпение руководства иссякло. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы в течение года к работнику  уже применялись меры дисциплинарной ответственности. Обратите внимание, что факт наличия дисциплинарных взысканий должен быть документально подтвержден, для чего необходимо соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий. Коротко напомним, из чего она состоит. Во-первых, факт нарушения дисциплины должен быть подтвержден письменным объяснением работника. Во-вторых, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку не позднее трех дней с момента его подписания и применен не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

     Увольнение  из-за однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей

     Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия:  
· Прогул  
· Появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения  
· Разглашение охраняемой законом государственной или коммерческой тайны  
· Совершение по месту работы хищения, растраты или умышленного уничтожения имущества  
· Нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий

     Все эти нарушения носят достаточно чрезвычайный характер, если принять  во внимание тот факт, что чаще всего  сотрудники, особенно высококвалифицированные, заботятся не только о репутации  компании, но и о своей собственной. Но если нарушение все-таки имело место и работодатель намерен уволить виновного, необходимо выполнить следующую процедуру. Во-первых, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть письменно зафиксирован. Во-вторых, виновного работника нужно отстранить от работы и, в-третьих, получить от него письменные объяснения произошедшего. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

     Совершение  виновных действий работником, обслуживающим товарные или денежные ценности

     Это еще одно из оснований для увольнения сотрудника, проявившего себя не с лучшей стороны. Данная норма касается только работников, непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности. Причиной увольнения служат виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему. Такими действиями могут являться, например, получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов. Кроме того, если работник совершил корыстные правонарушения вне места работы, работодатель все равно имеет право его уволить по причине утраты доверия к нему.

     Прекращение допуска к государственной тайне

     По  этому основанию может быть уволен сотрудник, не имеющий допуска к  государственной тайне, когда его  работа предполагает использование  сведений, относящихся к ней. Обратите внимание, если работник в суде докажет, что фактически его работа не была связана с конфиденциальной информацией, то суд примет решение о его восстановлении.

     Однократное грубое нарушение  руководителем организации  своих трудовых обязанностей

     Это основание для увольнения может  быть применено к руководителям не только организаций, но и филиалов и других обособленных подразделений, а также к их заместителям. Трудовые обязанности руководителя содержатся, как правило, в их трудовых договорах и уставных документах компании. Грубость нарушения подразумевает, в первую очередь, виновность и значительный причиненный ущерб.

     Расторжение трудового договора с руководителем  организации в  случаях, предусмотренных  трудовым договором

     Особое  положение руководителя организации  предполагает и особые меры ответственности, которые закрепляются в трудовом договоре. Поскольку от действий руководителя напрямую зависит процветание компании, то основанием для увольнения руководителя может быть его "неэффективность", которая в трудовом договоре отражается в виде конкретных задач, которые на практике не были достигнуты.