Таким
образом, содержательные теории мотивации
базируются на исследовании потребностей
и выявлении факторов, определяющих поведение
людей.
Процессуальные
теории мотивации.
Теория
ожиданий В. Врума.
Согласно
теории ожиданий не только потребность
является необходимым условием мотивации
человека для достижения цели, но и выбранный
тип поведения.
Процессуальные теории ожидания
устанавливают, что поведение сотрудников
определяется поведением:2
-
руководителя, который при определенных
условиях стимулирует работу сотрудника;
-
сотрудника, который уверен, что при определенных
условиях ему будет выдано вознаграждение;
-
сотрудника и руководителя допускающих,
что при определенном улучшении качества
работы ему будет выдано определенное
вознаграждение;
-
сотрудника, который сопоставляет размер
вознаграждения с суммой, которая необходима
ему для удовлетворения определенной
потребности.
Сказанное
означает, что в теории ожидания
подчеркивается необходимость в преобладании
повышения качества труда и уверенности
в том, что это будет отмечено руководителем,
что позволяет ему реально удовлетворить
свою потребность.
Исходя
из теории ожиданий, можно сделать вывод,
что работник должен иметь такие потребности,
которые могут быть в значительной степени
удовлетворены в результате предполагаемых
вознаграждений. А руководитель должен
давать такие поощрения, которые могут
удовлетворить ожидаемую потребность
работника. Например, в ряде коммерческих
структур вознаграждение выделяют в виде
определенных товаров, заведомо зная,
что работник в них нуждается.
Теория
справедливости.
Согласно
этой теории эффективность мотивации
оценивается работником не по определенной
группе факторов, а системно с учетом оценки
вознаграждений, выданных другим работникам,
работающим в аналогичном системном окружение.
Сотрудник
оценивает свой размер поощрения по сравнению
с поощрениями других сотрудников. При
этом он учитывает условия в которых
работают он и другие сотрудники. Например,
один работает на новом оборудовании,
а другой – на старом, у одного было одно
качества заготовок, а другого – другое.
Или, например, руководитель не
обеспечивает сотрудника той работой,
которая соответствует его квалификации.
Или отсутствовал доступ к информации,
необходимой для выполнения работы, и
т. д.
Теория
мотивации Л. Портера – Э. Лоулера.
Эта теория построена на сочетании элементов
теории ожиданий и теории справедливости.
Суть ее в том, что введены соотношения
между вознаграждением и достигнутыми
результатами.
Л.
Портер и Э. Лоулер ввели три переменные,
которые влияют на размер вознаграждения:
затраченные усилия, личностные качества
человека и его способности и осознание
своей роли в процессе труда. Элементы
теории ожидания здесь проявляются в том,
что работник оценивает вознаграждение
в соответствии с затраченными усилиями
и верит в то, что это вознаграждение будет
адекватно затраченным им усилиям. Элементы
теории справедливости проявляются
в том, что люди имеют собственное суждение
по поводу правильности или неправильности
вознаграждения по сравнению с другими
сотрудниками и соответственно и степень
удовлетворения. Отсюда важный вывод
о том, что именно результаты труда являются
причиной удовлетворения сотрудника,
а не наоборот. Согласно такой теории результативность
должна неукоснительно повышаться.
Среди
отечественных ученых наибольших успехов
в разработке теории мотивации достигли
Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев
и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы
психологии на примере педагогической
деятельности. Производственные проблемы
они не рассматривали. Однако все основные
положения теории Выгодского подходят
и для производственной деятельности.
Теория
Выгодского утверждает, что в психике
человека имеются два параллельных
уровня развития – высший и низший,
которые и определяют высокие
и низкие потребности человека и развиваются
параллельно. Это означает, что удовлетворение
потребностей одного уровня с помощью
средств, другого невозможно.
Например,
если в определенный момент времени
человеку требуется удовлетворение в
первую очередь низших потребностей, срабатывает
материальное стимулирование. В таком
случае реализовать высшие потребности
человека можно только нематериальным
путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том,
что высшие и низшие потребности развиваясь
параллельно и самостоятельно, совокупно
управляют поведением человека и его деятельностью.
По
нашему мнению, эта теория более
прогрессивна, чем любая другая. Однако
она не учитывает высшие проблемные потребности
человека.
Можно
утверждать, что низшие, высшие и
самые высшие потребности развиваются
параллельно и совокупно, и управляются
поведением человека на всех уровнях его
организации, т. е. существует тройственный
характер удовлетворения потребностей
через материальное и нематериальное
стимулирование.
Таким
образом, учитывая сказанное выше, можно
сделать следующий вывод: различные
теории менеджмента исходили из принятия
и обогащения принципу.
Таким
образом, различные теории менеджмента
исходили из практики и тем самым
обогащали ее.
Рассматривая
школы управления в развитии менеджмента,
можно проследить последовательность
развитие механизмов мотивации:
-
Ф.Тейлор – норма + премия
-
А. Файоль – административные методы
-
Э. Мэйо – психологический фактор
2. АНАЛИЗ
МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА К КОНКРЕТНОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Общая характеристика
предприятия филиала ОАО «МРСК Центра»
- «Липецкэнерго»
31
марта 2008 года Межрайонная Инспекция
ФНС №46 по г.Москвы внесла изменения в
Единый государственный реестр юридических
лиц о прекращении деятельности Открытого
Акционерного Общества "Липецкэнерго"
в результате присоединения к Открытому
акционерному обществу "Межрегиональная
распределительная сетевая компания Центра".
В соответствии с Федеральным законом
"О государственной регистрации юридических
лиц" 31 марта 2008 года в ЕГРЮЛ внесена
запись о реорганизации Открытого акционерного
общества "Межрегиональная распределительная
сетевая компания Центра" в форме присоединения.
В
настоящее время филиал ОАО «МРСК
Центра» - «Липецкэнерго» обеспечивает
передачу, распределение электрической
энергии потребителям области на территории
площадью 24,1 тысячи кв. км с населением
более 1,2 млн. человек. К основным видам
деятельности относится также и подключение
потребителей электроэнергии к распределительным
сетям филиала. В собственности филиала
находится более 28 тысяч километров линий
электропередачи, 188 подстанций с высшим
напряжением 35-110 кВ, 7038 трансформаторных
пунктов. Объем передачи электроэнергии
составляет 7 млрд. кВт.ч. в год. В состав
филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»
входят Липецкие электрические сети, Елецкие
электрические сети, Лебедянские электрические
сети,Западные межрайонные электрические
сети.
На
сегодняшний день ОАО «Липецкэнерго»
является крупным работодателем и надежным
налогоплательщиком Липецкой области.
Основной задачей предприятия является
надежное обеспечение передачи электроэнергии
на территории Липецкой области, поддержание
необходимого качества отпускаемой энергии
и осуществление мероприятий по технологическому
присоединению потребителей в соответствии
с требованиями законодательства РФ. Реализации
этой важной задачи помогает продуманная,
гибкая и целенаправленная социальная
политика ОАО «Липецкэнерго». Управление
людьми и создание условий для эффективного
и оптимального использования человеческих
ресурсов, - одна из сложных и наиболее
важных задач производственного процесса.
Создание стабильной социальной базы
позволяет повысить уровень эффективности
использования персонала, привлечения
кадрового резерва для реализации новых
управленческих решений, эффективного
управления процессами ротации, перемещения
и аутплейсмента в условиях реализации
реформ в электроэнергетике, основной
целью которых является обеспечение безубыточной
деятельности и повышение ее эффективности.
2.2. Анализ
стимулирования персонала на
филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»
В управлении персоналом в
филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»
применяются следующие методы.
Организационно-административные
методы управления:
-
регулирование взаимоотношений сотрудников
посредством положений о структурных
подразделениях и должностных инструкций,
-
использование властных механизмов управления
(издание приказов, отдача распоряжений,
указаний) при управлении текущей деятельностью
предприятия.
Экономические
методы управления:
- материальное
стимулирование труда работников: премиальное
вознаграждение по результатам труда.
Социально-психологические
методы управления:
-
развитие у сотрудников чувства принадлежности
к организации, ведения корпоративной
рекламы, широкого использования логотипов
компании, обеспечения сотрудников фирменной
рабочей одеждой и т.п.
Стимулирование
труда работников посредством предоставления
социальных гарантий.
Филиал
ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»
наиболее типично для Российских предприятий
находящихся на государственном регулировании
тарифов на услуги по передаче электрической
энергии, в соответствии с Отраслевым
тарифным соглашением устанавливаются
системы оплаты труда, размеры тарифных
ставок и должностных окладов, а также
формы материального поощрения. Основные
правила оплаты труда и премирования закреплены
Положением об оплате труда работников
филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»
коллективным договором ОАО «МРСК Центра».
Организационно-административный
метод управления.
Управление
на предприятии филиала ОАО «МРСК Центра»
- «Липецкэнерго» осуществляется через
приказы, распоряжения, оперативные указания,
отдаваемые письменно или устно директором
филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»
, контроль над их исполнением возложен
на руководителей структурных подразделений
через систему административных методов
трудовой дисциплины. Они регламентируются
правовыми актами трудового и хозяйственного
законодательства.
Целью
является правовое регулирование трудовых
отношений, защита прав и законных интересов
предприятия и его работников в соответствии
с трудовым законодательством, коллективным
договором оперативные указания, отдаваемые
письменно или устно директором филиала
ОАО «МРСК Центра», положением о филиале.
Экономический
метод управления филиалом ОАО «МРСК
Центра» - «Липецкэнерго».
Экономический
метод управления филиалом ОАО «МРСК
Центра» - «Липецкэнерго» базируется на
основании Положения об организации оплаты
труда работников филиалов ОАО «МРСК Центра
(далее – Положение) которое регулирует
организацию оплаты труда работников
филиалов ОАО «МРСК Центра» (далее – Общества)
и разработано в соответствии с действующим
Трудовым Кодексом РФ, Отраслевым тарифным
соглашением в электроэнергетике РФ на
2007-2008 годы, распоряжением ОАО «Федеральная
сетевая компания Единой энергетической
системы» от 12.11.2007г. № 378р/312р, другими
законодательными актами и нормативными
документами.
Положение
введено в действие в целях:
создания единой системы оплаты труда
Общества; активного содействия эффективному
и высокоорганизованному функционированию
филиалов Общества за счет обеспечения
тесной связи оплаты труда с объемом и
сложностью выполняемых каждым работником
обязанностей (работ), качеством и результатами
труда; усиления стимулирующей роли заработной
платы; осуществления скоординированной
политики по вопросам оплаты труда в рамках
Общества. Положение устанавливает: оплату
по тарифным ставкам (должностным окладам); доплаты
и надбавки компенсирующего и стимулирующего
характера к тарифным ставкам;
премии и вознаграждения. Действующая
система оплаты труда в Обществе – повременно-премиальная3.