Мотивация в системе менеджмента

Источником  формирования фонда оплаты труда  являются средства, предусмотренные  бизнес-планом филиала Общества.

   Месячная  тарифная ставка (должностной оклад), как оплата за выполненные нормы  труда, является основополагающей величиной  при установлении доплат, надбавок и прочих выплат, связанных с режимом  работы, условиями труда, отклоняющимися от нормальных, выплате премий и вознаграждений.

   Для усиления материальной заинтересованности работников в целях реализации стратегии  Общества в выполнении планов, договорных обязательств, повышения эффективности  энергетического производства и  качества работы вводится система материального стимулирования. В Обществе применяются следующие виды премий и вознаграждений:

- текущее премирование по результатам  оперативной  деятельности за месяц;

- премирование по итогам работы за год;

- дополнительное премирование;

- премирование за выполнение особо важных заданий (работ);

- вознаграждение за выслугу лет.

   Текущее премирование по результатам  оперативной  деятельности за месяц (за выполнение основных показателей хозяйственной  деятельности) вводится для премирования работников, активно способствующих реализации целей деятельности Общества и направлено на выполнение следующих задач, стоящих перед системой премирования:

- эффективное исполнение стратегических планов Общества;

- координация отдельных мероприятий и действий сотрудников для реализации целей Общества с наименьшими затратами и в максимально сжатые сроки;

- совершенствование и измеримость технологии управления производством,  эффективность бизнес-процессов Общества.

   Оценка  деятельности работников филиалов Общества проводится по  результатам выполнения ключевых показателей эффективности (далее - КПЭ) и условий премирования, утвержденных руководителем филиала, на основе следующих принципов:

а) связанность  системы КПЭ со  стратегией, целями и задачами Общества;

б) иерархичность целей (для установления КПЭ);

в) обязательность наличия фактических значений КПЭ  ежемесячно;

г) предварительность утверждения плановых (нормативных) значений КПЭ (КПЭ утверждаются до начала периода, на который они устанавливаются);

д) измеримость  КПЭ (КПЭ должны быть легко проверяемы);

е) количество КПЭ на период должно быть ограничено (рекомендованное значение 3-4 показателя);

ж) КПЭ  должны мотивировать работников на достижение результатов;

з) КПЭ должны объективно оценивать эффективность работы в следующих направлениях:

- эффективность финансово-экономической деятельности Общества,

- эффективность деятельности подразделений (процессов) Общества,

- эффективность индивидуального участия в достижении целей Общества.

   Базовый размер ежемесячной премии за выполнение основных показателей хозяйственной деятельности (КПЭ) устанавливается: в среднем по филиалу в размере не более 75% тарифной ставки (должностного оклада), с учетом суммы доплат и надбавок, связанных с режимом и условиями труда.

   Показатели, условия, размеры и порядок премирования устанавливаются Положением о премировании работников филиала ОАО «МРСК Центра».

   Премирование  по итогам работы за год вводится в целях: достижения высокого уровня эффективности деятельности всех подразделений, на основе планирования, учета, контроля и анализа годовых ключевых показателей эффективности, мотивации персонала на достижение годовых ключевых показателей эффективности Общества, закрепления кадров Общества.

   Оценка  деятельности работников Общества по итогам года проводится на основе годовых ключевых показателей эффективности и условий премирования, установленные руководителем Общества  с учетом задач, стоящих перед филиалами Общества.

   Условия и порядок  выплаты вознаграждения  определяются в Положении  о выплате  вознаграждения за общие результаты работы за год работникам филиалов ОАО «МРСК Центра».

   ▪Дополнительное премирование.

   ▪Дополнительное премирование за выявление фактов безучетного пользования электроэнергией.

   ▪Дополнительное премирование за реализацию мероприятий по снижению потерь электроэнергии.

   ▪Премирование за выполнение особо важных заданий (работ).

   ▪Вознаграждение за выслугу лет.

   Ответственность за соблюдение условий, принципов и  порядка организации оплаты труда  работников филиала Общества, несет  Директор филиала Общества.

   «Липецкэнерго»  уделяет большое внимание обеспечению  безопасности труда своих работников. С этой целью систематически проводятся Дни техники безопасности, внезапные проверки бригад, взаимопроверки. Руководители и специалисты Службы производственного контроля и охраны труда ежемесячно выезжают в структурные подразделения для проведения контроля состояния рабочих мест, проверки устранения недостатков, упущений в вопросах охраны труда, технической эксплуатации и пожарной безопасности.

   В «Липецкэнерго» действует система  мероприятий, направленных на совершенствование  организационно-методической работы по охране труда. Проводится психофизиологический профессиональный отбор кандидатов на работу (определение степени соответствия имеющихся у работников профессионально важных качеств требованиям, предъявляемым к определённым должностям).

 
 
 
 
 
 

   Анализ  фонда оплаты труда филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»

Таблица 2.

   Источник: Составлено автором на основе данных филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»

   Проведенный анализ на основании представленных  данных показывает, что в филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» в 2008 году снизилась численность специалистов против 2007 года на 41 чел. и возросла численность рабочих 44 чел. Среднемесячная заработная плата специалистов в 2008 году  составляет 17 354,9 руб., что выше уровня  2007 года на 3 432,0 руб., - 24,7 %. Среднемесячная заработная плата рабочих в 2008 году  составляет 13 298,7 руб., что выше уровня  2007 года на 3 050,1 руб., - 29,8 %. Среднемесячная заработная плата работников основной деятельности в 2008 году  составляет 16 850,3 руб., что выше уровня  2007 года на 2 795,0 руб., - 19,9 %. При этом в 2008 году изменилась структура заработной платы специалистов и рабочих, снизилась постоянная составляющая и возрос удельный вес переменной составляющей соответственно на 7,4% и 7,6 % против уровня 2007года  .

Социально-психологический политика управления филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».

   В 2006-2008 годах «Липецкэнерго» направляло значительные средства на последовательное повышение заработной платы работников предприятия, что закреплено в коллективном договоре Заработная плата выплачивается в установленные сроки. Система премирования, предусматривающая выплаты квартальной и годовой премий, направлена на выполнение КПЭ. Показатели премирования связаны с выполнением предельного уровня эксплуатационных издержек, ROЕ, основных производственных показателей.

   Выплаты предприятия на дополнительное пенсионное обеспечение нынешних и бывших работников в соответствии с коллективным договором ОАО «Липецкэнерго» в 2006-2008 г.г. составили более 46,2 миллионов рублей.

   Коллективный  договор предусматривает для работников и пенсионеров «Липецкэнерго» дополнительные льготы:

   - 50 % скидка с установленной платы за электрическую и тепловую энергию;

   - бесплатное содержание детей в детских дошкольных учреждениях и оздоровительных лагерях работникам, в семьях которых размер дохода на одного члена семьи менее 2 тыс. рублей;

   - возмещение  расходов  в  связи  со  смертью  работников  (10  тыс. рублей), их близких родственников (3тыс.рублей), пенсионеров (4 тыс. рублей);

   - оказание   материальной   помощи   в   связи   с   регистрацией   брака, рождения детей (2 тыс.рублей);

   - ежемесячная материальная помощь работникам, имеющим детей-инвалидов (400 руб.), неработающим пенсионерам (150-200 руб.);

   - ежемесячная материальная помощь работникам на лечение;

   - материальная помощь работникам  в связи с уходом на пенсию (1, 5 -3 оклада в зависимости от  стажа работы в энергетической  отрасли).

   В целях своевременного, систематического и целенаправленного повышения  квалификации персонала, способствующего  формированию квалифицированной структуры кадров и повышению профессиональной культуры сотрудников ОАО «Липецкэнерго» проводятся мероприятия по обучению и профессиональному развитию.

   Забота о здоровье трудящихся – важная часть социальной программы предприятия. В 2003 году ОАО «Липецкэнерго» учредило Негосударственное учреждение «Учебно-производственный и медико-профилактический центр». В настоящее время медицинский центр имеет стационар на 110 коек и поликлинику, рассчитанную на 300 посещений в день.

   В то же время руководство ОАО «Липецкэнерго» осознает необходимость сохранения и развития положительных тенденций в ходе осуществления социальной политики предприятия. Финансирование всех направлений социальной политики возможно лишь в условиях стабильной работы предприятия и получения прибыли.

 
 
 
 
 
 

3. СТРАТЕГИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ 

   3.1 Рационализация методов управления 

   Мотивационная деятельность филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» представлена достаточно.

   Существующая  работа премирования является одним из весомых мотивирующих фактором для работников филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»

     Что  касается премирования работников  на предприятии, за выполнение  производственных показателей в  филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» не показывает индивидуального вклада каждого работника.

     Исходя из вышесказанного, можно  сделать следующие выводы:

1. Мотивационный  механизм, представлен широко.

2. Мотивационная  политика разработана.

3. В  итоге при отличном уровне  организации производства мотивирование организациями достаточно развито.