Мотивация

Содержание

     Введение  ……………………………………………………………………3 

     Стимул  как основа ………………………………………………………..5 

     Теоретические основы стимулирования труда …………………………11 

     Разработка  фирменной системы денежного  вознаграждения. Денежная

     мотивация …………………………………………………………………18 

     Не  материальная мотивация …………………………………………….30 

     Заключение  ………………………………………………………………36 

     Список  литературы ………………………………………………………38 
 
 
 

 

Введение

          Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

           Сегодня имеется колоссальное  количество способов воздействия  на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно  растет.

           Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать  “отключению” того же самого  человека. Никто точно не может  сказать, как детально действует  механизм мотивации, какой силы  должен быть мотивирующей фактор  и когда он сработает, не  говоря уже о том, почему  он срабатывает.

     Обилие  литературы по проблемам мотивации  сопровождается многообразием точек  зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес  к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том  числе профессиональной.

           В России процесс формирования  систем стимулирования труда  происходит  в сложных социально-экономических  условиях. В стране не так много  успешных предприятий. На каждом  из них стараются создать свою  собственную модель мотивации  и стимулирования с учетом  реальных условий экономической  среды. Одним из наиболее сложных моментов и в теории и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом. Кроме того, следует учитывать, что различные методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника, а, кроме того, дают дифференцированные результаты в различных ситуациях.

     С момента начала научного изучения законов  и закономерностей управления трудовыми  ресурсами, процессов мотивации  и методов стимулирования труда  было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах. Тем не менее, исчерпывающей концепции, дающей руководству организации  конкретный набор подходов и рычагов  формирования трудовой мотивации и  лояльности персонала предприятия  до сих пор нет. В тоже время  усиление конкуренции, как на местных, так и на глобальных потребительских  рынках, усложнение условий ведения  бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд  решающих для обеспечения конкурентоспособности  и эффективности бизнеса. Это  указывает на актуальность выбранной  темы.

 

     Стимул  как основа.

     Рассмотрим  методику проектирования Положения  о стимулировании персонала. Для  этого еще раз определим, что:

     Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанное с его интересами и определяющее его поведение в организации,

     Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

     Можно выделить два типа стимулов:

     Негативный. Взыскание - воздействие по отношению  к работнику, влекущее для него определенные неблагоприятные последствия. При  этом воздействие может быть выражено в различных формах: депремировании, выговоре, смещении на более низкую должность, увольнении и т.д.

     Позитивный. Поощрение - воздействие по отношению  к работнику, влекущее для него благоприятные  последствия. Как и в предыдущем случае, поощрение не ограничивается денежной формой - в него входят грамоты, повышение в должности, изменение  условий труда и т.д.

     Стимулирование - применение стимула при возникновении  ситуации, требующей корректировки  поведения персонала. Система стимулирования устанавливает соответствие оснований  и форм стимулирования и организационные  процедуры, в соответствии с которыми происходит процесс стимулирования. Она представлена в форме локальных  нормативных актов - Положения о  стимулировании персонала и Положения  об оплате труда.

     Положение о стимулировании персонала охватывает все формы стимулирования, в том  числе определяет принципы оплаты труда. Вопросы оплаты труда, как наиболее значимые во всей системе стимулирования, детально регламентируются специальным  документом - Положением об оплате труда.

     Для того, что бы система стимулирования персонала была эффективной, должны выполняться пять условий:

     1. Система стимулирования должна  соответствовать стратегии развития  бизнеса и организации , а также  принятой политике стимулирования. Это означает, что основания стимулирования  должны выбираться, исходя из  целей развития, составляющих реализуемую  стратегию. Например, если компания  находится на этапе интенсивного  развития, выводя на рынки новые  продукты, важными основаниями стимулирования  являются участие в проектах  по разработке новых продуктов,  продажа новых продуктов, освоение  обслуживания и сервиса по  новым продуктам и т.д. 

     2. Выбранные формы стимулирования  должны быть адекватны мотивационному  профилю компании (сложившемуся  или заданному, в зависимости  от принятой политики стимулирования). Например, если в компании выделяется  кадровое ядро с сочетанием  профессиональной и инструментальной  мотивации на фоне преобладания  в целом люмпенизированно-патриотической  мотивации, то основными формами  стимулирования должны быть негативные (взыскания), при обеспечении значимого  социального пакета (оптимальные  для люмпенизированно-патриотической  мотивации), но при этом для  ключевого персонала необходимо  предусмотреть разнообразные организационные  формы стимулирования (самостоятельность  в рамках бюджета, разнообразное  обеспечение деятельности, вовлечение  в проекты, включение в экспертные  органы и т.п.) в сочетании со  специальным целевым премированием  по ясно определяемым итогам  инновационной деятельности.

     3. Применение системы стимулирования  должно быть справедливым , т.е.  при возникновении основания  для стимулирования должны применяться  только те формы, которые указаны  в Положении о стимулировании  персонала как соответствующие  данному основанию. Никакие стимулы  не должны применяться без  соответствующего основания. 

     4. Применение системы стимулирования  должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производится  всякий раз при возникновении  соответствующих оснований стимулирования.

     5. Система стимулирования должна  быть известна всем работникам  компании. Это условие имеет особую  важность, так как если выполнены  все предыдущие, но персонал не  проинформирован о существующей  системе взысканий и поощрений,  то он не может корректировать  свое поведение в организации.  При этом работник должен видеть, что стимулирование производится  строго в соответствии с Положением  и в каждой ситуации, определенной  как основание стимулирования. В  противном случае вся система  стимулирования будет оказывать  только деструктивное воздействие,  так как работник не будет  понимать критериев, по которым  оценивается его работа («в прошлом  году за перевыполнение плана  премию не выдали, хотя это  закреплено в Положении, зачем  напрягаться в этом?»).

     Процедура разработки Положения о стимулировании персонала 

     Для эффективной работы по составлению  Положения о стимулировании персонала  желательно создать специальную  рабочую группу и открыть проект «Разработка Положения о стимулировании персонала».

     На  первом этапе проектирования Положения  необходимо, исходя из стратегической ситуации, определиться с политикой  стимулирования (см. выше) и определить цели системы стимулирования. Именно соответствие этим целям является тем  критерием, который определяет включение  того или иного основания в  систему стимулирования. Реализуемая  стратегия развития бизнеса и  системы организационного управления является основанием для формирования перечня оснований стимулирования, то есть благоприятных для компании действий работников, которые будут  поощряться системой стимулирования, и деструктивных, при которых  будут применяться взыскания.  

     Второй  этап состоит в анкетировании  работников с целью определения  мотивационного профиля персонала  компании.

     Третий  этап заключается в обследовании фактически сложившейся и функционирующей  системы стимулирования. Необходимо составить перечни всех ранее  использовавшихся в компании оснований  для стимулирования и форм стимулирования (для взысканий и поощрений  отдельно). Материалом для обследования системы стимулирования являются распорядительные документы (приказы и распоряжения). При обследовании следует опираться  только на этот источник; положения  коллективного договора или каких-либо внутренних регламентирующих документов не должны приниматься во внимание, так как важно получить картину  реально применяемых поощрений  и взысканий.

     Четвертый этап состоит в проектировании оснований  стимулирования. Список всех фактически применявшихся оснований стимулирования (результат третьего этапа), подвергается ревизии - те основания, которые неактуальны  в текущей стратегической ситуации и не соответствуют целям системы  стимулирования (результат первого  этапа), вычеркиваются из списка. В  список добавляются новые основания  стимулирования, важные с точки зрения текущей стратегии развития. В  результате получаются две новых  таблицы с перечнями оснований  поощрений и взысканий.

     Пятый этап заключается в проектировании форм стимулирования. Полученные на третьем  этапе перечни форм поощрений  и взысканий подвергаются ревизии - из них вычеркиваются формы, неадекватные мотивационному профилю организации, и добавляются новые, соответствующие  структуре мотивации. Проектирование осуществляется по данным обследования второго этапа на основе Таблицы  соответствия мотивационных типов  и форм стимулирования (табл. 1). Тем  самым, перечень применяемых форм стимулирования приводится в соответствие мотивационному профилю организации в смысле принятой политики стимулирования.  

     После завершения пятого этапа у рабочей  группы должны быть сформированы 4 новых  перечня: основания для взыскания; основания для поощрения; формы  взысканий; формы поощрений.

     Шестой  этап выражается в установке связей между соответствующими перечнями  оснований стимулирования и форм стимулирования (закреплении форм стимулирования за основаниями стимулирования). Каждому основанию для стимулирования необходимо определить подходящие формы стимулирования, объем (вид) стимулирования и лиц, имеющих полномочия по представлению и утверждению конкретной формы стимулирования.

     Альтернативные  варианты форм стимулирования указываются  списком (каждая форма в отдельной  ячейке). Комплекс форм указывается  в одной ячейке таблицы.

     Для каждой формы стимулирования необходимо указать объем (вид) поощрения или  взыскания, то есть конкретизировать форму: для денежного стимулирования указать  диапазон сумм выплат, для грамот - точное название и т.д.

     На  этом этапе необходимо сбалансировать применяемые формы стимулирования с имеющимися источниками финансирования системы стимулирования. Важной информацией  при этом является частота возникновения  оснований стимулирования, выявленная при обследовании сложившейся системы  стимулирования.

     Так как в большинстве случаев  одному основанию соответствует  несколько форм стимулировании, необходимо указать лиц, которые уполномочены осуществлять выбор формы (лицо, представляющее работника к конкретной форме  поощрения или взыскания) и утверждать ее (лицо, утверждающее форму стимулировании). Именно принятие решения о применении одной из альтернативных форм стимулирования и является ключевым процессом всей системы стимулирования.  

     На  седьмом этапе производится разработка и оформление текста Положения о  стимулировании персонала. Фактически к этому моменту содержательная работа выполнена - определены основания  стимулирования и формы стимулирования, их соответствие, полномочия по выбору и применению форм стимулирования. Вместе с текстом Положения готовится  проект приказа о вводе в действие Положения и о порядке его  изменения.

     На  восьмом (заключительном) этапе проходит утверждение Положения о стимулировании.

 

     Теоретические основы стимулирования труда 

     Мотивация труда - это стремление работника  удовлетворить потребности посредством  трудовой деятельности. Слово «мотив»  происходит от латинского motivatio, что означает движение. Мотив – это повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы в сфере труда выполняют следующие функции: ориентирующую, направляющую поведение работника при выборе альтернативных вариантов трудового поведения; смыслообразующую, т.е. формирующую субъективную значимость того или иного трудового поведения работника; опосредующую, показывающую степень влияния на трудовое поведение работника внутренних и внешних побудительных сил; мобилизующую, проявляющуюся в том, что для реализации значимых для работника целей, видов деятельности он мобилизует собственные силы и возможности; оправдательную, отражающую отношение работника к определенной социальной и нравственной норме поведения, эталону трудового поведения.