Мотивация

     Не  оказались также неожиданными пожелания  карьерного роста. Разумеется, никакая  компания не в состоянии удовлетворить  все карьерные амбиции своих  сотрудников. Но если такие амбиции  у человека есть, а компания не находит  возможности для его карьерного роста, можно быть уверенным, что  такой сотрудник будет искать возможности в другом месте со всеми вытекающими для текущей  активности и перспектив результатами. В нашем случае для всех «карьеристов»  удалось найти адекватную перспективу, связанную с перспективами роста  масштабов бизнеса, открытия новых  направлений, а также возможностями  ротации персонала.

     Некоторыми  сотрудниками были высказаны пожелания  повышения статуса. От карьерных  амбиций статусные притязания отличаются тем, что человек не готов взять  на себя ответственность за более  масштабную задачу, но считает, что  его опыт, результаты или лояльность компании должны быть отмечены в глазах коллег. Как реакция на статусные  притязания в компании были учреждены  такие должности как ведущий  менеджер по продажам и старший кладовщик. Таким путём были не только решены «статусные» вопросы, но и формальным образом закреплены обязанности  успешных сотрудников делиться опытом с новичками. 

     Высказанный сотрудниками интерес к повышению  квалификации был учтён при формировании программы обучения. Сложнее дело обстояло в тех случаях, когда  человек высказывал интерес к  обучению в области, непосредственно  не связанной с его деятельности, причём ожидал от компании материальной поддержки или изменения графика  работы. В ряде случаев руководство  решило эти вопросы положительно, поскольку посчитало такие издержки разумной платой за лояльность ценных сотрудников.

     Конечно, не все сотрудники компании были откровенны и доверили интервьюерам свои личные цели и сокровенные желания. Но спектр выявленных потребностей оказался чрезвычайно  широким: от замены расфокусированного монитора до создания производственной базы для тестирования продукции  компании, от выделения помещения  для курения до включения новых  товарных групп в ассортимент. Подавляющее  большинство пожеланий сотрудников  было принято и включено в индивидуальные планы развития вместе с целями, определёнными администрацией. Были определены сроки выполнения руководством взятых на себя обязательств, запланированы  необходимые ресурсы.

     Запланированные действия сотрудников и администрации, также как зафиксированные показатели, были поставлены на контроль. По достижению контрольных сроков каждый руководитель обсуждал с непосредственными подчинёнными достигнутые результаты и дальнейшие планы, которые вносились в индивидуальные планы.

     Время доказало эффективность предпринятых мер. Преобразования, затеянные руководством компании, были успешно проведены  без кадровых потерь. Доказательством  успешности преобразований может служить  тот факт, что через короткое время  компания была выкуплена у владельцев крупнейшим в своей области европейским  дистрибьютором, который организовал  на базе компании свой российский филиал. Важнейшими доводами в пользу такого решения стал для покупателя уровень  менеджмента и прозрачность бизнеса компании, а также состояние социально-психологического климата в коллективе.

     Заключение

     По  результатам проведенной работы можно сделать следующие выводы:

     Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения результатов.

     Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов  мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно  сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система  участия.

     Основными тенденциями развития систем мотивации  персонала хозяйствующих субъектов  в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и  социально-психологических методов  стимулирования, разработка и др. 

     Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет  оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные  виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность  получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди  наиболее возможных факторов демотивации  выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков  сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к  компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного  и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов  со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе  сотрудника.

     Основные  рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные  этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к  идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации, поощрение  и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой. 
 
 
 

Список  литературы

     В данной курсовой работе был, использовал  материал интернета, взятый последующим  ссылкам:

• http://www.hr-portal.ru/article/metodiki-postroeniya-motivatsionnogo-profilya-personala-i-razrabotki-polozheniya-o-stimuliro
• http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_3939/
• http://www.lobanov-logist.ru/index.php?newsid=627
• http://magazine.mospsy.ru/nomer8/s12.shtml

     А также список используемой литературы: 

• Муравьева Т.В., Зиньковская Н.В. Экономика фирмы. Мастерство, 2002.
• Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров.  Эксмо, 2007.
• Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Юнити Десслер Г. Управление персоналом. 1997
• Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. Юрайт,1999