Мотивация

     Мотивы  многообразны, они подвижны, т.к. зависят  от индивидуальных субъективных особенностей человека. Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими  мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром. Это ядро имеет  иерархическую структуру, которая  различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди  них выделяют: 1) ситуацию выбора специальности  или места работы; 2) ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии; 3) конфликтную ситуацию; 4) ситуацию перемены места работы или  смены профессии; 5) инновационную  ситуацию, связанную с изменением характеристик трудовой среды.          

     Изучение  структуры мотивов позволяет  выработать наиболее эффективную систему  внешних стимулов к активной трудовой деятельности работников. При разработке систем стимулирования должны учитываться  личные установки членов коллектива. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.. Результат трудовой деятельности  зависит не столько от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, а от отношения человека к труду, которое может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Основой в формировании отношения к труду выступает мотивация, которая обусловливает определенное трудовое поведение. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. Цель изучения отношения к труду – это выявление механизма его формирования и управления им.

     Одной  из  основных  проблем  современной  кадровой  работы   является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности. Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы  было выполнено  одно важное условие - обеспечено  использование  каждого  работника во всём многообразии проявления психофизиологического  и мотивационного потенциалов.  Мотивация представляет собой  процесс  создания  системы  условий  или мотивов, оказывающих  воздействие на поведение человека, направляющих  его  в нужную для  организации сторону,  регулирующих  его  интенсивность,  границы, побуждающих  проявлять  добросовестность,  настойчивость, старательность в деле достижения целей. Мотивы формируются если: в распоряжении общества имеется  необходимый  набор  благ,  соответствующих социально  обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти  блага  с  меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности. Основными задачами мотивации являются: признание труда сотрудников, добившихся значительных  результатов,  в  целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения организации к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг; поднятия морального состояния через соответствующую форму признания; обеспечение  процесса  повышения  трудовой  активности,  являющегося   целью руководства.

     Суть  эффективной мотивации заключается  в  создании   критериальных  условий,  которые  призваны  всесторонне  регулировать  трудовые  отношения, представленные в виде основных теорий мотивации. Ряд   отечественных  и зарубежных   исследователей    рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две  группы:  содержательные и процессуальные. Содержательные -  основываются  на  том,  что  существуют  внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретённых потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

     Процессуальные  теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также  функцией восприятия и ожидания человека, связанных  с  данной ситуацией  и возможных последствий выбранного типа поведения.

       Имеются три основные процессуальные  теории мотивации: теория ожидания  Врума; теория справедливости  Адамса;  модель мотивации Портера  - Лоулера.

     Одной из наиболее последовательных современных  концепций мотивации деятельности человека, ориентирующихся на активизацию  человеческого фактора, является концепция  профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует  две условно называемые теории: "теорию икс (х)" и "теорию игрек (y)". "Теория х" (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. По мнению Макгрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества ("теория y"). Как писал Макгрегор, "теория х" приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. В "теории у" повышенное внимание уделено природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. В последние годы "теория y" получила развитие как "теория z", выдвинутая профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию "человеческого потенциала", по мнению X. Йосихары, считаются два основных признака:  1.Гарантия занятости и создание обстановки доверительности 2. Гласность и ценности корпорации. В "теории z" каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями организации.

     Изложенные  теории позволяют сделать вывод  о том, что отсутствует какое- либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит  в  основе  мотивации  человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало  ей возможность  получить широкое  признание  теоретиков  и  практиков  и  внести существенный  вклад  в  разработку   знаний о   мотивации.   Не смотря   на принципиальные различия, все теории имеют  общее,  позволяющее  установить определённые параллели между  ними.  Характерной  особенностью  всех  теорий является  то, что  они  изучают  потребности  и дают их классификацию, позволяющую  делать  выводы  о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех  теорий,  можно  отметить,  что  выделенные  в  различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют  друг друга.

     В исследованиях современных зарубежных менеджеров таких как Десслер  Г. и Якокка Л. и отечественных  учёных Егоршина  А.П.  и  Одегова  Ю.Г.  понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что  основная  роль в  деле  стимулирования  труда,  а  значит,   в   четком   и   бесперебойном  функционировании мотивации, принадлежит  определённым  кадровым  механизмам, которыми в совершенстве должен владеть  руководитель.  По мнению известных  российских исследователей Травина  В.В. и Дятлова В.А., стимулирование – это применение по отношению  к  человеку  стимулов  для воздействия  на его  усилия,  старания,  целеустремленность  в  деле  решения задач, стоящих  перед организацией и включения  соответственных мотивов. Стимулами  могут  быть  любые  блага,  удовлетворяющие  значимые  потребности человека, если их  получение  предполагает  трудовую  деятельность.  Другими  словами, благо становится стимулом труда, если оно  формирует  мотив  труда. Сущность понятий «мотив  труда»  и  «стимул  труда»  тождественна.  Поэтому  можно  сказать,  что стимулирование труда  – это способ  вознаграждения  работника  за  участие  в производстве, основанное на сопоставлении эффективности  труда  и  требований технологии. Организация стимулирования труда  должна основываться на следующих принципах:

     - комплексности, предполагающей единство  всех видов стимулов;

     -дифференцированности, означающей индивидуальный подход  к стимулированию работников  различных категорий, разного  социального статуса, разного  уровня жизни и т.п.

     - гласности, позволяющей дать общественную  оценку труда работников, распространить  передовой  опыт, усилить силу  примера, сплотить коллектив;

     - гибкости, предполагающей постоянное  разнообразие используемых стимулов, обусловленное как изменяющимися  условиями труда, так и динамикой  актуальности стимула для работника;

     - оперативности, требующей, чтобы  поощрение или наказание следовало  за поступком как можно быстрее.

     Различают несколько типов мотивации и  стимулирования персонала. Применительно  к российским предприятиям В.И.Герчиков  выделяет пять основных мотивов (очень  похожих на пирамиду Маслоу), по которым  люди приходят на работу: «Могу заработать деньги»; «Могу использовать свои знания и опыт»; «Чувствую себя нужным коллективу»; «Могу самостоятельно решить, что  и когда мне делать»; «Привычная работа, стабильность». Исходя из этих представлений  выделяется пять типов  мотивации среди российских работников: инструментальная; профессиональная; патриотическая; хозяйская; недостижительная.

     1. Инструментальная мотивация (характерна  для 35 – 50% работников).

     Самое главное в инструментальной мотивации  – ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Инструментальная мотивация  это: Цена (величина заработка и благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд. Заработанность получаемых денег. Развитое социальное достоинство.

     2. Профессиональная мотивация (характерна  для 15 – 20% работников).

     Для любителей с профессиональной мотивацией важны: разнообразие, интересность, творческий характер работы; возможность проявить себя и доказать, что он может  справиться с трудным заданием, которое  не каждому посильно; профессиональное совершенствование; самостоятельность  в работе; развитое профессиональное достоинство.

     3. Патриотическая мотивация (характерна  для 5 – 15% работников).

     Для людей с патриотической мотивацией важны: убежденность в своей «нужности» организации; участие в реализации общего, очень важного для организации  дел; общественное признание участия  в общих достижениях; возможность  взвалить на себя дополнительную ответственность  за результаты общего дела

     4. Хозяйская мотивация (характерна  для 5% работников).

     Она состоит только из двух пунктов: добровольно  принятая,  полная личная ответственность  за выполняемую работу; стремление к максимальной самостоятельности  в работе (суверенитету); неприязнь  к контролю.

     5. Недостижительная мотивация (характерна  для 25 – 35% работников).

     Это мотивация, не ориентированная на достижения. В недостижительной мотивации практически  отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой  работы. Проявляемые мотивы: низкая ответственность, малые трудовые усилия, привычки, страх, гарантированный заработок. Содержательность труда такого человека не интересует и он не ориентирован зарабатывать много. Главное для  него – получить ту сумму, которую  он, по его мнению, стоит.

     Классические  стили мотивации встречаются  редко; чаще всего у человека преобладает  какая-либо одна мотивация на фоне присутствия  других, тоже достаточно выделенных. 

     Разработка  фирменной системы  денежного вознаграждения. Денежная мотивация.

     Технология  создания и оптимизации системы  денежного вознаграждения и стимулирования была разработана на основе опыта  проведения консультационных проектов, а также личного опыта автора, работавшего директором по персоналу  в нескольких компаниях.

     Изложение основных принципов, методов и приемов  денежной мотивации персонала проводится на примере торгово-промышленной компании, которая работает в области производства и оптовых продаж товаров народного  потребления. Эта компания, условно  назовем ее "Три Ко", является достаточно типичной для современной  российской бизнес среды. Компания, которую  можно отнести к классу средних  предприятий (общее число работников около 300 человек), является частным  предприятием, на рынке работает более 7 лет, выросла из маленькой торгово-посреднической фирмы. Компания имеет развитую организационную  структуру, построенную по линейно-функциональному  принципу:

• производственный отдел занимается производством изделий.
• коммерческий отдел осуществляет оптовые продажи и развивает дилерскую сеть
• отдел закупок обеспечивает производство сырьем, а также товарами для коммерческого отдела
• экспериментальная лаборатория разрабатывает и внедряет в производство новые модели изделий
• штабные структуры - отдел маркетинга и рекламы, служба персонала, юридический отдел, отдел информационных технологий финансово-экономическая служба
• обслуживающие структуры - АХО с транспортным отделом, секретариат, служба безопасности.