Мотивація як функція менеджменту на прикладі ЗАТ «Первомайський МКК»

Дані таблиці свідчать, що у 2007 році порівняно з 2006 роком на підприємстві збільшилися обсяги виробництва продукції: молочні консерви – на 24,2%, цільномолочна продукція – на 13,6%.

Виручка від реалізації продукції зросла на 44,8%, але при цьому зросла собівартість реалізованої продукції на 45,7%. Тобто, темпи зростання собівартості продукції на підприємстві були більшими ніж темпи зростання виручки. Таке збільшення собівартості реалізованої продукції пояснюється зростанням обсягів виробництва продукції та підвищенням цін на сировину та матеріали.

Чистий прибуток збільшився на 43,2% в порівнянні з 2006 роком.

Середньорічна вартість основних фондів збільшилась на 3,2%, а фондовіддача зросла на 39,8% за рахунок збільшення виручки від реалізації продукції.

Середньооблікова чисельність працюючих збільшилась на 8,1%, і як наслідок цього, а також внаслідок збільшення мінімальної заробітної плати збільшився фонд оплати праці на 21,8%.

Продуктивність праці одного працівника збільшилась на 33,9% в результаті збільшення обсягів виробництва продукції.

В 2007 році рентабельність підприємства збільшилась на 38,7% порівняно з 2006 роком, що свідчить про підвищення ефективності діяльності підприємства.

ЗАТ «ПМКК» як і більшість національних підприємств використовує лінійно-функціональну організаційну структуру управління (додаток …).

Це найпоширеніший у практиці діяльності організацій тип організаційної структури управління (ОСУ). Тут використовується поєднання адміністративних (пов'язаних із прийняттям рі­шень) і функціональних задач, а також лінійних і функціональних зв'язків між рів­нями управління. В основі побудови цієї структури лежить принцип функціональної департаменталізації. Така ОСУ забезпечує такий розподіл праці, при якому лінійні структурні підрозділи формуються на основі складу задач управління, пов'язаних із прийняттям рішень, а основою функціональних підрозділів є задачі консультування, інформування, аналізування, планування. ОСУ розбивається на служби і відділи від­повідно до тих функцій, від виконання яких залежить досягнення цілей організації, тобто на лінійні (виробничі) підрозділи і функціональні підрозділи.

ОСУ ЗАТ «ПМКК» складається із 50 підрозділів, які розбито на п‘ять горизонтальних  рівнів. Найбільша кількість підрозділів у рівні – 15, а найменша – 1.

Загальна кількість працюючих:

  відповідно до організаційної структури – 678 чол.;

  співвідношення між складом керівників та інженерно-технічних робітників (спеціалісти та службовці)– 18 : 87;

  співвідношення між складом керівників та робочим персоналом – 18 : 573.

На ЗАТ «Первомайський МКК» використовуються такі засоби передачі інформації між підрозділами як телефон, факс, паперові носії, Інтернет, електронні носії, мобільний зв'язок.

На підприємстві використовуються комп’ютерні програми 1С «Бухгалтерія», 1С «Підприємство», які допомагають працювати як на окремому робочому місці, так і в локальній чи зовнішній мережі, коли інформацією можна користуватися вже через мить  після того, як вона була занесена до машинної пам`яті. Мета впровадження комп’ютерних програм – змінити зміст праці облікового персоналу, зменшити кількість механічних операцій з обробки документів, що допомагають систематизувати облікові показники, заповнення реєстрів та звітів. 

Таким чином, можна зробити висновок, що ЗАТ «ПМКК» в 2007 році працювало ефективніше порівняно з 2006 роком, про це говорить значне збільшення чистого прибутку та виручки від реалізації продукції а також збільшення показника рентабельності підприємства.

2.2 Мотиваційна політика фірми на прикладі ЗАТ «ПМКК»

Не дивлячись на радикальність курсу ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації праці призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці. Як вважають українські спеціалісти, для прийняття кваліфікованих управлінських рішень про створення ефективного мотиваційного механізму необхідно створити і застосувати мотиваційний моніторинг, тобто систему постійного нагляду і контролю за станом мотивації праці робітників.

Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових і інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і т.д, і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів.

З переходом до ринкової економіки головним орієнтиром у господарській діяльності підприємства стає забезпечення високої прибутковості виробництва, що неможливо без врахування реального споживчого попиту, випуску якісної та  конкурентноспроможної продукції, а також стійкої роботи підприємства. Піддалися істотним змінам і життєві принципи робітників, у тому числі в сфері дрібного бізнесу і на спільних підприємствах (із змішаним вітчизняним і іноземним капіталом). Спектр їхніх інтересів уже не обмежується тільки одержанням заробітної плати, а включає також потреби фахового росту, забезпечення гідних умов праці і відпочинку, користування визначеними соціальними благами.

Одержання нового місця роботи чи зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і який шанують, він розчаровується у своїй роботі.

Розглянемо загальну характеристику мотиваційної політики фірми.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке становить процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу з планом  згідно з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов’язані єдиним процесом зацікавленості  в трудовій діяльності.

Мета системи матеріальних стимулів – забезпечення співвідношення заробітної плати працівників з кількістю і якістю праці. Вирішення цього завдання потребує виділення груп підприємства за оплатою праці. Спочатку визначають базову групу працівників, трудові процеси яких найбільшою мірою відбивають основні, поточні та перспективні завдання, а пізніше формують склад груп працівників. Співвідношення у середній заробітній платі даної групи працівників і базової буде виражати рівень стимулювання.

Заробітна плата, нараховується та виплачується у відповідності до розробленого та затвердженого керівником підприємства «Положення про систему оплати праці» на комбінаті. Дане положення розроблене у відповідності з Кодексом Законів про працю України,Закону України «Про оплату праці» та інших законодавчих і нормативних актів України з питань оплати праці на підприємстві, а також Генеральної тарифної угоди, та галузевої тарифної угоди.

Організація оплати праці на підприємстві направлена на забезпечення винагороди працівникам за працю залежно від складності і умов виконання роботи, результатів їх праці і господарської діяльності підприємства.

Оплата праці штатного персоналу оплачується за наступною схемою:

1.Робота штатного персоналу оплачується у відповідності з почасово-преміальною системою оплати праці.

2.Загальний заробіток штатного службовця складається з посадового окладу і премії за результатами роботи за квартал.

3. Посадовий оклад визначається штатним розкладом.

4.Оцінка праці штатних службовців визначається шляхом вивчення потенціалу службовців та їх індивідуального вкладу в кінцевий результат на підприємстві:

- економічних результатів підприємства;

- результатів виконання праці за місяць і квартал;

- оцінки професійних знань та навиків.

Оплата робочих виробничих підрозділів здійснюється за такою схемою:

1.Оплата праці робітників здійснюється за почасово-преміальною системою оплати праці на підставі затверджених тарифних ставок,фактично відпрацьованого часу за місяць та передбачених доплат до основної заробітної плати.

2.Тарифна ставка оплати праці робітників розробляється фінансово-  економічним відділом і затверджується головою правління.

Основна заробітна плата встановлюється на основі штатного розкладу та тарифних ставок.

В деяких випадках, які можна розглянути як особливі умови праці, оплата праці здійснюється із застосуванням системи доплат і надбавок на підставі службових записок начальників цеху та дільниць. Доплати та надбавки оформлюються наказом керівника підприємства з зазначенням строку, на який установлюється доплата і надбавка, і умови за яких вона може бути змінена або зменшена.

Доплати і надбавки поділяються на два види: стимулюючі і компенсаційні. Стимулюючі доплати і надбавки застосовуються для більш ефективного і інтенсивного використання трудового потенціалу працівників, котрі погоджуються на збільшення навантаження через відсутність на робочому місці інших працівників або за рахунок вакантних посад. Компенсаційні доплати і надбавки виплачуються в разі впливу на працівників негативних фізичних або моральних факторів виробництва.

На ЗАТ «ПМКК» використовують наступні доплати і надбавки до тарифних ставок і посадових окладів працівників:

1.   Доплати: за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягів робіт; за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника; за інтенсивність праці робітників; за роботу в нічний час (нічну зміну) з 22.00до 6.00 годин ранку; за керівництво бригадою; за ненормований робочий день для водіїв легких автомобілів.

2.   Надбавки: за високу професійну майстерність; за високі досягнення в праці; за складність, напруженість у роботі; за виконання особливо важкої роботи та строк її виконання; за складність водіям вантажних і легкових автомобілів, автобусів.

Ще одним мотивуючим заходом на ЗАТ «ПМКК» є преміювання працівників.

Відповідно до положення про преміювання працівників ЗАТ «ПМКК», преміювання працівників відбувається у разі виконання планів економічного розвитку і в залежності від досягнутих кінцевих результатів за місяць(квартал). Квартальне преміювання робітників і службовців здійснюється із чистого прибутку підприємства (при наявності збитків не здійснюється) виходячи з розподілених по підрозділам розмірів преміального фонду. Підставою для нарахування премії є дані бухгалтерського обліку і звітності, оперативного обліку і лабораторного контролю. Видача премій здійснюється в термін видачі заробітної плати, згідно наказу з дотриманням комерційної таємниці.

На розмір премії (її зменшення) впливають наступні фактори: розкрадання власності; неодноразове здійснення прогулів без поважних причин; неодноразова поява на роботі у стані сп‘яніння; засудження судом за будь які злочини і правопорушення. 

Преміювання керівників, професіоналів, спеціалістів та технічних службовців здійснюється по результатах праці і підбиття підсумків за квартал.

Система преміювання працівників підприємства побудована за єдиною схемою, структура якої наведена в таблиці1.

Таблиця 1

Схема системи преміювання працівників ЗАТ «ПМКК» на 2007 рік

Також система мотивації праці на ЗАТ «ПМКК» включає наступні умови зазначені у колективному договорі :