Мотивація як функція менеджменту на прикладі ЗАТ «Первомайський МКК»

1. Доплата за інкасаторські операції і роботу на касовому апараті складає 20% до базового окладу в штатному розкладі (773*20% =155 грн.)

3.              1 торгівельна точка еквівалентна фіксованій сумі грошей, у зв'язку з цим оплата праці залежить безпосередньо від кількості обслуговуваних торгівельних точок.

Введений облік по факту - кількість торгівельних точок ( з врахуванням районних коефіцієнтів)

4.              Розцінка торгівельних точок.

а)              місто -1,3 грн.

б)              район -1,5 грн.

в)              при існуванні маршрутів, розвезення яких займе цілий день (м. Миколаїв), враховуючи віддаленість, пробки, часті зупинки по місту розцінка торгівельної точки складе 2,5 грн.

5. Грошова винагорода експедитора. Отримуємо наступну формулу:

ОТ = До тт* З + класність + Д

де До тт - кількість торгівельних точок;

Д – доплата за інкасацію.

З - ціна кожної точки (з врахуванням диференціації міста і району). Тепер основна частина зарплати експедиторів стала залежати від кількості обслуговуваних точок і привласненої класності.

Приклад:

Експедитор за місяць обслужив 750 торгівельних точок (Експедитор має 1 клас)

з них: 400 т.т. по місту, 350 т.т. по району і 65 т.т. – м. Миколаїв

Ціна точки по місту -1,3 грн.

Ціна точки по району - 1,5 грн.

Миколаїв т.т.- 2,5 грн.

Грошова винагорода = 155+ 400*1,3+350*1,5+65*2,5+309 = 1671,5 грн.

Переваги бонусної схеми.

1.Якість обслуговування покращується в зв'язку, з швидшою доставкою товару в торгівельні точки.

2.Дана схема в першу чергу орієнтована на підвищення якості обслуговування клієнтів.

3.На коротких маршрутах дислокація торгівельних точок мінімальна (щільність торгівельних точок вища), необхідно чітко дотримуватися чергування маршрутів з метою диференціації оплати праці.

Але, як вважають спеціалісти фінансової служби підприємства, при застосуванні такої системи мотивації праці, виникають деякі труднощі, а саме необхідно зробити наступне:

1. Удосконалити логістику продажів: вирівнювання загальної кількості замовлень в день тижня, угрупування їх по районах розвезення, зменшення відмов-повернень, скорочення питомої кількості малих за об'ємом замовлень.

2. Стабільно грамотно складати маршрути по розвезенню продукції.

3. Дотримувати реальність по виконанню завдань з врахуванням "гальм" черги, пробки і тому подібне).

4. Ввести чіткий і строгий контроль за кількістю обслуговуваних торгівельних точок.

5. Для більшого стимулювання праці експедиторів залишити заохочувальний фонд начальника у розмірі 230 грн. (773*30%).

Для експедиторів розглянуто також інший варіант бонусної системи оплати праці.

З метою мотивації праці експедиторів і ефективністю доставки продукції в торгівельні точки пропонується наступний механізм оплати праці експедиторів: грошова винагорода складається з двох частин - постійної і змінної частини.

Постійна частина визначається посадою працівника згідно штатного розкладу.

Змінна частина залежить від результатів роботи самого працівника:

ДВ = Збаз. + Пер. - Штр.,

де ДВ - сумарна грошова винагорода експедитора за підсумками місяця;

Збаз - постійна частина згідно штатному розкладу

Пер. - змінна (бонусна) частина винагороди.

Штр. - штраф згідно критеріям оцінки праці

Преміальна частина в повному об'ємі виплачується в тому випадку, якщо експедитор не має в розрахунковому місяці жодного зауваження по роботі.

Товар має бути доставлений в певну в маршрутній карті кількість торгівельних точок. Звіт і здача документів з відміткою експедитора і водія у відділі збуту здійснюється під розпис. У табл. 3.1 наведено критерії оцінки праці експедиторів.

Таблиця 3.1

Критерії оцінки праці експедиторів по доставці ЦМП

                                          1875

Мінімальна оплата = 773+77 = 850 грн.

Максимальна оплата = 1875 грн.

Переваги бонусної схеми:

1.Якість обслуговування покращується в зв'язку, з швидшою доставкою товару в торгівельні точки.

2.Данна схема в першу чергу орієнтована на підвищення якості обслуговування клієнтів.

3.На коротких маршрутах дислокація торгівельних точок мінімальна (щільність торгівельних точок вища), необхідно чітко дотримуватися чергування маршрутів з метою диференціації оплати праці.

Але при застосуванні і цієї системи мотивації праці експедиторів виникають деякі труднощі, які потребують врахувати наступне:

1. Удосконалити логістику продажів: вирівнювання загальної кількості замовлень в день тижня, угрупування їх по районах розвезення, зменшення відмов-повернень, скорочення питомої кількості малих за об'ємом замовлень.

2. Встановлювати час повернення з маршруту для обліку оціночного критерію.

Недоліки даної системи мотивації праці:

1. Для прив'язки до маршрутів необхідно мати водія-експедитора в одній особі, а у нас окремо водій, окремо експедитор зі своєю мотивацією.

Система має бути максимально доступна і проста. Вона має бути зрозуміла тому, що мотивується "від" і "до" і повністю з ним погоджена.

Дані для розрахунку вибрані умовні.

Отже, неухильне вдосконалення мотивації праці має надзвичайно важливе значення у розвитку молочної промисловості в ринкових умовах та розв'язанні завдання щодо забезпечення населення необхідними продуктами харчування. В умовах формування ринкових відносин саме за рахунок мотивації праці досягається приріст обсягу виробництва продукції, що є головним джерелом збільшення прибутку - підприємств молокопродуктового комплексу.

ВИСНОВОК

Велике значення для досягнення цілей організації має використання функції мотивації. Мотивація – це процес стимулювання самого себе й інших до діяльності, спрямованих на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації.

В процесі праці у людей цілеспрямовано формується зацікавлене відношення до неї та її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах. Мотив – це усвідомлена спонукаюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб’єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонукаючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.

Мотивація праці включає в себе багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємостосунки всередині колективу, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а також стимуляція і мотивація робітників.

В сучасній філософії менеджменту мотивація, як функція управління, в основу впливу на людей покладає не примус а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке становить процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу з планом  згідно з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов’язані єдиним процесом зацікавленості  в трудовій діяльності.

Формування систем матеріальних стимулів передбачає здійснення трьох етапів; встановлення мети, ресурсного забезпечення і побудови систем матеріальних стимулів праці.

Використання систематичних стимулів полягає у впровадженні системи стимулів праці та управлінні нею.

Розподіл включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. Умови і порядок стимулювання, встановлені в процесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення та матеріальних санкцій.

Використання нематеріальної мотивації має не менш важливе значення. Такі стимули, як просування по кар’єрі (підвищення), подяка, підвищення кваліфікації, безкоштовне харчування, путівки (курорт, санаторій), надання автомобіля, мобільного телефону та ін. є тими факторами, що сприяють заохоченню і більшій відповідальності працівника до роботи.

Отже, мотивація – це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. Теорії мотивації не нові, але вони не втратили своєї цінності з часом, і тому   допомагають пояснити людську поведінку в багатьох випадках і сьогодні. Все ж, вступивши у ХХІ століття, ми повинні усвідомлювати, що події останніх років призвели до суттєвих змін в трудовому житті людей. Змінилися способи винагороди працівників: вони далеко не завжди є чисто фінансовими.

А висновки по підприємству????

[1] Дафт Р. Л. Менеджмент. – СПб.: Изд-во „Питер”, 2000. – 832 с., ст. 504