Мотивація як функція менеджменту на прикладі ЗАТ «Первомайський МКК»

1. Надання працівникам санітарно-курортні путівки для оздоровлення та лікування з частковою оплатою працівником від 10-30%.

2. Виплата грошових компенсацій ветеранам виробництва:

– на оздоровлення, у зв‘язку із наданням щорічної відпустки у розмірі середньомісячного заробітку;

– працівникам які не хворіли протягом року, у розмірі 50% середньомісячного заробітку по закінченню календарного року.

3.Надання матеріальної допомоги:

– багатодітним сім*ям та одиноким матерям,сім*ям, що мають дитину інваліда віком до 14 років в розмірі одного прожиткового мінімуму на момент звернення;

–     одиноким пенсіонерам - ветеранам праці підприємства, які не працюють і потребують соціальної допомоги 100 грн.;

–     працівникам, які постраждали в наслідок не передбачуваних обставин 200грн.;

–     працівникам при довгостроковому лікуванні, операції та їх малолітнім дітям в розмірі 250грн.;

–     з нагоди одруження 200грн.;

–     сім‘ї померлого робітника надавати додаткову одноразову матеріальну допомогу з розрахунку за два останні місяця заробітку;

–     Робітнику в зв‘язку зі смертю близьких родичів виплачувати одноразову матеріальну допомогу на поховання 300грн.

Ще одним моментом, який мотивує робітників до більш плідного виконання своїх обов‘язків є те що ЗАТ «ПМКК» зобов‘язалось за рахунок своїх коштів забезпечити доставку на роботу та з роботи працівників, що проживають в місті та селах району, працюють у вечірню та нічну зміни.

Забезпечувати транспортом, за заявкою профспілкової сторони, спортивні та культурно-масові заходи, в яких беруть участь працівники підприємства, поїздки робітників комбінату  на відпочинок, на море, екскурсії.

Працівникам комбінату щорічно надається відпустка з гарантованим збереженням місця роботи (посади).

Тривалість основної  щорічної відпустки становить 28 календарних днів для всіх працівників, з якими укладено трудовий договір. Для всіх інших категорій працівників тривалість щорічної відпустки встановлюється 24 календарних дні; для інвалідів 2 і 3 груп - 30 календарних днів.

На комбінаті установлюються наступні додаткові відпустки, які надаються одночасно з щорічною відпусткою:

–     за змінний режим роботи;

–     за вислугу років на комбінаті;

–     за шкідливі,важкі та особливі умови праці;

–     за ненормований робочий день.

Отже, можна зробити висновок що на ЗАТ «Первомайський молочно консервний комбінат» використовується достатньо велика кількість мотивуючих факторів, які стимулюють працівників до більш ефективної роботи, що сприяє покращанню діяльності підприємства в цілому.

РОЗДІЛ 3 ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ  НА ЗАТ «ПМКК»

Основним мотивуючим фактором до продуктивної роботи на будь-якому підприємстві є оплата праці. Але вона є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повинен присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів.

Щодо української ментальності, то їй характерно прагнення до колективної праці. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітну платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, наприклад:

–     признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу

–     застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів

–     застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома

–     поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає підприємство, де вони працюють

–     надавання кредиту співпрацівникам на придбання будинку, автомобіля та інші.

На своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно визнавати працю кожного окремого працівника, надавати можливість приймати рішення з питань, які відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників та інші.

На робочих місцях слід формувати світогляд команди, не можна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту.

Практично кожен має власну думку щодо того як покращити свою працю. Спираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не зникало бажання реалізувати свої плани.

На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому не можна приймати рішення, яке стосується змін в роботі співпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступу до необхідної інформації. Інформація щодо якості праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтролю.

Більшість людей прагне в процесі роботи одержати нові знання. Тому так необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості.

Поруч з тим кожна людина прагне успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких співробітник застосував максимум зусиль. Успіх без признання приводить до розчарування, вбиває ініціативу. Однак цього не станеться, якщо підлеглим, які дісталися успіху, надавати додаткові права, просунути їх по службі.

Існують наступні рекомендації по мотиваційному управлінню:

1. Успіх діяльності підприємства, а зокрема мотивації залежить від фахівців. Їх треба шукати(проводити маркетинг кадрів), залучати і заохочувати. Необхідно використовувати різні тестування, випробувальні терміни і інші альтернативні підходи. Поважно вирощувати професіоналів самим, і вони не підведуть.

2. Потрібно  всіма доступними засобами підтримувати зацікавленість працівника в праці на своєму підприємстві . В даному випадку необхідне матеріальне і психологічне заохочення.

3.  Необхідно надавати працівникові    свободу в діях, не обмежувати його в певні рамки., тобто якщо робота цікава і приносить йому задоволення, то якість виконання відповідно буде високою.    

4. Необхідна оптимізована система оплати праці (платити за працю в міру, не  недоплачувати і не переплачувати ). Зробити її набагато простіше, зрозумілу людям, так само можна ввести індивідуальну систему оплати і преміювання, при цьому працівник  повинен знати за що і чому сталися надбавки, аби всі співробітники могли переконається, що ефективна праця, ініціатива, прагнення працівника принести користь всемірно  заохочується керівництвом.

- необхідний постійний пошук нових(альтернативних) форм і методів заохочення праці

- премія не повинна нараховуватися за результати і діяльність працівників, що є обов'язковими і оплачувані в рамках постійної частини заробітку. Також необхідно давати зрозуміти працівникові, що премія - це не звична форма доплат, яка не може стимулювати працівника, а доплата за ефективну працю, ініціативу і тому подібне

-  можна упроваджувати додаткові відпустки за специфічну працю або за результати праці, для додаткової компенсації підвищеному психологічному або фізичному навантаженню.

- можливо, при глибшому аналізі, можна упроваджувати систему перерозподілу робочого часу засобом впровадження гнучких графіків роботи. Правом працювати у вільному режимі необхідно наділяти передових працівників, свідомих і організованих. Це буде додатковою мотивацією до ефективнішої роботи.

- необхідно піклується про моральний стан працівника - визнання праці співробітників, що добилися значних результатів з метою подальшого їх стимулювання, проводити популяризацію результатів праці окремих працівників, що отримали визнання.

З метою підвищення мотивації працівників на ЗАТ «Первомайський молочно консервний комбінат» розроблено та планується впровадити нову бонусну систему мотивації праці. Ця система розроблена працівниками фінансово-економічного відділу із врахуванням пропозицій основних фахівців підприємства для кількох категорій працівників.

1.Бонусна система преміювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Бонус - це узагальнена кількісна оцінка особистого вкладу кожного спеціаліста і службовця в кінцевий результат його праці, з врахуванням якої виробляється розподіл всього заробітку, виплачувана додатково до тарифної ставки(окладу). При встановленні бонусів враховується індивідуальна продуктивність праці, складність і якість виконаних робіт, дотримання трудової і виробничої дисциплін. Порядок вживання і визначення бонусів затверджується на підставі положення про вживання бонусної системи і затверджується керівником підприємства за узгодженням з профспілковим комітетом. Бонусний коефіцієнт спеціалістів визначається відповідно до показників і оцінки виробничої діяльності на основі щоденного і місячного обліку виконання показників.

Система бонусів не поширюється на премії одноразового характеру, а також на доплати за несприятливі умови праці, інтенсивність праці, високу професійну майстерність, доплати за роботу у вечірню і нічну зміни, святкові і вихідні дні. Показники оцінки ефективності праці керівників, професіоналів, спеціалі­стів і технічних службовців основних і допоміжних цехів, які відповідають за результати праці безпосередньо на своїх ділянках виробництва, повинні відображати результати роботи цих структурних підрозділів.

Бонусний коефіцієнт визначає особистий вклад спеціалістів і службовців у кінцевий результат.

При організації бонусної системи бонус нараховується на індивідуальну заробітну плату спеціаліста згідно посадових окладів.

При організації бонусної системи бонус нараховується на індивідуальну заробітну плату, яка береться за базову ставку і прирівнюється до одиниці.

Технологія такої оцінки будується на тому, що кожен керівник щомісячно дає оцінку ефективності і якості праці кожного працівника, а спеціальна комісія, створена на основа наказу по підприємству дає щомісячну "оцінку заслуг" кожному працівникові. Така оцінка дає можливість керівництву підприємства прийняти заходи по матеріальному стимулюванню професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Розглянемо кілька прикладів розрахунку заробітної плати за конусної системи.

Приклад №1. Інженерно-технічний працівник протягом місяця виконував свої функціональні обов'язки без особливих доручень і відповідальних завдань

Базова ставка = 1

Встановлений оклад 750 грн.

Розрахунок заробітку за місяць: 750*1 = 750 грн.

Приклад №2.

Інженерно-технічний працівник протягом місяця:

виконував конкретні завдання і доручення - 0,1

своєчасність і повнота функціональних обов'язків - 0,05

ініціатива і якість виконання - 0,03

(1+0,1+0,05+0,03)*750 = 885 грн.

За виконання відповідальних доручень і якісне виконання в строк:

885 грн. – 750 грн..= 135 грн. - підвищення встановленого окладу за місяць.

2.Бонусна система оплати праці експедиторів, що розвозять цільно-молочну продукцію.

З метою мотивації праці експедиторів і ефективністю доставки продукції в торгівельні крапки пропонується наступний механізм оплати праці експедиторів: грошова винагорода складається з двох частин - постійної і змінної частини. Постійна визначається посадою працівника згідно штатного розкладу (базова, наприклад експедитор без привласнення класності (стажист).

На підставі постійної частини закривається табель по обліку робочого часу, остання частина оплачується від результативності і ефективності експедитора. Змінна (основна) частина від результатів роботи самого працівника.

Бонусна частина винагороди 1. З метою заохочення добросовісної роботи для експедиторів ввести три категорії класності роботи: 1 клас, 2 клас і 3 клас.

Привласнення чергового класу виробляється за підсумками роботи експедитора за квартал. За цей період експедитор повинен показати добросовісну роботу протягом 3-х місяців і не мати більш 1-го стягнення за цей період.

Черговий клас привласнюється тимчасово, на термін 3 місяця. Якщо експедитор за це період мав 2 порушення, то на наступні три місяці його класність знижується.