Набор, отбор и найм персонала в современной организации

(г) Принадлежность

(д) Власть

(е) Услуги

(ж) Выдающееся мастерство

(з) Решение проблем

8. Условия

Эта работа требует:

(а) женатого/замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину /женщину,

(б) проживания в определенном  районе,

(в) возможности ездить  домой/за рубеж,

(г) способности работать  долго/необычное количество часов,

(д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько  возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который  требуется.

Когда четкое представление  о кандидате уже сформировано, следующий шаг публикация объявления о работе.

б. Методы набора персонала

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся местах?

Поиск работников для замещения  вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Соотношение между широтой использования  внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации.

Внутренний  отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.

Внешний и внутренний отбор  имеют свои преимущества и свои недостатки, и выбор формы отбора будет  зависеть от условий, сложившихся в  организации, целей, стоящих перед  отбором, возможностей организации  и др. Многие организации недооценивают  возможности, которые открываются  в результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий среди людей, работающих на предприятии.

Внутренний  отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:

1. При заполнении вакансий  за счет людей, уже работающих  в организации, мы имеем дело  с работниками, которые хорошо  знают организацию, что повышает  вероятность их успешной работы  в новой должности за счет  более легкой адаптации к условиям  работы в новой должности.

2. Такая политика повышает  лояльность персонала и стимулирует  людей к большей отдаче в  работе.

Внутренний отбор обходится  значительно дешевле, требует меньших  затрат, чем внешний, поскольку, как  правило, не требует расходов на такие  статьи, как адаптация и обучение.

При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы  к выявлению подходящих кандидатов:

- выявление наиболее  подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик(образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

- формирование  кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;

- организация  конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.

Альтернативой найму новых  работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой  продукции. При этом отпадает необходимость  в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может  обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного  травматизма. Длительные или частные  сверхурочные работы приводят к росту  затрат на персонал и снижению производительности труда.

Каждому менеджеру по персоналу  известно, что квалифицированно проведенный найм сотрудников определяет эффективность работы всей компании, снимает многие управленческие проблемы. На практике же нередко процедура найма становится своего рода лотереей: угадал - не угадал.

Один из распространенных методов набора персонала - обращение  в специализированные кадровые агентства. В 2006 г 5000 вакансий закрыли 54 кадровых агентства в 633 фирмах г. Москвы. Это  не самый дешевый способ поиска персонала, позволить себе такую роскошь  могут только крупные компании, богатые  или растущие на инвестиционных вливаниях  акционеров.

К наименее затратным способам набора персонала относится поиск  необходимых сотрудников с помощью  Интернета. Однако, этот метод, наряду со множеством преимуществ, имеет и ряд существенных недостатков.

Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене  места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что  около 15% экономически активного населения  ни разу не пользовались услугами виртуальных  служб по трудоустройству (при этом более половины опрошенных считают, что искать работу посредством специализированных сайтов эффективно и около 14% -- малоэффективно).

Причины здесь различны: недоступность «всемирной паутины» по материальным или техническим  соображениям, нежелание афишировать  свои персональные данные, недоверие  Интернету как к инструменту  трудоустройства. Часто сотрудники просто боятся, что их резюме увидит текущий работодатель. И этот страх  оправдан, так как в некоторых  компаниях работников, находящихся  в активном поиске, увольняют.

Поэтому большинство соискателей  предпочитает обращаться к знакомым и друзьям.

Что же в таком случае делать менеджерам по подбору персонала? Конечно же, для начала использовать максимум возможностей интернет-рекрутинга, так как этот способ наименее затратный. Как известно в интернет-рекрутинге, кроме размещения вакансий и поиска резюме есть еще и дополнительные возможности.

Это, например, работа с форумами и блогами, ведь там нередко можно встретить настоящих профессионалов. Особенно этот метод актуален при поиске редких специалистов, например инженеров узкой специализации или переводчиков с «непопулярных» языков. Но для работы на форумах требуется регистрация, а также периодическое поддержание интереса к теме сообщений -- ее «подъем», инициирование обсуждения и т.д.

Также бывают форумы, где  запрещено размещать вакансии (по крайней мере, бесплатно). В таком  случае можно прибегнуть к ухищрениям: замаскировать объявления по вакансии в обсуждение какой-нибудь профильной темы. Например, при поиске менеджера  по продажам низковольтного оборудования, можно инициировать обсуждения определенного  вида данного оборудования, привлечь специалистов, а потом упомянуть, что «как раз друг работает в компании, и им нужен такой специалист», или написать участникам форума «приватное»  сообщение.

Есть еще один альтернативный способ интернет-рекрутинга -- размещение вакансий на корпоративном сайте. При использовании данного метода очень важно сделать форму поиска вакансий максимально удобной для соискателя. Она, несомненно, должна быть четко структурирована по разделам и должна содержать наиболее полную информация о вакансии, требованиях, вознаграждении. Самый распространенный недочет при размещении вакансии на корпоративном сайте -- обозначение уровня заработной платы фразой «по договоренности». Лучше указать большую «вилку», чем поместить соискателя в атмосферу неопределенности. Не менее важно поддерживать актуальность размещаемых вакансий. Да и сам раздел вакансий должен быть заметен посетителям сайта, а не спрятан на 3-й уровень подраздела.

Но Интернет не бесконечен, поэтому при подборе персонала  нельзя забывать и об альтернативных офф-лайновых методах, хотя все они сопряжены с большими затратами.

Классической технологией  можно назвать размещение объявлений о вакансиях в СМИ. Причем, существует очень много газет так называемых «бесплатных объявлений». Но, к сожалению, их эффективность значительно ниже, чем у интернет-ресурсов (особенно, если речь идет о массовых вакансиях низшего звена). Если же мы возьмем «топовые» позиции -- отклик вообще может быть нулевым. В таком случае на помощь менеджеру по подбору персонала приходят «точечные» технологии.

Например, при подборе  топ-менеджеров очень большую роль могут сыграть личные связи. Для подбора специалистов среднего звена можно использовать контакты с тренинговыми центрами, центрами повышения квалификации. Специалистов на start-up позиции можно найти в ВУЗах.

Но что делать, если требуется  низкоквалифицированный персонал? Интернетом такие люди пользуются довольно редко, через знакомых на них выйти сложно, сами они обычно пассивны. Как выйти таких людей? Существует два достаточно действенных метода -- расклейка объявлений и direct-mail.

Конечно, объявления могут  показаться более выгодным методом. И это естественно, ведь подобная акция имеет четкую географическую привязку, а затраты на ее проведение относительно невелики. Но, во-первых, объявления обезличены. Во-вторых, у  них слишком маленькие шансы  быть замеченными, особенно, если оформление не яркое и вызывающее. И, в-третьих, объявления достаточно часто пропадают  на следующий день после расклейки  и очень велик риск, что нужный адресат просто не успеет его увидеть.

Если говорить о методе direct-mail (прямой почтовой рассылки), то у него есть свои особенности. При рассылке вакансий по адресной базе письмо будет максимально личным. При безадресной рассылке его можно сделать более личным, чем объявление. Также при почтовом отправлении предложение можно описать максимально развернуто. Еще один очень важный момент -- каждое письмо дойдет до своего конечного получателя.

Конечно, этот достаточно затратный  способ. Особенно, если учесть, что при  адресной рассылке необходимо приобрести базу данных. Но, исследования показывают, что отклик на почтовые отправления, рассылаемые по базе секретарей с  предложением работы «для друзей, знакомых и родственников» составляет 1% (Для  сравнения: при поиске высшего менеджмента  отклик не превышает 0,05%). Соответственно, каждый вложенный рубль принесет свои дивиденды.

Конечно же, есть и другие методы подбора. Не секрет, что специализированные кадровые агентства ведут собственную  базу резюме соискателей. И, по данным кадрового агентства «Виват Персонал»  внутренняя база является одним из основных инструментов рекрутинга. Но и HR-менеджеры компаний часто также занимаются сбором резюме. Частный случай этого - ведение базы бывших сотрудников компании, уволившихся по собственному желанию. К ним могут обратиться с предложением возглавить новое направление, или с предложением нового интересного проекта. Важно то, что такой кандидат уже знает структуру работы и бизнес-процессы компании, а также степень лояльности у него выше. Например, компания Shell новые вакансии предлагает, в первую очередь, своим бывшим сотрудникам.

Бизнесмены не читают объявлений о найме на работу. Единственный путь для них найти менеджера  высшего ранга - это использовать хорошо проверенный метод прямого  поиска - Headhunting или "охота за головами".

Сейчас еще очень многие российские бизнесмены в соответствии с отечественными традициями больше полагаются на связи и знакомства, чем на фирмы, занимающиеся Headhunting. Headhunter/Headhunting - это распространенное название консультантов и фирм, занимающихся поиском руководителей высшего ранга, синоним "поиска руководящего персонала" - executive search. Выражение "to be headhunted" - означает личное, а не просто по телефону, общение с консультантом по поиску. Клиент "охотится" за руководителем, используя фирму по поиску как посредника.

В любом случае, неважно  каким именно инструментов поиска персонала  пользоваться: главное не замыкаться на одном, пусть даже самом популярном методе.

3. Отбор персонала

Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с  выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди  общего числа людей, претендующих ни данную должность.

3.1 Схема процедуры  отбора

Минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным  соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами.

Сокращать процедуру подбора  не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают низкоквалифицированный персонал на временные позиции, либо готовы серьезно рисковать.

Первое, что нужно учитывать  при подготовке к данному мероприятию, - интервью проходит не только соискатель, но и работодатель. Этот, казалось бы, очевидный момент часто упускается из виду, и многие вопросы кандидатов об организации и конкретной позиции остаются без ответа. Это затрудняет заполнение вакансии и может сказаться на репутации компании на рынке.

Шаг 1: Телефонное интервью

Задача сотрудника, проводящего  телефонное интервью, - свести число  кандидатов к списку, включающему  только тех, с кем имеет смысл  проводить личную встречу. Проводить  телефонное интервью рекомендуется  в следующем порядке:

· Объясните причины своего звонка и назначьте точное время  для телефонного интервью, если время, в которое вы позвонили, не подходит соискателю

· Спросите о зарплатных ожиданиях кандидата. Если его ожидания не соответствуют вашим, лучше сразу сказать об этом и вежливо закончить интервью