Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Октября 2013 в 15:22, реферат
До 60-х годов в вопросах найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение лишнего персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80 гг. в практике найма и отбора персонала стал применяться систематический анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных категориях персонала.
1. История развития системы найма и отбора персонала…………………….2
2. Набор, отбор и найм персонала в современной организации….….………4
2.1. Найм персонала……………………………………………………..……….4
2.2. Набор персонала…………………………………………………..….……...5
а. Подготовка квалификационных требований…………………….….……….5
б. Методы набора персонала………………………………………….………...11
3. Отбор персонала…………………………………………………….………...18
3.1 Схема процедуры отбора…………………………………………….……...18
3.2 Методы отбора персонала на различных предприятиях………………….22
3.3 Подробнее о некоторых методах отбора персонала………………………24
3.4 Характеристики методов отбора персонала……………………………….28
4. Заключение…………………………………………………….………...……32
5. Список использованной литературы………………………………….……..33
Интересно, что надежность различных методов оценки располагается в интервалах:
0,1 - 0,2 -- традиционное интервью
0,2 - 0,3 -- рекомендации
0,3 - 0,45 -- профессиональные тесты
0,5 - 0,6 -- структурированное интервью, интервью по компетенциям
0,5 - 0,7 -- когнитивные и личностные тесты
0,6 - 0, 7 -- ассессмент-центр
И в заключение, приведу характеристику различных методов отбора персонала.
Метод отбора |
«ЗА» |
«ПРОТИВ» |
|
Тесты способностей |
Позволяют успешно прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности Обычно легки и недороги в администрировании |
Их использование может вызвать негативный отклик Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании |
|
Квалификационные тесты |
Квалификационные тесты имеют относительно высокую валидность Легки и недороги в администрировании Вызывают меньший негативный отклик, чем тесты способностей и письменные тесты на проверку знаний |
Письменные тесты на знание работы могут вызывать негативный отклик Квалификационные тесты могут быть дорогими в разработке и администрировании |
|
Биографические опросчики |
Легкое и недорогое администрирование Присутствуют определенные свидетельства валидности Может помочь уменьшить негативный отклик, порождаемый другими тестами и процедурами |
Возможны опасения относительно конфиденциальности Возможно получение ложной информации (информацию необходимо проверять) |
|
Интервью с работодателем |
Структурированные интервью, основанные на анализе работы, могут иметь высокую валидность Позволяет уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами |
Структурированные интервью обычно имеют нужные показатели валидности Для того, чтобы интервью давало качественные результаты, интервьюер должен обладать отличными навыками проведения интервью (может помочь соответствующее обучение) |
|
Личностные опросники |
Обычно не вызывают негативного отклика Некоторые из них обладают предсказательной силой в отношении конкретных ситуаций Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами Легки и недороги в администрировании |
Нужно различать клинические
и профессионально Возможно получение социально желательных ответов Проблема конфиденциальности (использовать только в составе батареи методик) |
|
Требования к образованию и опыту |
Могут использоваться применительно
к техническим и |
В ряде случаев трудно продемонстрировать необходимость образования и опыта для работы на данной должности |
|
Тесты на честность |
Обычно не вызывает негативного отклика Показали себя валидными в ряде случаев Легки и недороги в администрировании |
Проблема конфиденциальности: можно использовать только в составе батареи методов оценки Возможны ложные или социально желательные ответы Может требоваться специальная подготовка для администрирования и интепретации тестовых баллов Не следует применять к тем сотрудникам, которые уже работают |
|
Проверка рекомендаций и характеристик |
Могут использоваться для проверки информации, предоставленной кандидатом Способствует предоставлению кандидатами более точной информации |
Отзывы почти всегда положительны; они обычно не позволяют дифференцировать хороших и плохих работников |
|
Центры оценки |
Позволяет успешно оценивать эффективность работы или обучения, управленческий потенциал и лидерские навыки Целостный подход к оценке персонала Проверка рекомендаций и характеристик |
Дорогие в разработке и администрировании Требуется специальный тренинг для ассессоров |
|
Профессиональный отбор
и приём на работу являются необходимыми
составляющими менеджмента
Научно обоснованный отбор персонала должен базироваться на всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.). С этой целью кадровыми службами используется метод профессиографии - технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.
К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся: конкурс на замещение вакантной должности (приём на работу); автобиография; аттестаты, дипломы, свидетельства; опросные листы персонала; собеседования, тестирования и т.д.
Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.
5. Список использованной литературы
1. Бердникова: «Найм персонала. Цена ошибки слишком велика», 2006, www.esto.ru
2. Управление персоналом организации. П\р Кибанова А.Я., «Инфра-М», 2007 , 638 стр.
3. Крецул Р. Практика многоступенчатого интервью. «Кадровый менеджмент», № 02, 2006.
4. Магура М.И., Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. ''Управление персоналом'', №7, 2000.
5. Методы отбора персонала: за и против. По материалам hr-guide.com
6. Можайская И.Методы оценки
в отборе персонала, www.
7. Третьякова О. Набор персонала, www.hr-journal.ru
8. Хаджаев И.В. Система найма персонала на ОАО "Пермский мясокомбинат" (российская мясоперебатывающая группа «ПРОДО Менеджмент»). «Человеческие Ресурсы Урала», 11.2004.
Информация о работе Набор, отбор и найм персонала в современной организации