Направления формирования кадровой политики организации

Волжский  государственный инженерно-педагогический университет

(ВГИПУ) 
 
 

Пермское  представительство  
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине – управление персоналом

Направления формирования кадровой политики организации  
 
 
 
 
 
 
 
 

Пермь, 2006

Содержание  

      Введение ……………………………………………………………………3

      Глава 1. Понятие и роль кадровой политики ……………………………5

      1.1. Типы кадровой политики……………………………………………..6

      1.2. Этапы формирования кадровой политики …………………………11

      1.3. Кадровая стратегия…………………………………………………..15

      1.4.  Условия разработки кадровой политики…………………………..17

      Глава 2. Кадровая политика органов местного  самоуправления……..20 

      Заключение  ………………………………………………………………27

      Список  использованной литературы ……………………………………28

      Приложения  ………………………………………………………………29

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Управление  людьми является важным фактором для  всех организаций – больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных  и действующих в  сфере услуг. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь  своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним и важнейших аспектов теории и практики управления.

      Управление  людьми представляет собой необходимый  компонент любой организации, наряду с управлением материальными  и природными ресурсами.

      Персонал  организации – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми она  обладает. Это стратегический фактор, определяющий будущее организации, так как именно люди являются исполнителями, подают идеи и позволяют фирме жить, люди ограничивают или увеличивают силу предприятия.

      На  современном этапе развития экономики  большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к  числу важнейших. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства в целом, а в частности предприятия.

      Кадровая полтика организации представляет собой комплекс реализуемых стратегий, принципов, задач  и целей в сфере управления персоналом, определяющих порядок и направления подбора, расстановки и развития персонала, а также совершенствования форм и методов работы с ним. Поэтому тема курсовой работы является актуальной на сегодняшний день.

      Цель  данной курсовой работы: определить основные направления формирования кадровой политики организации.

      В соответствии с целью, выдвигаются  следующие задачи: собрать теоретический материал по формированию  кадровой политики, а затем рассмотреть направления формирования кадровой политики на примере такого структурного подразделения, как  администрация района.  

      Курсовая  работа состоит из введения, двух разделов, и заключения.  В первом разделе  рассмотрены типы кадровой политики организации, этапы проектирования кадровой политики, понятие и направления кадровой стратегии, представлены факторы, влияющие на кадровую политику.  Во втором разделе представлен анализ направлений формирования кадровой политики в органах местного самоуправления  администрации района. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел  1. Понятие и роль кадровой политики

      Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранении численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. ¹

      Термин  «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

      В широком смысле: это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущим задачами организации.

      В узком смысле: это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых) реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работникам и организацией в целом. ²

      В этом смысле, например, слова «кадровая  политика нашей фирмы состоит  в том, чтобы брать на работу людей  только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.  

      Типы  кадровой политики

     Анализ  существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить как минимум, два основания для их группировки.

     Первое  основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная
• превентивная;
• активная.

     Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую. ³

     Рассмотрим  подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

     Пассивная и реактивная кадровая политика

     Само  словосочетание «пассивная политика», на первый взгляд, представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не и мест выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведом откуда свалившихся негативных последствий» Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей средств оценки труда и персонала, диагностики Кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего Вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

     При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.⁴

     Превентивная  и активная кадровая политика

     В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на наличную ситуацию Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

     Если  руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

     С точки зрения механизмов, которые  используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую.

     При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.⁵

     Рациональная  кадровая политика предполагает:

     1) возможность реализации внутри  организации мобильной стратегии  управления персоналом с учетом  осуществления нескольких проектов  или направлений деятельности.

     2) гибкие формы включения специалистов  для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

     Такой подход предполагает постоянную смену  состава исполнителей, которая зависит  от перехода организации с одной  стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

     При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.⁶

     Как отмечалось ранее вторым основанием для разделения кадровой политики может быть степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, по этому основанию выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая кадровая политика