Направления формирования кадровой политики организации

      - соответствует занимаемой должности; 

      - соответствует занимаемой должности  при условии улучшения службы  и выполнения рекомендаций аттестационной  комиссии;

      - не соответствует занимаемой  должности. 

      В последнем случае служащий направляется на повышение квалификации или переводится на низшую должность. В случае отказа от повышения квалификации или перевода, служащий в течение двух месяцев со дня аттестации должен быть уволен.

      Согласно  требованиям, повышение уровня профессиональной подготовки может осуществляться в трех формах. Это собственно повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка. Повышение квалификации может проходить в виде краткосрочного тематического обучения, тематических и проблемных семинаров, длительного обучения для углубленного изучения актуальных проблем или приобретения профессиональных навыков, самостоятельное обучение, обучение по индивидуальным программам. По итогам обучения слушатели сдают соответствующие зачеты и экзамены, защищают рефераты или итоговые работы с последующим получением удостоверения или свидетельства о повышении квалификации.

      Профессиональная  переподготовка проводится как длительное обучение по программам с тем, чтобы  специалист мог освоить новый вид профессиональной деятельности. Обучение заканчивается обязательной итоговой аттестацией в виде выпускной квалификационной работы, итогового экзамена и т.д.

      Периодичность, продолжительность и содержание стажировки регулируется руководителем  органа местного самоуправления и согласовывается с руководителем организации, принимающей стажера. Стажировка носит индивидуальный характер и может предусматривать самостоятельную теоретическую подготовку, приобретение профессиональных и организационных навыков, работу с технической и нормативной документацией, участие в совещаниях и деловых встречах и т.п. В зависимости от сроков прохождения стажировки стажеру выдается удостоверение о краткосрочном или долгосрочном повышении квалификации.

      Повышение квалификации и переподготовка муниципальных служащих, как и право участия в конкурсе на замещение вакантных должностей являются составляющими правового положения работников органов местного самоуправления. А в целом статус муниципального служащего состоит из прав обязанностей. запретов, гарантий, ответственности.

      Если  говорить о правах, то в порядке  хронологии следует назвать право  служащего требовать должного оформления своих полномочий и создания организационно-технических условий для их исполнения. Законодательство также закрепляет за служащим право знакомится с материалами своего личного дела и документами до внесения их в дело, а также приобщения к делу своих объяснений.

      Из  наиболее важных обязанностей работников органов местного самоуправления следует  выделить необходимость добросовестно осуществлять свои служебные полномочия, исполнять распоряжения вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, соблюдать правила внутреннего распорядка. беречь муниципальную собственность, сохранять доверенную ему тайну, в пределах своих полномочий охранять и защищать права и законные интересы граждан.

      В законодательстве предусмотрен достаточно широкий спектр ограничений для  муниципальных служащих. Они не могут  выполнять любую оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Также не допустимо занятие предпринимательской деятельностью и участие в управлении предприятиями, если это не входит в служебные обязанности.

      Он  не может получать вознаграждение в  виде ссуд, оплаты отдыха и выезжать в служебные командировки за счет юридических и физических лиц, а также получать гонорары за публикации и выступления в связи со служебной деятельностью.

      За  несоблюдение законных ограничений  и запретов, ненадлежащее исполнение своих обязанностей на муниципального служащего органом местного самоуправления могут налагаться дисциплинарные взыскания.

      За  образцовое выполнение муниципальным служащим своих обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности могут применяться поощрения. Их можно разделить по двум критериям: материальные и нематериальные. К поощрениям нематериального свойства можно отнести объявление благодарности, награждение почетной грамотой органа местного самоуправления, субъекта Российской Федерации или грамотой Российской Федерации, присвоение почетного звания региона или Федерации, награждение орденами и медалями.

      За  муниципальным служащим закрепляется ряд трудовых, материальных и социальных гарантий, которые включают денежное содержание, ежегодный оплачиваемый отпуск, пенсионное обеспечение за выслугу лет, а также пенсионное обеспечение членов семьи в случае его смерти, предоставление при необходимости жилой площади. При выходе в отставку муниципальному служащему выплачивается вознаграждение в размере десятимесячного денежного содержания. При ликвидации органа местного самоуправления или сокращении его штата работнику гарантируется перевод на другую вакантную должность с сохранением среднего заработка или выплата среднего заработка в случае невозможности предоставления должности в органах местного самоуправления.

      Денежное содержание муниципального служащего состоит из месячного должностного оклада и надбавок к нему, за ученую степень, выслугу лет, особые условия службы и за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, а также премий по итогам службы за квартал, за год. Должностные оклады муниципальных служащих определяются тарифной сеткой, разрабатываемой и утверждаемой органами местного самоуправления.

      Ежегодный оплачиваемый отпуск муниципального служащего составляет 30 календарных дней. За ненормированный рабочий день устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск от 6 до 12 рабочих дней.

      Таким образом, анализ существующей кадровой политики в администрации района можно отнести к реактивному типу, так как  администрация осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций,  предпринимаются  определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. А по отношению к внешней среде  кадровая политика администрации – закрытая, потому что ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации.

      В заключении надо отметить, что такое  формирование кадровой политики не обеспечивает карьерного роста для молодых специалистов из состава категорий младших специалистов.

      Одним из недостатков кадровой политики администрации  является – отсутствие информационного  обеспечения кадровой работы и отсутствие молодежной кадровой политики.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и  конкурентоспособности предприятий  – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепция развития организации. Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.

     Цель  кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной. В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации. К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала. Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает: определение целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы, определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в  организации.

     Проанализировав кадровую политику органов местного самоуправления, надо отметить, что администрация района проводит реактивную,  закрытую кадровую политику. Для проведения более эффективной кадровой политики органам местного самоуправления следует применять более широкий спектр направлений в кадровой работе (например, иметь программу развития персонала, проводить оценку социально-экономической эффективности).

Список  использованной литературы

1. Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в РФ»
2. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ»
3. Артюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М.  Управление персоналом \ Под ред. С.И. Самыгина, Серия «Среднее профессиональное образование». Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004 г.
4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / 2-ое издание. Перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ. 2005 г.
5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов. – М.: ПРИОР. 2003 г.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001 г.
7. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. –М.: Дело, 2002 г.
8. Основы управления персоналом: Учебник для вузов \ Под ред. Б.М. Генкина – М.: Высшая школа, 2004 г.
9. Поршнева А.Г., З.П. Румянцева, Соломатина Н.А.  Управление организацией – М.: ИНФРА-М, 2002 г.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2004 г.
11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – 2-ое изд., доп. и перераб.   – М.: ИНФРА-М, 2003 г.
12. Управление персоналом: Учебное пособие \ Под ред. Б.Ю. Серебровского, С.И. Самыгина. – М. Приор, 2000 г.
13. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 г.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2004 г.
15. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: учебник. – М.: Высшая школа, 2005 г.

     Приложение 1.

Табл. 1. Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике