Направления формирования кадровой политики организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Января 2012 в 10:54, курсовая работа

Описание

Цель данной курсовой работы: определить основные направления формирования кадровой политики организации.
В соответствии с целью, выдвигаются следующие задачи: собрать теоретический материал по формированию кадровой политики, а затем рассмотреть направления формирования кадровой политики на примере такого структурного подразделения, как администрация района.

Содержание

Введение ……………………………………………………………………3
Глава 1. Понятие и роль кадровой политики ……………………………5
1.1. Типы кадровой политики……………………………………………..6
1.2. Этапы формирования кадровой политики …………………………11
1.3. Кадровая стратегия…………………………………………………..15
1.4. Условия разработки кадровой политики…………………………..17
Глава 2. Кадровая политика органов местного самоуправления……..20
Заключение ………………………………………………………………27
Список использованной литературы ……………………………………28
Приложения ………………………………………………………………29

Работа состоит из  1 файл

курсовая по управление персооналом.doc

— 176.50 Кб (Скачать документ)

     Безусловно, содержание кадровых программ, описанных  выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

     В заключении отметим, предлагаемая типология кадровых стратегий основывается на степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава и принципов работы с ним.  Открытая кадровая стратегия прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, использует кадровые процедуры, позволяющие удерживать квалифицированный персонал. Закрытая кадровая стратегия ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендаций для новых сотрудников. Такая стратегия сохраняет корпоративную атмосферу.  

Условия разработки кадровой политики

     На  кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

     Факторы внешней среды

     Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 1) нормативные ограничения; 2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. 19

     Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые  так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

     Факторы внутренней среды

     Наиболее  значимыми представляются следующие факторы:

     1) цели предприятия, их временная перспектив и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;

     2) стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации сравнении, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

       З) условия труда. Привлекают или отталкивают людей также характеристики работ, как:

    • степень требуемых физических и психических усилий;
    • степень вредности работы для здоровья;
    • месторасположение рабочих мест;
    • продолжительность и структурированность работы;
    • взаимодействие с другими людьми во время работы;
    • степень свободы при решении задач;
    • понимание и принятие цели организации.

      Как правило, наличие даже небольшого числа  не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных  программ привлечения и удержания  сотрудников в организации;

     4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

     5) стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

    • максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
    • обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
    • получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации. 20

     Кадровая  политика должна:

    1. Вытекать из политики организации, так как она представляет кадровое обеспечение для реализации стратегии;
    2. Быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, с другой – их динамику; корректировать в соответствии с изменениями положения организации и экономической ситуации на рынке.  Важно, чтобы стабильными были те стороны кадровой политики, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации;
    3. быть экономически обоснованной. Так как подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны с большими издержками;
    4. учитывать индивидуальные особенности и потребности своих работников, в первую очередь ведущих сотрудников организации. 21

     Таким образом, при выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные  внешней и внутренней среде организации. Необходимо учитывать стратегию развития организации; специфику бизнеса, в которой работает организация; финансовые возможности организации, определяемые  из допустимого уровня издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их на изменение в перспективе; ситуация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень зарплаты; требования трудового законодательства, сложившаяся культура работы с наемным персоналом.

     Все сказанное позволяет сделать  вывод, что кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта организации.

     Назначение  кадровой политики – своевременно сформулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить  проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

     Основными направлениями кадровой политики организации  являются: проведение маркетинговой  деятельности в области персонала, планирование потребности организации  в персонале,  прогнозирование создания рабочих мест, отбора, оценки, аттестации кадров, профориентация и трудовая ориентация персонала, подбор и расстановка персонала, разработка систем стимулирования и оплаты труда, разработка программ развития персонала, организация труда и рабочего места,    обеспечение безопасности и охраны здоровья, обеспечение высокого уровня качества труда, разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

       
 

     Раздел  2. Кадровая политика органов местного самоуправления 

     Кадровая  политика территориального органа управления - администрации района г. Перми формируется  в соответствии со стратегией подбора  муниципальных служащих и направлена на организацию эффективного управления персоналом для реализации задач, стоящих перед всеми подразделениями администрации.  Главная цель кадровой политики – обеспечение эффективности управленческой деятельности, поддержание компетенции по решению вопросов районного значения. Реализация главной цели в кадровой политике  осуществляется путем обеспечения оптимального подбора, обновления и сохранения численного и качественного состава персонала, его развития в соответствии с задачами, требованиями действующего законодательства по муниципальной службе.

     Одной из первоочередных задач кадровой политики территориальной администрации  района является формирование такой  организационной культуры, которая  объединяла бы работников и обеспечивала их готовность поддерживать действия руководителя главы администрации для достижения целей в управлении территорией самоуправления района.  Для этой цели большое значение придается тому, чтобы каждый работник понимал свою роль и место в системе управления муниципалитетом и действовал в интересах населения района по вопросам своей компетенции.

      В Федеральном Законе «об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» муниципальная служба определяется как профессиональная деятельность по реализации задач, функций и полномочий, осуществляемых органами и должностными лицами местного самоуправления в интересах населения самоуправляющихся территорий. Следовательно, вся работа, которая осуществляется в рамках реализации полномочий местного самоуправления с оплатой из местного бюджета может именоваться муниципальной службой. Соответственно, лицо, по законодательству это может быть только гражданин Российской Федерации - исполняющее полномочия в рамках муниципальной службы является муниципальным служащим, занимает определенную должность в органах местного самоуправления. Должности классифицируются по нескольким группам. В категорию высших муниципальных должностей относят главу муниципального образования, руководителя представительного органа местного самоуправления и, если таковой имеется, главу администрации. В группу главных муниципальных должностей входят первые заместители и заместители лиц высшей категории. В категорию ведущих специалистов включаются руководители подразделений органов местного самоуправления. Это могут быть начальники управлений, председатели комитетов и комиссий, заведующие отделами. К старшим муниципальным должностям относятся заместители лиц из предыдущей категории, а также помощники руководителей органов местного самоуправления, их советники, главные специалисты и консультанты. В последнюю категорию младших специалистов входят ведущие специалисты, специалисты 1 и 2 категории и секретари комиссий. Следует отметить, что должности, включаемые в штатное расписание органов местного самоуправления для технического обеспечения их деятельности, ни в одну из названных категорий не входят. А с другой стороны далеко не все лица, занимающие определенные должности в муниципальной службе являются должностными лицами. Таковыми могут именоваться только те муниципальные служащие, которые наделены по должности организационно-распорядительными полномочиями.

      Как было отмечено, граждане имеют равный доступ к муниципальной службе. Не допускается прямых или косвенных ограничений в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного или должностного положения, места проживания, отношения к религии, убеждений и принадлежности к общественным объединениям.  
Тем не менее, существует ряд различных ограничений, которые препятствуют занятию должности в органах местного самоуправления. Не могут быть муниципальными служащими граждане, признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными, а также лица, в отношении которых имеется заключение медицинского учреждения о наличии заболевания, препятствующего исполнению муниципальной должности. Непредставление претендентом на муниципальную должность сведений о своем имущественном положении также влечет отказ в приеме на работу.

      Имеют место и ограничения, связанные  е образованием и стажем работы по специальности в той или иной мере, в зависимости от категорий должностей. Для высших, главных, ведущих и старших муниципальных должностей необходимо наличие высшего профессионального образования по соответствующей специальности или образование, считающееся равноценным. Для младших муниципальных должностей достаточно среднее профессиональное образование по специализации государственных или муниципальных должностей или равноценное образование. Для этой категории должностей не предъявляются требования к стажу. Для остальных категорий муниципальных служащих для занятия должностей необходимо наличие стажа не менее двух лет работы на должностях, расположенных на одну ступень ниже или стаж работы по специальности не менее трех лет.  
Поступление на муниципальную службу осуществляется в порядке назначения или по конкурсу. При устройстве в орган местного самоуправления дополнительно представляются сведения об имущественном положении и медицинское заключение о состоянии здоровья. Для лица, впервые поступающего на муниципальную службу может быть установлен испытательный срок.

      При наличии вакансий в органе местного самоуправления, его руководитель назначает конкурс на замещение должности.

      Для поддержания надлежащего уровня квалификации, определения уровня подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности в органах местного самоуправления один раз в 2-4 года проводится аттестация, порядок и условия которой закрепляются в положении об аттестации, утверждаемом руководителем соответствующего органа. По результатам аттестации аттестационная комиссия дает служащему одну из трех оценок:

Информация о работе Направления формирования кадровой политики организации