Направления формирования кадровой политики организации

       Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном  
уровне.⁷ Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

     Закрытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. ⁸

     Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует приложение 1, табл. 1.

     Кадровая  политика организации дифференцируется на составляющие ее элементы:

     Политика  занятости – это обеспечение высококвалифицированными кадрами и создание привлекательных условий труда, обеспечение его безопасности, а также возможности для продвижения работников с целью повышения их удовлетворения работой.

     Политика  обучения – это формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повышать квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

     Политика  оплаты труда – это предоставление более высокой оплаты, чем в других организациях в соответствии с опытом, способностями и ответственностью работников.

     Политика  благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот чем у других нанимателей. Социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и организации.

     Политика  трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.⁹

     Каждый из перечисленных далее элементов требует эффективного механизма выполнения, а именно в сфере занятости: анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения.  В сфере услуг: проверка новых работников, обучение, развитие. В сфере оплаты труда: оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне. В сфере благосостояния: пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности,  транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественные мероприятия.  В сфере взаимоотношений: меры по установлению лучшего стиля руководства, отношение с профсоюзами. ¹⁰

      Следует сказать, что кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

      Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. 

Этапы формирования кадровой политики

     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала.¹¹ При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае необходимо согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников. планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективно деятельности).

     Средством реализации кадровой политики выступает  управление персоналом.

     Рассмотрим  процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:

• нормирование;
• программирование;
• мониторинг.

     1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить пели развития человеческого ресурса. ¹² Например, весьма существенным является наличие в организации представления об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений.

     2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.¹³ Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

     3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, Целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ. ¹⁴

     Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество  отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.¹⁵

     Итак, целью  кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состояния рынка труда.  
 

     Кадровая стратегия

     При формировании кадровой политики перед службами управления персоналом встает задача развернуть кадровые стратегии во временном измерении.

     Кадровая  стратегия – это специфический  набор основных принципов, правил и  целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

     Основными направлениями кадровой стратегии  являются:

     - организация связей с рынком  труда и с персоналом организации,

     - формирование политики использования персонала,

     - выбор и разработка программы  реализации стиля управления.

     - организация условий  труда  и рабочих мест,

     - выбор системы оплаты труда  персонала,

     - формирование политики признания  личного вклада работника, 

     - формирование политики обучения  и развития персонала,

     - формирование коммуникационной  политики. ¹⁶

     Основные  фазы стратегического  менеджмента

     Известно, что в становлении системы  стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:

     1) хаотическое реагирование на  постоянные изменения во внешней среде;

     2) стратегическое планирование в  узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

     З) управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

     4) управление стратегическими задачами  в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы. ¹⁷

     В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

     Кадровые  мероприятия – это действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач на разных этапах развития организации.¹⁸

     Рассмотрим  основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (см. приложение 2, табл. 2).