· нужна формула  согласованности оценок, основанная на данных самооценок;

· следует установить влияние общественного мнения на экспертные оценки и на сходимость этих оценок;

· необходимо установить влияние различных видов передачи информации экспертам по каналам  обратной связи.

С момента разработки метода “Дельфи” были разработаны его различные модификации. Все они сохраняли основные особенности классического метода, но или совершенствовали их, или включали новые элементы, в которых одна или несколько особенностей были изменены.

При использовании  метода “Дельфи” следует учитывать следующее: группы экспертов должны быть стабильными; время между турами опросов должно быть не более месяца; вопросы в анкетах должны быть тщательно продуманы и четко сформулированы; число туров должно быть достаточным, чтобы обеспечить всем участникам возможность ознакомится с причиной той или иной оценки, а также и для критики этих причин; должен проводиться систематический отбор экспертов; необходимо иметь самооценку компетенции экспертов по рассматриваемым проблемам; нужна формула согласованности оценок, основанная на данных самооценок; следует установить влияние общественного мнения на экспертные оценки и на сходимость этих оценок; необходимо установить влияние различных видов передачи информации экспертам по каналам обратной связи [13, c158].

С момента разработки метода “Дельфи” были разработаны его различные модификации. Все они сохраняли основные особенности классического метода, но или совершенствовали их, или включали новые элементы, в которых одна или несколько особенностей были изменены.

Для выбора направления  совершенствования системы стимулирования был выбран метод «Дельфи». Для этого были приглашены 14 экспертов. Опрос проводился в 3 тура.

Экспертами были приведены  следующие аргументы за совершенствование  системы стимулирования трудовой деятельности путем увеличения материальной заинтересованности, т.е. применение премиальных выплат, выплат за выслугу лет, поскольку  управление трудом должно предусматривать  меры, направленные на возрастание  материальной заинтересованности в  зависимости от уровня исполнения работником своих трудовых функций:

1. высокая степень  заинтересованности работников;

2. с развитием экономических  отношений повышается цена квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязанности и риска работника.  Поэтому нужны специальные меры  воздействия на развитие этих  качеств.

3. усиление личных  интересов наблюдается у человека  при появлении у него чувства  сопричастности к делу. Такая  возможность в управлении трудом  реализуется путем организации  оплаты труда (вознаграждения) в  зависимости от результатов труда  и участия в прибылях;

4. усиление личной  заинтересованности работника проявляется  через его отношение к трудовому  коллективу - к коллегам, руководству,  в том числе и через неформальные  отношения. Меры управления трудом, направленные на создание положительных  эмоций в коллективе, оказывают  сильное влияние на производительность  труда.

Специалисты считают, что при хорошем микроклимате в коллективе производительность труда  может увеличиться на 30-40%.

Для определения степени  важности той или иной потребности  был составлен блок вопросов по определению  силы требований и возможности их удовлетворения.

Таблица 4 - Блок вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости

Усиление личных интересов  человека к работе связано с мерами поддержания его работоспособности. Положительную роль играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, соответствующих  жилищно-бытовых условий жизни  работника, оказывающих влияние  на его здоровье. Социальные услуги также включаются в систему управления трудом.

Для выбора направления совершенствования системы стимулирования труда была проведена экспертиза по методу «Дельфи», в ходе которой было выяснено, что основным мотивирующим фактором в МУ «ЕРКЦ г. Курска» является поощрительная надбавка к заработной плате, причем ее сумма должна быть не менее той, которую выбрали эксперты. Экспертиза была проведена в несколько туров, в качестве экспертов привлекались сотрудники МУ «ЕРКЦ г. Курска».

Первый тур.

Результаты, а также  ранжированный ряд представлены в табл.5.

Таблица 5 - Результаты первого тура

Среднее значение оценки: Среднее квадратичное отклонение оценок ,

где n - число экспертов, участвующих в экспертизе; х_i - оценка эксперта.

Коэффициент вариации .

Нижний квартиль Q_0,25=1200 Верхний квартиль Q_0,75=2500

Рис. 4 Экспертные данные

Медиана

2 тур опроса

Таблица 6 - Результаты второго тура

=1517,8 Q_0,25=1100 =511,16

Me=1350 Q_0,75=2000 =33,6%

Третий тур экспертной оценки.

Таблица 7 - Результаты третьего тура

=1221,4 Q_0,25=1100 =160,9

Me=1200 Q_0,75=1350 =13,1%

Таблица 8 - Общие результаты экспертизы по турам

Так как после третьего тура достигнута высокая  степень согласованности  мнений экспертов (=13,1%), это позволило  считать экспертизу завершенной и  сделать вывод, что  совершенствование  системы стимулирования следует проводить  в соответствии с  аргументами приведенными экспертами выше, т.е. с помощью материального  стимулирования, причем сумма поощрений  должна быть не менее 1221 рублей.

Заключение

Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими  потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.

Мотивация труда - процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и  личных целей.

Система морального и  материального стимулирования труда  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности  труда его качества. Для значительного  числа российских предприятий при  сокращении в доходах семей характерно увеличение в доходах доли материального  вознаграждения.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.

Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть  как часть общей эффективности  общественного производства. Методика оценки базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации.

Можно применять систему  поощрения, основанную на экспертных оценках. Методом простого опроса работников МУ «ЕРКЦ» для оценки относительной  значимости факторов привлекательности  работы последние были проранжированы. Выяснилось, что наибольшую привлекательность представила материальная форма стимулирования труда.

В условиях бюджетного финансирования, явного несоответствия уровня заработной платы работников бюджетной сферы с общем уровнем  цен и среднедушевым доходом  в регионе главным способом повышения эффективности системы стимулирования труда в МУ «ЕРКЦ г. Курска» является увеличение доходов от коммерческой деятельности МУ «ЕРКЦ» и направление части этих доходов на оплату труда. Необходимо интегрировать систему мотивации персонала, стимулирования труда и систему обучения персонала для того, чтобы формировать в работниках готовность на поиск коммерческих договоров и повышать их компетентность в оказании этих услуг. Рекомендуется проводить дифференциацию трудового вклада работников в основную деятельность. Вводить премии за качественную работу с посетителями (скорость обслуживания, отсутствие простоев, ошибок, вежливость), доплаты за повышение регулярности и полноты оплаты коммунальных услуг населением. Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для понимания работника.