Оценка эффективности системы управления

Службы управления персоналом, как  правило, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормальных условий его работы. Важнейшие  в их числе:

- социально-психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых  и личных взаимоотношений руководства;

- управление производственными  и социальными конфликтами и  стрессами;

- информационное обеспечение системы  кадрового управления;

- управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой  карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая  адаптация работников;

- управление трудовой мотивацией;

- правовые вопросы трудовых  отношений; психофизиология, эргономика  и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время  составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и  политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить следующие факторы, оказывающие воздействие на людей в организации:

1. Лояльность к работающим.

2. Ответственность как обязательное  условие успешного менеджмента.

3. Коммуникации, пронизывающие организацию  снизу вверх, сверху вниз, по  горизонтали.

4. Атмосфера в организации, способствующая  раскрытию способностей работающих.

5. Обязательное установление долевого  участия каждого работающего в общих результатах.

6. Своевременная реакция на изменения  в окружающей среде.

7. Методы работы с людьми, обеспечивающие  их удовлетворенность работой.

8. Непосредственное участие в  работе групп на всех этапах  как условие согласованной работы.

9. Умение слушать всех, с кем  сталкивается в своей работе  менеджер: покупателей, поставщиков,  исполнителей, руководителей и т.п.

10. Этика бизнеса.

11. Честность и доверие к людям.

12. Опора на фундаментальные  основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал.

13. Видение организации, т.е. четкое  представление о том, какой  она должна быть.

14. Качество личной работы и  ее постоянное совершенствование.

Таким образом, изучив сущность управленческой деятельности и выделив необходимые качества работников управления, можно перейти к рассмотрению вопросов определения эффективности труда управленцев.

 

 

1.2. Определение эффективности управленческой  деятельности.

 

 

В экономической литературе, как известно, при определении уровня результативности управленческой деятельности на предприятии (организации) общепризнанно применяется показатель эффективности, а не производительности труда. Это является следствием специфики труда управленцев, т.е. управленческий персонал, в отличие от производственных работников, воздействует на предмет материального производства и влияет на эффективность производства не непосредственно, а опосредованно, через деятельность других работников. Следующая причина заключается в трудности нормирования управленческой деятельности, которая возникает из-за многономенклатурности, специфичности, непредсказуемости как самих результатов, так и сроков их получения. Однако, мы не можем согласиться с утверждением Попова Г.X., что для оценки результатов управленческой деятельности можно применять только одну категорию и "такой категорией должна быть эффективность"¹. Мы считаем, что для оценки эффективности управленческого труда применимы понятия как "эффективность", так и "производительность" труда. Но применение понятия "производительность труда" в данном случае требует выполнения некоторых условий, основным из которых является качественная определенность результатов труда. Категория производительности может быть использована для характеристики успешности труда управленческого персонала. А принцип определения успешности труда одинаков при расчете как производительности, так и эффективности труда, т.е. он состоит в соотнесении результатов с затратами труда. Различия заключаются лишь в масштабе и содержании конкретных показателей затрат и результатов труда. Поэтому показатель производительности труда применим для оценки успешности деятельности тех групп управленческого персонала, результаты труда которых определены, количественно измеримы и не нуждаются в дополнительной качественной оценке. Так, например, производительность труда конструкторов можно измерить количеством разработанных одинаковых по сложности чертежей; технологов - трудоемкостью проектирования технологического процесса, экономистов- количеством переработанной и выдаваемой информации и т.д. На практике это необходимо для организации системы нормирования и материального стимулирования управленческой деятельности. Но здесь следует учитывать относительность и условность такого рода производительности в ее промежуточной и идеальной форме, постоянно соотносить с фактической эффективностью управленческих решений и разработок, с той эффективностью, которую можно определить лишь при осуществлении управленческого решения в процессе совокупного труда.

Однако, в настоящее время прямая оценка эффективности управленческой деятельности затруднена в связи  с недостаточной разработанностью многих вопросов в данной области  как в теоретическом, так и  в практическом плане.

В первую очередь сложность проведения оценки эффективности управленческой деятельности заключается в том, что очень трудно выделить трудовой вклад управленческого персонала из результатов работы предприятия, которые являются следствием деятельности всего производственного коллектива, а также воздействия ряда внешних, по отношению к предприятию, условий и факторов. Вследствие всего этого, изучив экономическую литературу по данному вопросу, можно выделить несколько предлагаемых различными авторами подходов к оценке эффективности труда управленцев.

Анализ экономической литературы показал, что одни экономисты предлагают оценивать эффективность управленческой деятельности по результатам аттестации управленцев ²( с.21), другие - с определением загрузки и численности персонала³ (с.255) и т.д. Вследствие этого, для оценки эффективности управленческой деятельности разными авторами предлагаются различные показатели. Всех авторов, касающихся данного вопроса в своих работах, условно можно объединить в три группы.

Сторонники первой группы предлагают проводить оценку эффективности  труда управленцев на основе одного обобщающего показателя. В качестве такого показателя авторы данного направления предлагают использовать величину реализованной продукции и массу прибыли, приходящуюся на 1 руб. затрат по содержанию аппарата управления.⁴ (с.113); степень выполнения управленческим персоналом нормированных производственных заданий ⁵(с.7); . выработку на одного работающего ⁶(с.61); затраченные усилия (по затратам времени) ⁷(с.26).

Вторая группа авторов предлагает использовать систему показателей  для оценки эффективности управленческой деятельности:

а) размер прибыли, приходящийся на одного управленца, эффективность использования  рабочего времени; размер прибыли, приходящийся на 1 рубль заработной платы⁸ (с.93);

б) выполнение планового задания; качество выполняемых работ ⁹(с.33-36).

Суть третьего подхода состоит  в оценке эффективности труда  управленцев по единому интегральному  показателю, который рассчитывается на основе нескольких частных показателей. Моисеев Г.В., Ремесник Л.Д., Ильина Г.А. предлагают рассчитывать такой показатель на основе ряда коэффициентов, характеризующих выполнение производственного нормированного задания, качество работы и т.д.¹⁰(с.106). Плаксин В.М. и Хремли Т.Н рекомендуют нахождение комплексного показателя эффективности труда, который определяется как интегральная величина уровней использования предметов труда, средств труда на стадиях управления¹¹ (с.34).

Несмотря на такое большое и  разнообразное количество предлагаемых показателей и методов оценки эффективности управленческой деятельности, все они не в полной мере отражают эффективность труда управленцев.

Одни из них в большей степени  направлены на отражение затрат труда, другие результатов труда. В связи  с этим хотелось бы присоединиться к мнению тех авторов, которые предлагают следующий подход к оценке эффективности управленческой деятельности.

Эффективность труда управленческого  персонала прежде всего определяется простыми моментами процесса труда, т.е. целесообразной деятельностью  или самим трудом, предметами труда  и средствами труда. Поэтому эффективность труда управленцев можно представить как соотношение между факторами, определяющими эффективность труда управленцев и показателями, характеризующими социально-экономические результаты их труда. К определяющим факторам относятся основные элементы производственного процесса без взаимодействия которых невозможно получение определенного результата, а именно: личные, вещественные и организационные. К личным факторам относится рабочая сила, от качества которой зависит ее функционирование. Но, как известно, труд управленцев характеризуется богатым творческим содержанием. Поэтому, наряду с качеством рабочей силы, необходимо учитывать и творческую активность управленцев.

.А в качестве условий, необходимых для функционирования рабочей силы, выступают вещественные и организационные факторы. Показателем же, характеризующим эффективность управленческой деятельности, являются ее социально- экономические результаты, отнесенные к совокупным затратам на их получение.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что прямая оценка любого из результатов управленческой деятельности представляет собой сложную задачу. Поэтому необходимо разрабатывать новые и совершенствовать существующие системы оценки эффективности труда как каждой отдельной группы управленцев, так и управленческого персонала в целом, которые бы предусматривали наличие и значение всех факторов и показателей, определяющих и характеризующих эффективность управленческой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ организации и  эффективности управления АО «Виток»

 

 

Акционерное общество "Виток" учреждено в соответствии с Указом Президента РФ "О мерах по преобразованию государственных предприятий, организаций и объединений в акционерные общества" от 26 сентября 1992 года УП-466.

Полное официальное наименование общества - "Акционерное общество "Виток".

Местонахождение общества: Красноярский кр., г. Ачинск, ул. Кравченко, 5 «Г». Общество является юридическим лицом, права и обязанности юридического лица общество приняло со дня регистрации.

Общество имеет печать со своим наименованием, фирменный  знак (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

Общество несет ответственность  по своим обязательствам только в  пределах своего имущества. Акционеры  несут убытки в пределах своего вклада (пакета принадлежащих им акций).

Общество не отвечает по имущественным обязанностям акционеров.

Общество является правопреемником  арендного предприятия "Виток" в отношении исполнения договорных обязательств перед поставщиками и потребителями.

Основной целью Общества является получение прибыли. Основными видами деятельности акционерного Общества являются:

- организация производства  монтажа метало- конструкций,

- проведение товарообменных  операций, заключение

бартерных сделок;

- посредническая деятельность;

- закупка сырья и производство  оптовых партий товара и

полуфабриката;

- оказание платных услуг  населению.

Общество осуществляет любые виды хозяйственной деятельности, за исключением запрещенных действующим законодательством, в соответствии с целью своей деятельности.

Ценообразование формируется  в соответствии с действующим  законодательством РФ.

Уставный капитал Общества составляет 404020 тыс. руб. После регистрации  Общество выпустило:

а) обыкновенные акции 40401 штуку, номинальная стоимость акции  составляет 10000 рублей.

Каждый владелец обыкновенных акций имеет право присутствовать на собраниях акционеров лично или через полномочных представителей и вносить предложения на рассмотрение.

Каждый владелец обыкновенных акций, приобретенных на общих основаниях, имеет право продать свои акции  без согласия других акционеров.

Каждая обыкновенная акция  дает ее владельцу один голос на собрании акционеров.

В случае ликвидации Общества оставшееся после удовлетворения требований кредиторов имущество распределяется между держателями обыкновенных акций.

Высшим органом управления Общества является собрание акционеров, собираемое не реже 1 раза в год.

Чрезвычайные собрания акционеров созываются по инициативе генерального директора, либо по письменному заявлению акционеров, владеющих не менее чем 10% обыкновенных акций.