Оценка персонала в ТОВ МФ «Рейнфорд»

ify">     Зрівнявши підсумки роботи ТОВ «Рейнфорд» з іншими підприємствами молочної галузі України, можна відзначити що підприємство має стійкий фінансовий стан.

     Завдяки активній маркетинговій діяльності, зваженій фінансовій політиці й комплексній програмі скорочення витрат, фабрика отримала у звітному періоді 1814 тис. грн. чистого прибутку. Наявність в аналізованому році у підприємства чистого прибутку свідчить про наявне джерело поповнення оборотних коштів. Це тільки перші кроки до стійкого розвитку.

           Для подальшої роботи підприємства і збільшення обсягів продукції необхідні:

     - стабільна економічна ситуація  в країні;

     - зниження податкових ставок або недопущення їх збільшення;

     - постійна робота колективу фабрики  над якістю і асортиментом своєї продукції;

     - збереження і налагодження нових  зв'язків з постачальниками сировини  і матеріалів;

      - зростання добробуту і поліпшення  умов праці працівників фабрики. 
 

     

3. Аналіз  структури персоналу ТОВ МФ «Рейнфорд» на прикладі відділу збуту

 
 

     Підприємство планує збільшити асортимент продукції, покращити якість асортименту та якість пропонованих послуг. Все це не можливо без участі персоналу. Тому ефективне управління персоналом неможливе без аналізу адекватної інформації, що характеризує різні аспекти стану персоналу, структуру і його динаміку.

     У відділі збуту товариства з обмеженою відповідальністю молочній фабриці «Рейнфорд» в м. Дніпропетровськ на даний момент згідно із штатним розкладом працює двадцять сім чоловік: начальник відділу збуту, регіональний менеджер, чотири супервайзери, двадцять торгівельних представників (лінійний роздріб та VIP-роздріб), торгівельний представник по обслуговуванню мережі супермаркетів «Rainford».

     На  протязі 2006-2009 рр. чисельність персоналу і відділі збуту мала тенденцію до збільшення, за даний період вона збільшилась на 12 чоловік      (1,8 рази). Це пов’язано з розгалуженням лінійного та VIP-роздрібу. Динаміка чисельності персоналу відділу збуту приведена на рисунку 2.4.

      Рисунок 2.4 – Динаміка чисельності персоналу відділу збуту

     Традиційним показником статистики людських ресурсів є вік. Тому наступним проаналізуємо динаміку вікової структури персоналу відділу збуту, яка представлена в таблиці 2.5. 

     Таблиці 2.5 – Динаміка вікової структури працівників підприємства

 

     Згідно з таблицею 2.5 основною віковою категорією працівників у відділі збуту протягом  чотирьох останніх років залишається вікова група 18-25 років, що пояснюється необхідністю розвитку персоналу, яких ми вважаємо як здатних до навчання та підвищення кваліфікації, що особливо важливо для підприємства, тому що воно збирається постійно нарощувати обсяги виробництва та надання послуг.

     Статева структура працівників відділу збуту за 2009 рік представлена в таблиці 2.6. 

      Таблиця 2.6 – Статева структура працівників відділу збуту за 2009 рік

 

     Як  видно з представленої таблиці 2.6 в статевій структурі персоналу підприємства переважають жінки, це пов’язано із специфікою діяльності підприємства.    

     Аналогічно  віковій та статевій структурі відділу проаналізуємо склад персоналу за рівнем отриманої освіти, як одного з основних показників якісного складу робочої сили.

     Під якісним складом персоналу розуміється стать, рівень освіти, стаж роботи на підприємстві ТОВ МФ «Рейнфорд».  Освітньо-кваліфікаційна структура персоналу представлена в таблиці 2.7.  

     Таблиці 2.7 – Освітньо-кваліфікаційна структура персоналу у 2009 році

 

     Аналізуючи  таблицю 2.7 можна сказати, що підприємство забезпечено кваліфікованими кадрами тільки на половину, про це свідчить той факт що 55,6% працівників підприємства мають вищу та 22, 2 % неповну вищу освіту.

     Наступним елементом аналізу якісного складу персоналу є стаж роботи. Цей показник характеризує стабільність працівників, та їх відданість підприємству. Стаж роботи працівників відділу збуту ТОВ МФ «Рейнфорд» представлен в таблиці 2.8. 

     Таблиця 2.8 – Стаж роботи працівників відділу збуту ТОВ МФ «Рейнфорд» за 2009 рік

 

     З таблиці 2.8 видно, що більша частина працівників зі стажом роботи 1-5 років, займає перше місце, на другому працівники зі стажем 5-10. Це говорить про те, що колектив відділу молодий і йому бракує досвідчених працівників.

     Важливим  показником стабільності роботи підприємства, та управління персоналом є його плинність.

     Плинність кадрів - найважливіший показник динаміки робочої сили організації. Чим вище показник плинності, тим нижче стабільність персоналу організації.

     Природна  плинність для торгової сфери  діяльності повинна бути на рівні 20-30%. При таких результатах відбувається своєчасне оновлення колективу, і не виникає потреб в особливих заходів з боку керівництва та служби управління персоналом.

     Коефіцієнт  плинності кадрів розраховується за формулою 2.1[14]: 

                             К_п = Р_в / Р_н ´100%      (2.1)    

     де  Р_в – чисельність працівників, звільнених з причин плинності (за власним бажанням, за порушенням трудової дисципліни);

     Р_н – середньооблікова чисельність працівників.

     Для визначення коефіцієнта плинності  кадрів проаналізуємо показники плинності персоналу, що представлені  в таблиці 2.9.  

     К_п2006 = 5 / 15 ´100% = 33,3%

     К_п2007 = 6 / 15 ´100% = 40%

     К_п2008 = 9 / 21 ´100% = 43%

     К_п2009 =  12 / 27 ´100% = 44,4% 

      Для визначення задоволеності персоналу  умовами праці та рівнем оплати праці, трудовими та соціальними льготами  розрахуємо коефіцієнт постійності кадрів. 

                                 К_пост = Р_об / Р_н ´100%               (2.2) 

     Р_об – чисельність працівників, які перебувають в обліковому складі на протязі року, та більше. 

     К_пост =  12/ 15 ´100% = 80%

     К_пост =  10 / 15 ´100% = 66,6%

     К_пост = 14 / 21´100% = 66,6%

     К_пост = 15 / 27  ´100% = 55,5% 

     Таблиця 2.9 – Показники плинності персоналу