Оптимизация затрат на персонал в деятельности предприятия

42

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

(НОУ «МФПУ «Синергия» Омский филиал)

Специальность: Менеджер организации

Дисциплина: «Управление персоналом»

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Оптимизация затрат на персонал в деятельности предприятия»

Выполнил: Денисова Н.С.

Группа № ЗФМ-252

Зачетная книжка №ОМ ЗМ01-1020

Проверил: Хайрулина Л.Р.

Оценка: ____________________

Омск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТЯ

1.1. Подходы к определению затрат на персонал

1.2.Основные составляющие издержек на персонал

1.3 Классификация  затрат на персонал

ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ

2.1. Система управления затратами на персонал

2.2. Основные подходы к оценке затрат на персонал организации

2.3. Пути регулирования затрат на персонал

ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ИЗДЕРЖЕК НА ПЕРСОНАЛ И ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ДОМ ОТДЫХА «РУССКИЙ ЛЕС»

3.1. Краткая характеристика ООО «Дом отдыха «Русский лес»

3.2. Анализ затрат на персонал ООО «Дом отдыха «Русский лес»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Среди наиболее важных проблем, стоящих сегодня перед предприятиями, одно из первых мест занимает поиск путей повышения эффективности управления. Доказательством возросшего интереса к этой проблеме служат научные и практические разработки последних лет, темы научных и практических семинаров по проблематике повышения эффективности управления.

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия. Чтобы преуспеть в меняющемся мире, достичь конкурентного преимущества, каждая организация должна добиваться эффективного и рентабельного применения передовых технологий, которое, в свою очередь, требует человеческих ресурсов, обладающих необходимыми знаниями и профессиональным опытом. Происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами: персонал рассматривается не как фактор затрат, а как ключевой ресурс. Современная политика управления человеческими ресурсами должна быть нацелена на максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая мотивирует каждого работника на достижение целей, обусловленных бизнес-стратегией компании, способна объективно оценить степень достижения результатов и справедливо вознаграждает и поощряет работников за их достижение. Достижение целей и задач, поставленных политикой в области управления человеческими ресурсами, требует вложения значительных средств, как в сами человеческие ресурсы, так и в развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики. Затраты на персонал, таким образом, становятся инструментом осуществления политики управления человеческими ресурсами предприятия.

Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных предприятий. С другой стороны, они все чаще рассматриваются в качестве инвестиций, приносящих отдачу в течение длительного периода времени. Таким образом, управление эффективностью, или оптимизация, затрат на персонал может оказывать заметное влияние на результат хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Актуальность темы данной работы можно определить следующим образом: привлечение, использование, развитие персонала требует соответствующих затрат работодателя, которые должны обеспечить желаемый экономический результат. В принятии решений о направлениях и величине затрат на персонал участвует множество субъектов управления, действия которых требуют координирования.

В настоящее время в российской практике управления персоналом кадровые мероприятия зачастую планируются без соответствующего экономического обоснования. Наиболее существенными причинами такой ситуации являются:

- отсутствие у работодателя систематизированного представления о механизме управления затратами на персонал;

- отождествление понятий «управление персоналом» и «управление затратами на персонал»: в практике управления персоналом современной компании управление затратами на персонал не выделяется как самостоятельная функция управления персоналом;

- игнорирование специфики затрат на персонал, которые рассматриваются в контексте совокупных затрат на производство и реализацию услуг;

- неготовность структурных подразделений и должностных лиц, принимающих решения о величине и направлениях затрат на персонал, объединить характеристики процесса управления затратами на персонал в единую систему.

В условиях дефицита квалифицированных кадров, который испытывают в настоящее время компании, особую актуальность приобретает задача оптимизации затрат на персонал в деятельности предприятия, являющаяся основой согласования социально-экономических целей работодателя и работника.

Теоретические и методологические основы, рекомендации по реализации функций управления персоналом представлены в работах В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, А.В. Тимофеев, А.П. Волгина, Г. Десслера [4, 6, 10]. Проблемы управления затратами на персонал в трудах этих авторов исследуются преимущественно в контексте оценки экономической и социальной эффективности отдельных проектов по совершенствованию системы управления персоналом компании, что позволяет сделать вывод о недостаточной разработанности вопросов оптимизации затрат на персонал в деятельности предприятия. Решение проблем управления затратами на персонал преимущественно ограничивается разработкой понятийного аппарата, состава и классификации затрат на персонал, в основном изучаются вопросы материального стимулирования и управления оплатой труда. Отсутствуют исследования, раскрывающие механизм управления затратами на персонал отдельной компании. Недостаточно внимания уделяется формированию системы управления затратами на персонал как целостной совокупности взаимодействующих элементов, обеспечивающей принятие экономически обоснованных управленческих решений.

Целью данной работы является исследование оптимизации затрат на персонал предприятия.

Задачи работы:

- изучить издержки на персонал и их классификацию;

- рассмотреть процесс планирования затрат на персонал;

- определить особенности оценки эффективности издержек на персонал;

Объект исследования – затраты на персонал предприятия.

Предметом исследования является пути оптимизации затрат на персонал предприятия.

В процессе исследования темы планируется использовать следующие общенаучные методы познания: системный, исторический, дедуктивный, индуктивный, анализа и синтеза.

Практическая значимость данной работы заключается в следующем: разработанные теоретико-методические положения являются основой формирования системы управления затратами на персонал, обеспечивающей принятие руководителем экономически обоснованных решений о целесообразности осуществления, направлениях, величине и источниках возмещения затрат на персонал организации в целом, а также в разрезе отдельных групп и категорий работников.

ГЛАВА 1. ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТЯ

1.1. Подходы к определению затрат на персонал

До середины XX века в работах экономистов прослеживается узкий подход к определению затрат на персонал, который заключается в попытке свести затраты на персонал к расходам на оплату труда. Несмотря на то, что к началу XX века затраты на персонал уже определенно не исчерпывались оплатой труда, экономисты старались абстрагироваться от других видов затрат на работников. Даже в том случае, если в качестве затрат на персонал выделялись, помимо затрат на оплату труда, другие виды затрат, они носили второстепенный характер.

К середине XX века ситуация резко изменилась. Бурное развитие мировой экономики в послевоенный период обусловило пересмотр взглядов на факторы производства. В конце 50-х, начале 60-х годов XX века активно развивается теория «человеческого капитала». Ее растущая популярность и, как следствие, — массовое распространение, меняют и взгляды экономистов на понятие затрат на персонал. Однако, и современные ученые не пришли к единству в определениях понятию затрат на персонал. Объясняется это разносторонними подходами к проблеме и различием целей, преследуемых теми или иными исследователями в своих работах.

Так, Ю.Н. Павлючук и А.А. Козлов [11, с. 11] полагают, что затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Причем затраты на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан «на формирование и развитие способностей к труду». Авторы обоснованно говорят об образовании некоего фонда, так как понятие «фонд средств» подразумевает определенную концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования. Тем не менее, назначение затрат на персонал не может быть ограничено воспроизводством рабочей силы [11, с. 11].

Данное определение ориентировано на рассмотрение затрат на персонал с точки зрения национальной экономики, то есть носит макроэкономический характер; авторы при формировании определения обращаются к категории общественного воспроизводства. Именно поэтому имеет место подобное рассмотрение вопроса об источнике покрытия затрат на персонал.

В постановлении Госкомстата от 27.11.1995 № 189 под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников [1, с. 4]. Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника, было бы не совсем правильно.

Ю.А. Капустина определяет затраты на персонал как интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала [9, с. 82]. Это определение фактически представляет затраты на персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом.

В 90-х годах XX века в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом – объектом становятся не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение. Происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами: персонал рассматривается не как фактор затрат, а как ключевой ресурс.

1.2.Основные составляющие издержек на персонал

Основными составляющими издержек на персонал являются:

-  базовая заработная плата; эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

-  переменная заработная плата; к этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;

-  все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

-  доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии);

-  оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни);

-  взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, страхование по болезни и несчастным случаям);

-  стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;

-  взносы в фонды социального страхования, установленные законодательно, т.е. в государственные системы социального обеспечения, страхования по безработице, действующего в федеральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособности и так далее;

-  издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;

-  затраты на найм, пополнение и обучение персонала;

-  расходы, не связанные с денежными стимулами (например, расходы на мероприятия, касающиеся гуманизации труда);

-  расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложений; расходы на содержание отдела кадров и т.д.);

-  другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным и т.д.).

-  Расходы на содержание персонала – это расходы, которые предприятие платит за работу (труд). Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

-  Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

-  Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек.

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.