Оптимизация затрат на персонал в деятельности предприятия

планируемые финансовые показатели предприятия (в первую очередь выручка и прибыль);

кадровая политика организации;

численность и структура персонала;

нормативы затрат, устанавливаемые собственником

развитость системы планирования и учета на предприятии в целом.

К внутренним частным факторам могут относиться:

влияющие на формирование ФЗП:

- принятая в организации политика оплаты труда;

влияющие на формирование затрат на наем персонала:

- степень обеспеченности предприятия кадровым резервом;

- показатель текучести персонала;

- источники привлечения кандидатов.

влияющие на формирование затрат на обучение и развитие персонала:

- уровень квалификации персонала предприятия и соответствующая потребность в обучении;

- выбранные формы обучения сотрудников.

влияющие на формирование затрат на культурно-бытовое обслуживание (развитие корпоративной культуры):

Определим долю затрат на персонал в системе общих издержек предприятия. Для этого используем показатель общих затрат предприятия и затраты на персонал.

Общие издержки / затраты на персонал Ч 100%

2010г. = 510 / 4750 Ч 100 = 10,7 %

2011г. = 660 / 6436 Ч 100 = 10,3%

Таким образом, в 2009году доля затрат на персонал в общем объеме издержек предприятия сократилась на 0.4%.

При планировании и анализе издержек на персонал используют три основных показателя:

Показатель величины издержек на персонал является абсолютным, поэтому его использование в анализе достаточно ограничено. Более информативным является показатель доли издержек на персонал в объеме реализации, дающий представление о том, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Этот показатель рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на персонал на объем реализации за период.

Рассчитаем затраты предприятия на одного работника в 2010 и 2011 годах. Для расчета используем следующие показатели:

-объем реализованных услуг на 1 рубль затрат на персонал.

Затраты предприятия на одного работника = Затраты на персонал / Объем реализованных услуг (работ)

Объем реализованных услуг (работ) в 2010 году составил – 6100 тыс. руб.

Затраты на персонал - 510 362

Затраты предприятия на одного работника (2010г.) = 510362 / 6100 = 83,6 .

Объем реализации в 2011 г. составил 8285

Затраты на персонал - 660 321

Затраты предприятия на одного работника (2011) = 660321 / 8285 = 79,7

В 2011 году сократились издержки на персонал при общем увеличении объема реализованных услуг.

Следующим показателем является показатель величины издержек на одного работника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек на персонал за исследуемый период на численность сотрудников организации.

Величина издержек на 1 работника = Издержки на персонал за исследуемый период / численность сотрудников организации

2010 г. = 510 362 / 100 = 5103,62 руб.

2011 г. = 660 321 / 105 = 6288,77 руб.

Показатель издержек на одного сотрудника дает представление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение исследуемого периода.

Применение данной системы показателей издержек на персонал позволяет предприятию получить комплексную информацию о затратах живого труда и эффективности его использования для принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и его успех. Все другие пользователи этой информации также могут применить ее в своих интересах и для достижения своих целей.

Рассчитанные показатели позволяют сделать следующие выводы:

- По показателю доли издержек на персонал в общем объеме реализованных работ (услуг) - на предприятии сократились расходы на персонал;

- По показателю величины издержек на 1 работника – издержки на одного работника увеличились;

- Предприятием были использованы возможности оптимизации затрат с учетом внутренних факторов. Однако общие издержки на персонал предприятия увеличились, следовательно, при планировании издержек на персонал не были учтены внешние факторы. В целях оптимизации затрат на персонал предприятию необходимо совершенствовать систему управления издержками, производить более четкие расчеты с учетом внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на изменение объема издержек.

Современный подход к управлению издержками предполагает более детальную разработку структуры издержек на персонал.

Анализ состава и структуры затрат на персонал ООО «Дом отдыха «Русский лес» в разрезе их целевой направленности и источников возмещения, локальных нормативных документов с учетом систематизированных факторов позволил выявить следующие недостатки управления затратами на персонал:

- не используется возможность управления затратами на основании выбора источников возмещения в рамках законодательных актов, согласования методического, нормативно-правового и организационного аспектов управления затратами на персонал;

- перечень социальных компенсационных выплат, установленный локальными нормативными документами, в отдельных случаях не имеет экономического обоснования (редко применяется гибкий подход к планированию затрат на персонал в условиях изменения социальных и экономических условий, кадровые решения не имеют адресного характера даже для ключевых фигур);

- предприятие ООО «Дом отдыха «Русский лес» формально подходит к разработке локальных нормативных документов, включая в них преимущественно нерегулируемые статьи затрат;

- решения по выбору направлений затрат на персонал и источников их возмещения работодателем нередко принимаются интуитивно без учета объективно существующих условий внутренней и внешней среды.

Устранить выявленные недостатки позволит уточнение и дополнение классификации затрат на персонал, разработка системы управления затратами, направленная на оптимизацию издержек на персонал предприятия.

42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании исследования темы работы можно сделать следующие выводы:

Издержки на персонал являются одним из основных затратных факторов предприятий. В науке существует множество определений понятия «затраты на персонал». На основе анализа представленных в работе определений «затрат на персонал» было выведено следующее понятие: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.

Целью управления затратами на персонал является их оптимизация. Оптимизация затрат на персонал представляет собой увеличение экономических результатов деятельности компании (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал.

Система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в новое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения

Издержки на персонал можно разделить:

- по фазам процесса воспроизводства (затраты относят к формированию («производству») квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию). К затратам на рабочую силу на стадии использования относят, прежде всего, фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия, а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФОТ, но увеличивающие доход работников

- источники и субъекты финансирования.

- характер затрат. Затраты подразделяются на прямые и косвенные. Прямые затраты на персонал связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов.

- по времени возмещения выделяют затраты текущие и долговременные.

- обязательность затрат и целесообразность их сокращения.

на основные и дополнительные. В качестве основных выступает заработная плата работников, дополнительных — расходы по выплатам на социальные нужды, страхование, премии, отпускные и др. Таким образом, к основным издержкам относятся только расходы, непосредственно связанные с производственным процессом (относящиеся к рабочему времени). Но и остальная часть расходов (дополнительные издержки) составляет значительную статью затрат работодателя.

При планировании затрат необходимо основываться на оценке эффективности. Оценка эффективности затрат на персонал осуществляется с помощью методов:

Основными методами оценки эффективности затрат на персонал являются:

      метод экспертных оценок;

      метод бенчмаркинга (сравнения показателей компании с аналогичными показателями по рынку, по конкурентам, по лидерам отрасли и т.п.);

      метод оценки рентабельности, отдачи на инвестиции в персонал (Return On Investment – ROI) и срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis);

      метод ключевых показателей эффективности;

      аудит персонала.

Анализ эффективности затрат на персонал позволяет выявить не только причины снижения или повышения эффективности, но и определить пути оптимизации затрат, что в целом способствует совершенствованию всей системы управления персоналом предприятия.

Исследование издержек на персонал ООО «Дома отдыха «Русский лес»  позволило сделать следующие выводы:

- персонал предприятия можно подразделить на две большие группы: специалисты и вспомогательный персонал.

- основные затраты ООО «Дома отдыха «Русский лес» приходятся на оплату труда персонала и социальные выплаты, причем затраты 2011 года превышают аналогичные затраты предыдущего года на 149 959 млн.руб. Затраты на обучение персонала в 2011 году превысили затраты 2010 года на и составили 647 951 тыс.руб.

- в 2011 году доля затрат на персонал в общем объеме издержек предприятия составила 10,3%, по сравнению с 2008 годом произошло сокращение на 0,3%.

- затраты предприятия на одного работника в 2010 году составили 83,6 руб., в 2011 году эта сумма составила 79,7 руб.

Анализируя состав и структуру затрат на персонал ООО «Дома отдыха «Русский лес» были выявлены недостатки:

- не используется возможность управления затратами на основании выбора источников возмещения в рамках законодательных актов, согласования методического, нормативно-правового и организационного аспектов управления затратами на персонал;

- перечень социальных компенсационных выплат, установленный локальными нормативными документами, в отдельных случаях не имеет экономического обоснования (редко применяется гибкий подход к планированию затрат на персонал в условиях изменения социальных и экономических условий, кадровые решения не имеют адресного характера даже для ключевых фигур);

- предприятие формально подходит к разработке локальных нормативных документов, включая в них преимущественно нерегулируемые статьи затрат;

- решения по выбору направлений затрат на персонал и источников их возмещения работодателем нередко принимаются интуитивно без учета объективно существующих условий внутренней и внешней среды.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.                       Постановление Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 27 ноября 1995 г. № 189 «Об утверждении формы единовременного федерального государственного статистического наблюдения о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу и инструкции по ее заполнению». – М.: Проспект, 2001.

2.                       Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2008. –  76с.

3.                       Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008 -158с.

4.                       Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - № 4. – С. 51-119.

5.                       Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарв С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2005. – 412с.

6.                       Иванов Н.Н., Нотаров М.В. Формирование организаций и основы внутрифирменного менеджмента. – Спб.: изд-во Гос. Ун-та, 2008 – 97 с.

7.                       Капустина Ю.А. Оптимизация затрат на персонал // Управление персоналом. – 2008. - № 9. - С.73-76.

8.                       Капустина Ю.А. Проблемы и недостатки анализа затрат на персонал на современном этапе развития // Российский экономический журнал. – 2009. - № 5. - С.82 – 87.

9.                       Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Куланов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально – экономический аспект). – М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2008г. – 174с.

10.                  Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 5. – С. 11-18.