Организационная культура и ее совершенствование

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ИНСТИТУТ  ПАРЛАМЕНТАРИЗМА И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА 

Кафедра экономики 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

    по  учебной дисциплине "Управление персоналом" 

на  тему: Организационная культура и ее совершенствование   
 
 
 
 
 
 

Студентка       Шуль Анна Григорьевна

5 курса 11212 группы                              

социально-экономического фак-та                 

специальность   ГУ

Номер зачетной книжки 11312/12

Телефон 768-79-13 
 
 
 
 

Руководитель      Хороненко Ирина Павловна 
 
 
 
 
 

Минск 2006

 

СОДЕРЖАНИЕ

    Введение           …….3

1. Введение в проблему изменения организационной культуры ……..5

1. 1.1.Необходимость  управления организационной культурой…….5

1.2.Смысл  организационной культуры    ……..7

1.3.Типология  организационной культуры   ........10

      2. Особенности организационной культуры    ……14

           2.1.     Критерии анализа  и принципы организационной культуры..14

         2.2.    Структура организационной культуры   ……16

      3. Совершенствование организационной  культуры   ……19

         3.1. Условия совершенствования  организационной культуры ……19

         3.2. Использование рамочной конструкции  для диагностики и изменения  организационной культуры.      ……20

         3.3. Пути совершенствования организационной  культуры ……22

         3.4. Изменение личности – ключ  к изменению культуры. ……25

      Заключение           ……28

      Приложения    ……30

      Список  использованных источников ……36

 

ВВЕДЕНИЕ 

      Выражение «культура» в отношении организаций  со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей  членов организации. Пожалуй, организационную  культуру необходимо рассматривать  как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые  ценности и нормы поведения, а  на другой – ожидания. На поверхности  лежит явная культура, проявлением  которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная  культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала  в отношении того, что действительно  важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность.

      Организационная культура – это специфическое  для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к  решению проблем.

      В своей работе я поставила цель раскрыть понятие организационной  культуры как эффективного стратегического  инструмента для управления персоналом, и пути усовершенствования организационной  культуры в организации.

      Данная  работа включает небольшое введение в проблему изменения организационной  культуры, а также показывает необходимость  управления ею, раскрывает понятие  организационной культуры. Уделено  внимание структуре организационной  культуры, а также рассматриваются  способы и инструменты, с помощью  которых можно воздействовать на улучшение культуры организации.  

         
 

      1. Введение в проблему изменения организационной культуры 

1. Необходимость управления организационной культурой

 

      Новые условия хозяйствования, динамизм, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская  зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали  от менеджмента пересмотра отношения  к организационной культуре.

      Принято считать, что отправной точкой послужило  столкновение Запада с так называемым японским вызовом – успехом японской концепции организации общественно-экономической  жизни, в основе которой лежит  специфическая организационная  культура, опирающаяся на традиции общества. Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на использовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

      В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию  в использовании ее как фактора  повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления.

      В дополнение к влияниям организационного уровня хорошо изучено и воздействие  организационной культуры на отдельных  людей, например на их моральные качества, преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие работающих людей. Когда затраты на заботу о  здоровье по-прежнему растут, впустую  сгорая на какой-то не знающей временных пределов высоте; когда размывание преданности наемных работников фирмам ежегодно выливается в миллионы долларов затрат на замену и переобучение персонала; когда организации утрачивают секреты в силу подрывной деятельности и дезертирства; когда не прекращаются судебные процессы и другие формы протеста недовольных наемных работников, воздействие на индивида, лежащее в самой основе организационной культуры,  не может не стать сферой особой озабоченности. Более того динамика культуры всей своей корневой системой органически связана с изменением людей. Если менеджеры не пожелают благосклонно отнестись к перестройке собственной личности, культура организации  будет обречена на состояние окостенелости. 
 
 

2. Смысл организационной  культуры

 

      К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем определении, обобщающем предлагаемые  варианты.

      Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

      Вплоть  до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли  серьезного внимания концепции организационной культуры[2]. По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на организационные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследованиями, а ученые фокусирует внимание главным образом на описании, объяснении и построении тех моделей самого явления организованности. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания воображают менеджеров  ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих организаций.

      Причина, по которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния  на показатели эффективности организаций, кроется в том, что само определение  культуры оперировало категориями  исповедуемых ценностей, фундаментальных  допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о  том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у  них в голове идеологии. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации  можно чего-то добиться, а также  способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают  повседневно. К сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте  либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Вот в чем главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.

      Культура  организации довольно узкая. Культура организации обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также в том, как определяется успех. Другими словами, все то, что определяет уникальность характера организации.[П.1]

      Внутренние  структурные единицы организации, такие как функциональные подразделения, иерархические уровни, группы, тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов  координации и интеграции или  трудности в реализации организационных  видов деятельности зачастую являются результатом столкновения различий культур структурных единиц. Так, во многих организациях  нередко  можно услышать о конфликтах маркетинговыми и производственными подразделениями, пренебрежительные  замечания  в  адрес работников отдела кадров. Одна из причин состоит в том, что каждая отдельная структурная единица  зачастую разрабатывает собственное  видение перспектив, накапливает  свой набор ценностей, формирует  свойственную только ей культуру. Нетрудно понять, как подобные культурные различия могут  делать невозможным достижение организацией высоких уровней эффективности. Другими словами, чрезмерный акцент на культурных различиях подразделений может способствовать отчуждению и возникновению конфликтов.

      При этом важно иметь в виду, что  каждая структурная единица несет  в себе и элементы культуры, типичные для организации в целом. Подобно  программе, где каждый уникальный элемент  изображения в дополнение к собственным  характеристикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений  также  включает в себя стержневые элементы культуры организации в  целом, одновременно обладая своими  уникальными элементами. В основе всегда есть некая связующая сущность, ответственная за единение организации. По этой причине при оценке культуры организации можно держать в фокусе внимания либо организацию целиком как единицу анализа, либо рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а затем их объединять. Подобная комбинация подходов может дать приближенную оценку общей организационной культуры. 
 
 

      2. Особенности организационной культуры 

      2.1. Критерии анализа и принципы  организационной культуры 

      Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  организации и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

      Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной  культуры являются следующие показатели:

• «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия, в общем количестве признаваемых членами организации культуру;
• «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;
• «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;
• конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);
• «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.