Организационная культура и её влияние на организационное поведение

    Введение 

    Актуальность  данной темы состоит в том, что  реальные взаимоотношения в организации  всегда намного глубже и сложнее  той формальной структуры, в рамках которой они протекают.

    Принято рассматривать три аспекта организационных  взаимоотношений, между:

    - людьми (равными или начальниками  и подчиненными);

    - подразделениями, выполняющими различные  задания;

    - людьми и их технологиями (например, системами, оборудованием, методами).

    Каждый  из этих трех аспектов можно рассматривать  с трех принципиально различных  точек зрения, а именно с позиции  культуры организации - общепринятых правил и норм поведения, реагирования, оценки и мышления.

    Все организации независимо от формы  собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

    Общеупотребимого определения культуры нет, хотя интуитивно ясно, что это такое. Так известный российский писатель М.М. Пришвин писал, что культура - это связь людей, а цивилизация - это сила вещей. А крупнейший отечественный философ П.Л. Флоренский говорил, что культура - это среда, растящая и питающая личность. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно лишь с оглядкой на это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

    В дополнение к нормам, принятым в  обществе, каждая группа людей, в том  числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые  получили название деловой или организационной  культуры. Можно сказать, что между  сплоченностью группы людей и  уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры.

    В последнее время прослеживается тенденция усиления внимания к организационной  культуре, а также к различным  формам демократизации, участия рядовых  работников в прибылях и осуществлении  управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, т.е. демократическим  формам управления принадлежит будущее.

    Практическая  значимость данной темы состоит в  том, что знание основ формирования организационной культуры дает возможность  менеджеру формировать команду  единомышленников, действующих в  интересах организации [9, с. 17]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Организационная  культура.

    1.1 Организационная  культура: ее генезис,  специфика создания  и поддержания 

    Организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное  отношение элементов организации  внутри или вне её.

    Характеристика  организационной культуры охватывает:

    • индивидуальную автономность – степень  ответственности, независимости и  возможностей выражения инициативы в организации;

    • структуру – взаимодействие органов  и лиц, действующих правил, прямого  руководства и контроля;

    • направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

    • интеграция – степень, до которой  части (субъекты) в рамках организации  пользуются поддержкой в интересах  осуществления скоординированной  деятельности;

    • управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры  обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим  подчиненным;

    • поддержку – уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным;

    • стимулирование – степень зависимости  вознаграждения от результатов труда;

    • идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

    • управление конфликтами – степень  разрешаемости конфликтов;

    • управление рисками – степень, до которой работники поощряются в  инновациях и принятии на себя риска.

    Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может  быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

    Обобщая сказанное, дадим более общее  определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

    Формирование  организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Следовательно, следует говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству, для поддержания желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании.

    Здесь можно выделить целый ряд методов:

    1) Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать  с себя. Давно доказано, что люди  лучше всего усваивают новые  для себя образцы поведения  через подражание. Руководитель  должен стать примером, ролевой  моделью, показывая пример такого  отношения к делу, такого поведения,  которые предполагается закрепить  и развить у подчиненных.

    Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления  желательных трудовых ценностей  и образцов поведения большое  значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "В нашей  организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для  нашей компании".

    2) Реакция руководства на поведение  работников в критических ситуациях.  Культивируемое в организации  отношение к людям, к их ошибкам  особенно ярко проявляется в  критических ситуациях. Это хорошо  иллюстрируется на примере работника,  ошибка которого обошлась компании  в миллионы долларов. Будучи приглашенным  к руководству, он заранее написал  заявление об увольнении. Каково  же было его изумление, когда  ему было предложено новое  ответственное направление работы. "Ваше обучение обошлось нам  слишком дорого, чтобы мы разбрасывались  такими работниками, " - услышал  он от президента компании.

    3) Обучение персонала. Обучение  и повышение квалификации персонала  призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

    4) Система стимулирования. Принципы  построения системы стимулирования  и ее основная направленность  должны поддерживать именно то  поведение, именно то отношение  к делу, те нормы поведения  и рабочие результаты, в которых  находит наиболее полное выражение  содержание и основная направленность  культивируемой и поддерживаемой  руководством организационной культуры. Непоследовательность и расхождение  слова и дела здесь недопустимы,  поскольку даже однократное нарушение  установленных принципов стимулирования  сразу вызовет резкое падение  доверия к политике, проводимой  руководством.

    5) Критерии отбора в организацию.  Каких работников мы хотим  видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями  и опытом, или же для нас  не меньшее значение имеет  способность нового работника  принять ценности и нормы поведения,  уже сложившиеся в организации  и составляющие ядро ее организационной  культуры?

    6) Поддержание организационной культуры  в процессе реализации основных  управленческих функций. Значительное  влияние на организационную культуру  оказывает то, какое поведение  персонала поддерживается, а какое  угнетается при сложившейся практике  управления. Насколько приветствуются  руководством проявления самостоятельности  и инициативы со стороны подчиненных.

    7) Организационные традиции и порядки.  Известно, что организационная культура  закрепляется и транслируется  в традициях и порядках, действующих  в организации. При этом на  организационную культуру могут  повлиять даже разовые отступления  от установленного порядка.

    8) Широкое внедрение организационной  символики. Опыт лучших организаций  показывает, что широкое внедрение  организационной символики (в  упаковке готовой продукции, в  рекламных материалах, в оформлении  предприятия, транспортных средств,  рабочей одежде, сувенирной продукции)  положительно отражается на отношении  персонала к компании, повышает  приверженность работников своей  организации и чувство гордости  за свою организацию.

    Рассмотрение  путей формирования желательной  организационной культуры предполагает восприятие организации не только как  технико-экономической, но и как  социальной системы. Решающее влияние  на процесс формирования организационной  культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.

    Понимание роли и значения организационной  культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную  организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных  изменений. Российские компании только тогда смогут реально конкурировать  с западными компаниями, когда  смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и  по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации [7, с. 87]. 

    1.2 Организационная культура личности 

    Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для  человека. Спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью  каждого человека. Чем же объясняется  уникальность личности? Каждый человек  имеет единственный и неповторимый набор ген. Ген – это единица  наследственного материала, ответственная  за формирование какого-либо элементарного  признака. Совокупность всех ген организма  составляет генотип человека. Гены весьма устойчивы и сохраняют  свои свойства в нескольких поколениях людей. Генетическая база уникальна  для каждого индивида и объясняет  некоторые различия людей.