Организационная культура и её влияние на организационное поведение

    Плановый  механизм контроля всецело основан  на разделяемых верованиях и ценностях. Именно из них исходят члены организации  при осуществлении своих действий. Предполагается также, что работники  достаточно привержены организации, знают, как действовать в рамках данной культуры. По мере роста и развития организации клановый механизм заменяется административным, а затем и рыночным.

    Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям:

    - первое - это отсутствие необходимости  коммуницировать в делах, по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов;

    - второе - разделяемые предположения  обеспечивают направленность и  оказывают помощь в интерпретации  получаемых сообщений. Так, если  в компании работник не считается  придатком машины, то и известие  о предстоящей автоматизации  или роботизации не вызовет  в нем шока.

    Содержание  культуры влияет также на содержание коммуникации. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а  в других – наоборот [12, с. 121].

    Индивид чувствует себя посвященным организации  тогда, когда он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую  эмоциональную связь с ней. Сильная культура делает сильным отождествление и чувства индивида по отношению к организации. Также работники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации.

    Восприятие  индивидом организационной реальности или то, что он видит, обусловлено  в значительной мере тем, что говорят  об увиденном его коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт. Культура влияет на этот процесс, обеспечивая членов организации общей интерпретацией их опыта. В организациях, где высоко ценится своевременное обслуживание потребителя, восприятие недостатка в ресурсах для работы не будет интерпретировано как необходимость изменения выработанного расположения к клиенту. В противоположном случае клиент может серьезно пострадать.

    Культура  помогает людям в организации  действовать осмысленно, обеспечивая  оправдание их поведению.

    В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее.

    Оправдываемые таким образом действия усиливают  существующее поведение, особенно когда  оно вписывается в ситуацию.

    Данный  процесс является источником средств для изменения самой культуры.

    Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение в поведении. Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить, чтобы люди не могли бы оправдывать свое новое поведение "старой" культурой [10, с. 89]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3.  Менеджмент и организационная культура

    Наука об организационном поведении позволяет  менеджерам анализировать поведение  индивида в организации, способствует пониманию проблем межличностных  отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или начальника и  подчиненного), при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как  формальных, так и не формальных), между группами при рассмотрении внутриорганизационных отношений  – когда организация рассматривается  и управляется как целостная  система.

    Менеджеры играют особую роль в развитии теории организационного поведения и проведении исследований. Обратная связь (от практики к теории) позволяет определить, являются ли разработанные теории и  модели простыми или сложными, реалистичными  или надуманными, принесут ли они  пользу или окажутся бесполезными. Именно организации служат местом проведения исследований и предопределяют их тематику. Существуют двунаправленное взаимодействие между каждой парой рассматриваемых  процессов, и все эти процессы жизненно важны для развития системы  организационного поведения.

    Рассмотрим  подходы к изучению организационного поведения. Первый подход предполагает накапливание жизненного, управленческого  опыта, поиск эффективных моделей  поведения менеджера в реальной действительности. Преобладающие методы: «проб и ошибок», анализ реальных ситуаций и синтез новых знаний на основе их обобщения и т.п.

    Второй  подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками. Основой являются научные исследования. Используются специальные методы и  методы смежных научных дисциплин.

    Для руководителей важно сочетание  двух рассмотренных подходов. Общие  закономерности, выявленные с помощью  строгих научных методов, освоенные  в учебных и тренинговых программах, конкретизируются, проверяются и дополняются в их управленческой деятельности с учетом индивидуальных особенностей самого руководителя, специфических особенностей фирм, отраслей производства, страны [10, с. 31].

    Таким образом, руководитель должен владеть  знаниями, умениями и навыками в  области организационного поведения. Изучения закономерностей организационного поведения позволяет руководителю сформировать теоретические представления  и практические навыки, которые должны проявиться в его управленческой деятельности, в частности:

    - в качественном исполнении ее  составных частей при целеполагании, информационной подготовке, принятии и реализации управленческих решений и при осуществлении отдельных элементов управленческой деятельности (бесед, совещаний, переговоров и др.);

    - в эффективном управлении группами  людей;

    - в умении устанавливать межличностные  отношения (лидерство, навыки  устных и письменных коммуникаций, гибкость и т.п.);

    - в обеспечении стабильности деятельности (сопротивление стрессу, толерантность  к условиям неопределенности, деятельность, связанная с риском, работоспособность  и т.д.);

    - в мотивации труда (наличие  внутренних стандартов деятельности, самооценка, энергичность, мотивация  достижения, мотивирование других).

    Повышение эффективности управления является необходимой составляющей успешной деятельности любого предприятия. В  настоящее время существует множество  способов повышения эффективности  менеджмента, каждый из которых направлен  или на самого руководителя, его  личные и профессиональные качества, или на какой-либо элемент управленческой деятельности [13, с. 134].

    Работа  над повышением эффективности управления может начинаться с любого элемента, того, совершенствование которого является для организации наиболее актуальным. Важно лишь иметь при этом в  виду взаимосвязь элементов друг с другом.

    Рассмотрим  наиболее общие пути повышения эффективности  управления:

    - совершенствование структуры управления, максимальное ее упрощение, децентрализация  большинства функций, определение  полномочий руководства с учетом  квалификаций и личных качеств.

    - выработка стратегии развития  организации на основе анализа  ее сильных и слабых сторон, разработка философии и политики  организации, охватывающей все  ее функциональные области.

    - разработка информационной системы  организации, обеспечивающей эффективную  коммуникационную связь между  сотрудниками и подразделениями.

    - разработка системы принятия  решений, правил и процедур  управления, системы стимулирования.

    - система постоянного повышения  квалификации работников на основе  обучения, переподготовки, развития  инициативы, творчества.

    - разработка системы подбора, обучения, оценки и перемещения руководящих  кадров, планирование карьеры руководителей,  применение стиля руководства,  адекватного внутренним и внешним  факторам, воздействующим на организацию.

    - применение наиболее эффективных  методов подбора персонала, его  оценки, формирование работоспособного, совместимого состава работников, создание максимально благоприятного  социально-психологического климата.

    - работа по созданию культуры  организации, выработке совместных  ценностей, признаваемых и одобряемых  сотрудниками.

    Рассмотрим  более детально некоторые из путей  повышения эффективности менеджмента. В современных рыночных условиях для эффективности управленческого  процесса необходимо, чтобы любой  менеджер не только имел глубокие и  разносторонние знания, но и отличался  оперативностью и деловитостью, обладал  чувством нового, постоянно проявлял инициативу. На развитие эффективности  трудовой деятельности работника, в  том числе и в сфере управления, можно воздействовать. Важным стимулом квалификационного роста руководящего работника и развития его инициативы является систематическое продвижение  по службе. Менеджер должен твердо знать, что вопрос о его продвижении  подлежит обязательному периодическому рассмотрению. Однако это продвижение  будет зависеть во многом от того, как  он повышает деловую квалификацию, насколько активен в работе [13, с. 61]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    4. Изменение культуры организации 

    Культура  организации может оказаться  приемлемой для определенного периода  времени и условий. Изменение  условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические  перемены и новые технологии требуют  изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для  создания новой культуры организации  требуется много времени, поскольку  старая организационная культура укореняется  в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

    На  возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный  кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

    В состав организационной культуры входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении  эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.

    Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

    Смена руководства. Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

    Стадии  жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:

    • предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;

    • работники не удовлетворены общим  состоянием дел в организации;

    • образ основателя (учредителя) организации  и его репутация под сомнением.

    Другая  возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о  том, что организация переживает кризис.

    Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

    Размер  организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.