Организационная культура как фактор способствующий разрешению внутриорганизационных конфликтов

 
 

 

 
               Министерство транспорта  РФ

Сибирский государственный  университет путей  сообщения

Кафедра   социальной психологии управления 
 

Курсовой  проект

 «Организационная культура как фактор способствующий разрешению внутриорганизационных конфликтов » 

Дисциплина  «Организационная культура»  

            

               Проверил:             Разработала:

               Доцент                                                   студентка гр. УП - 414 

             ______________Александров А.Г.   _______________Попова А.Ю.

                        (подпись)                         (подпись)                                                                                                 

               _____________                                    __________

 
 
 
           (дата проверки)                                        (дата сдачи на проверку) 

      Краткая рецензия:

 
 
 
__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

________________________________________________________________ 
 

     __________________________

      (запись о допуске к защите)

 
 
 
          

 
 
 
     ___________________________                             ____________________

   (оценка  по результатам защиты)                            (подписи преподавателей) 

Новосибирск, 2010

 

 
Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1 Теоретические  основы организационной культуры  и внутриорганизационных конфликтов……………………………………………5

1. Понятие организационной культуры…………………………………………5
2. Сущность внутриорганизационных конфликтов……………………………9
3. Методы разрешения внутриорганизационных конфликтов………………14
4. Взаимосвязь организационной культуры и внутриорганизационных конфликтов……………………………………………………………………18
2. Анализ влияния организационной культуры на разрешение внутриорганизационных конфликтов на примере ООО «И Системы»…..20
1. Общая характеристика предприятия………………………………………..20
2. Изучение уровня влияния организационной культуры на разрешение внутриорганизационных конфликтов………………………………………26
3. Выявленные проблемы взаимосвязи организационной культуры и внутриорганизационных конфликтов………………………………………28
3. Рекомендации по усилению влияния организационной культуры на разрешение внутриорганизационных конфликтов………………………...32

Заключение……………………………………………………………………….34

Список использованной литературы…………………………………………...35

Приложение А……………………………………………………………………36

Приложение Б……………………………………………………………………37

Приложение В……………………………………………………………………43

Приложение Г……………………………………………………………………44

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      В настоящее время большое внимание уделяется изучению влияния организационной  культуры на разрешение внутриорганизационных  конфликтов. Актуальность данной темы очень велика в виду того, что в каждой компании происходят определённого рода конфликты и они практически напрямую взаимосвязаны с существующей организационной культурой. В зависимости от типа и вида организационной культуры разрешение конфликтов внутри предприятия происходит либо в быстром темпе, либо ещё более усложняются и переходят на более сложную стадию. Правильно сформировав организационную культуру, можно как можно лучше воздействовать на разрешение внутрифирменных конфликтов. Именно в этом заинтересовано каждое предприятие, каждый руководитель, ведь чем меньше конфликтов, чем быстрее они решаются, тем эффективнее и продуктивнее работа сотрудников и организации в целом.

     Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными  факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия. Все вышеперечисленные свойства организационной культуры прямым образом влияют на масштабность и способы разрешения конфликтов внутри предприятия.

     Конфликт  играл и играет важную роль в жизни  общества и в жизнедеятельности  организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов - тема, которая  привлекает внимание многих ученых. В  психологии имеются значительные традиции в изучении конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за почти столетний период, отражается в многообразии подходов и теоретических платформ.

     Целью данного курсового проекта является изучение влияния организационной культуры на разрешение внутриорганизационных конфликтов. Для достижения данной цели следует поставить ряд следующих задач:

1. Изучить сущность организационной культуры;
2. Выявить типичные внутриорганизационные конфликты и методы их разрешения;
3. Определить влияние организационной культуры на разрешение внутриорганизационных конфликтов на примере конкретного предприятия;
4. Разработать рекомендации по улучшению влияния организационной культуры на разрешение внутрифирменных конфликтов в исследуемом предприятии.

     Объектом  данной курсовой работы является организационная  культура, субъектом являются внутриорганизационные  конфликты.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Теоретические основы  организационной  культуры и внутриорганизационных  конфликтов

1. Понятие организационной культуры

     Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Стоит уточнить, что организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели [11; 69]. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:

1. усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;
2. атмосфера или социальный климат в организации;
3. доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

     Исходя  из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые  большинством членов организации, а  также их внешние проявления (организационное  поведение). Организационная культура выполняет две основные функции:

     • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

     • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

     Основные  элементы организационной культуры:

     • Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

     • Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

     • Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

     • Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

     • Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

     • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

     • Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации. [11; 75]

     Формирование организационной культуры – это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся  в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде  руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

     Формирование  организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

     В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

     Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

     Особенности субкультуры каждой структурной  единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации.

     Также  необходимо различать сильную и  слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться. [13; 14]