Организационная культура как фактор способствующий разрешению внутриорганизационных конфликтов

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Рекомендации по усилению влияния организационной культуры на разрешение внутриорганизационных конфликтов

     Проанализировав существующие проблемы в организации  «И Системы», характеризующиеся очень  слабым влиянием организационной культуры на разрешение внутрифирменных конфликтов, следует дать некоторые рекомендации, которые смогли бы усилить данное влияние на предприятии:

1. Нужно сплотить коллектив с помощью совместных корпоративных собраний, а также общих собраний во главе с директором, но не по поводу производственных вопросов, а насчёт человеческих взаимодействий внутри самой фирмы;
2. Пригласить эксперта со стороны, который бы провёл тренинги, направленные на выявление скрытых конфликтов, на повышение сплочённости коллектива и на усиление организационной культуры, которая бы в свою очередь усилила влияние на разрешение внутрифирменных конфликтов;
3. Директору нужно стараться чаще проводить деловые игры с сотрудниками, в которых будут фигурировать три человека, двое из которых разыгрывают конфликт, а третий наблюдает со стороны, а потом пытается помочь своим коллегам решить возникшую проблему (данные игры хорошо влияют на появление в коллективе взаимопомощи, дружности и открытости, что помогает уменьшить конфликты на предприятии и усилить в целом организационную культуру);
4. Можно повесить в офисе  фотографии всех сотрудников в рамочке и под каждым фото написать одно прилагательное, характеризующее служащего с положительной стороны, например, добрейший, открытый, отзывчивый, честный, рассудительный и так далее. Такая стена с фотографиями обязательно будет обращать на себя внимание сотрудников каждый день, чем чаще они будут видеть фото своих коллег в рамочке рядом со своим, тем больше они начнут видеть целостную картину своего коллектива, а если она целостная, то коллектив сплочённее. Также прилагательные тоже будут играть свою роль – они предназначены напоминать самому сотруднику о собственном качестве и если это качество «рассудительный», то, возможно он не будет сразу жёстко воспринимать конфликт, а сядет и подумает над ним, всё взвесит и рассудит, а потом придёт к выводу, что компромисс возможен. Каждое приглагательное должно быть призвано осуществлять именно эту функцию, напоминать сотруднику о его хороших качествах, которые смогут помешать увеличению конфликтности в организации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      В заключение данного проекта следует сделать определённые выводы. Как выяснилось из теоретической части этого проекта, споры могут негативно влиять на организацию: снизить продуктивность, повредить моральное состояние компании, негативно сказаться на достижении поставленной цели или наборе новых высококвалифицированных работников. Для того чтобы не допустить пагубного воздействия конфликтов на предприятие, следует усиливать организационную культуру, точнее усиливать её влияние на разрешение внутрифирменных конфликтов, так как существует неразрывная связь между организационной культурой и здоровым социально-психологическим климатом коллектива, бесконфликтной атмосферой.

     Большинство условий и факторов возникновения и последующего разрешения конфликтов носит социальный характер, так как отражает особенности социального поведения и взаимодействия. Поскольку субъективную составляющую конфликтного взаимодействия между людьми устранить невозможно, то следует сделать акцент на грамотное управление поведением персонала организации. Как известно, поведение персонала напрямую зависит от сложившейся организационной культуры, поэтому для начала нужно изменить организационную культуру, которая в будущем повлияет на разрешение конфликтных ситуаций.

      Во  второй главе данного проекта  была рассмотрена конкретная организация  и выявлены определённые проблемы данной фирмы, которые прямым образом связаны  с влиянием организационной культуры на разрешение конфликтов.

      В третьей главе был дан ряд рекомендаций, способствующий укреплению организационной культуры исследуемой фирмы, а также увеличению её влияния на разрешение трудовых споров.

 
 
 

Список  использованной литературы

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993.
2. Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 1980. – 496 с.
3. Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров и разрешения конфликтов. - Казань: Фирма "СКАМ" , 1992. - 142 с.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 1999. – 475 с.
5. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1983. - 207 с.
6. Гришина Н.В.  Социально-психологические противоречия и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983. – 391 с.
7. Данилов П. Место и роль организационной культуры // http://www.emsi.ru
8. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2002.
9. Занковский А.Н. Организационная культура // http://www.socioego.ru/teoriya/
10. Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления.//Кадры, -- № 5. – 2007, с.12-20.
11. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Ме-недж-мент № 7, 1998 - с. 67-77.
12. Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 1992, 78с.
13. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - С-Пб.: Питер, 2002, с. 14

 
 

Приложение А

Анкета  на выявление влияния  организационной  культуры на разрешение внутриорганизационных  конфликтов

1. Здравствуйте! К вашему вниманию предложена анкета, в которой содержатся вопросы о поведении коллектива вашей компании во время происхождения определённых трудовых конфликтов. Ответы на вопросы нужно давать в форме «да» и «нет» или в соответствии с предложенным выбором вариантов. Гарантируем полную конфиденциальность.
2. Анкета:

1. У вас дружный коллектив?

А) да;

Б) частично;

В) нет.

2. Часто ли возникают конфликты внутри организации?

А) да;

Б) нет.

3. Если у двух ваших коллег возникают разногласия, то вы:

А) проигнорируете их спор, это не ваша забота;

Б) попытаетесь  стать в роли медиатора между  ними и помочь уладить конфликт;

В) скажете  начальнику, чтобы он принял определённые меры.

4. Если вы сами вступили в конфликт с коллегой, то вы:

А) не станете искать компромисс, вы не дорожите отношениями с коллегами;

Б) побоитесь, что коллектив вас осудит и  постараетесь сгладить ситуацию;

В) пойдёте  к начальнику и попросите его  о помощи.

5. Считаете ли вы, что ваш коллектив сплоченный и ваш командный дух поможет уладить любой внутриорганизационный конфликт?

А) да;

Б) нет;

В) частично.

6) Руководитель  вашей фирмы помогает решать проблемы персонала и сглаживать конфликты?

А) да, благодаря нему в нашей фирме  не начинается хаос, он лидер;

Б) нет, он безучастен;

В) его попытки улучшить взаимоотношения  в коллективе и попытки разрешения внутриорганизационных конфликтов часто бывают неудачными.

3. Спасибо большое за прохождение данной анкеты!

 
 
 

Приложение  Б

 

Анкета по оценке организационной культуры. 
 
I. Важнейшие установки  
Теперь  
Предпочтительно 
 
A Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего.  
 
B Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы пожертвовать собой и идти на риск.  
 
C Организация ориентирована на результат . главная забота - добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели.  
 
D Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами.  
Всего 100 100

 

II. Общий стиль  лидерства в организации  
Теперь  
Предпочтительно 
 
A Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить.  
 
B Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску.  
 
C Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты  
 
D Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности.  
Всего 100 100 
III. Управление наемными работниками  
Теперь  
Предпочтительно 
 
A Cтиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений  
 
B Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности  
 
C Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений  
 
D Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях  
Всего 100 100 
IV. Связующая сущность организации Теперь Предпочтительно 
 
A Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность в организации находится на высоком уровне  
 
B Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах  
 
C Организацию связывают воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы - агрессивность и победа  
 
D Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации  
Всего 100 100 
V. Стратегические цели Теперь Предпочтительно 
 
A Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие  
 
B Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей  
 
C Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке  
 
D Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций  
Всего 100 100 
VI. Критерии успеха Теперь Предпочтительно 
 
A Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях  
 
B Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор  
 
C Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха - конкурентное лидерство на рынке  
 
D Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты  
Всего 100 100