Организационная культура руководителя и управление персоналом

Организационная культура руководителя и управление персоналом 
 

Содержание 

Введение. 3 

1 Понятие и  формирование организационной   культуры  руководителя. 5  

1.1 Понятие и  формирование организационной   культуры  руководителя. 5  

1.2.Основы организационной культуры руководителя. 7  

1.3. Стили осуществления  деятельности руководителя. 12  

2 Теоретические  аспекты воздействия организационной  культуры руководителя на способы  управления персоналом.. 20  

2.1 Теоретические  аспекты воздействия организационной  культуры руководителя на способы управления персоналом.. 20  

2.2. Основные  направления совершенствования. 23  

2.3. Организационная   культура и эффективность. 24  

Заключение. 28  

Библиография: 30  

Приложение №1. 31  

Приложение №2. 32  

Приложение №3. 33  

Приложение№4 ….34 

Введение 

Россия богата как высококвалифицированными трудовыми, так природными ресурсами. Однако стране не удалось реализовать свой высокий  экономический потенциал за годы перехода к рыночной экономике. Одна из причин этого состоит в том, что лишь немногие зарубежные инвесторы понимают, каким образом необходимо вести бизнес в этой стране. В России сформировался целый комплекс препятствий для предпринимательской деятельности: организованная преступность, высокая степень бюрократизации и коррумпированности властей, экономическая и политическая нестабильность. Тем не менее, интерес иностранных компаний к вложениям в России неуклонно растет, при этом многие из них сталкиваются с проблемами социокультурного характера. По мнению ряда исследователей, организационная культура является  ключевой составляющей  успеха в бизнесе. Исторически сложилось так, что процесс принятия решений в России характеризовался высокой степенью централизации, с делегированием полномочий сверху вниз лишь в виде исключения. Подобная практика насаждалась главным образом сверху, но в некоторых случаях инициировалась и снизу. Вследствие того, что российский менеджмент всегда наказывался за неудовлетворительные результаты, даже если они были получены не по его вине, он стал сознательно проявлять наигранную “беспомощность” и стремился переложить бремя принятия решений на других. На первый взгляд для преодоления этой укоренившейся проблемы необходимо создать систему участия, в рамках которой сотрудники вознаграждаются за инициативу и несут ответственность за свои решения, но не наказываются за непредсказуемые результаты,  обусловленные  неопределенностью среды.[1] 

Организационная же культура,  ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников. К ней  относится,   «устойчивость», эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый стиль управления, основанный на сотрудничестве. А также активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. 

Культура как  понятие историческое и основанное на деятельности людей зависит, соответственно, от времени и от количества индивидуумов попадающих под влияние культуры. В результате, функция управления культурой находится в зависимости  от времени и количества людей. 

В данной работе я попытаюсь раскрыть, что собой  представляет  организационная культура  руководителя и способы управления  персоналом  в организации. А также, из каких  элементов  организационная  культура формируется, какие существуют основные направления её эффективности,  по мнению современных специалистов. 

Цель данной работы, рассмотреть  организационную  культуру руководителя и управление персоналом. 

Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задачи: 

1.Проанализировать сущность и содержание организационной  культуры руководителя; 

2.Определить  основные  стили деятельности  руководителя  по управлению персоналом; 

3.Расмотреть  теоретические аспекты воздействия  организационной культуры руководителя  на способы управления персоналом 

При написании  данной работы использовались труды  следующих авторов: Крымчаниновой  М.В.[2] , Алеевой  Е. [3], и.т.д. 
 
 
 

1 Понятие и  формирование организационной   культуры  руководителя 

1.1 Понятие и  формирование организационной   культуры  руководителя 
 

Организационная культура – это  присущая организации  система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения  между людьми. Организационная культура придаёт организации индивидуальность, собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет людей, создаёт организационную целостность. 

Формирование  организационной культуры  руководителя включает в себя: 

1)Разработка  философии предприятия – определение  ценностно-смысловых, нормативных  и символических компонентов  организационной культуры; разработка корпоративного кодекса; оценка соответствия организационной культуры миссии и стратегии компании.[4] 

2)Построение  организационных коммуникаций –  оценка количества и качества  информационных потоков в компании; разработка программы информационной поддержки; обучение сотрудников техникам личной коммуникации и внедрение корпоративного стиля делового общения. 
 

3)Формирование  высокоорганизованных коллективов,  команд – разработка и реализация  программ развития коллективов;  моделирование командного взаимодействия для высшего управленческого состава; развитие лидерства 

4)Управление  работоспособностью персонала –  разработка и реализация оздоровительных  программ; «анти стрессовое» обучение  сотрудников; обеспечение эргономических  условий труда. 

5)Развитие персонала  - систематический процесс целенаправленного  изменения навыков, знаний персонала  и мотивации поведения сотрудников. 

6)Управление  карьерой – подготовка сотрудника  к занятию в организации должностей  различного уровня. 

7) Интериоризация – полное восприятие членом общества не только норм поведения в данном обществе, но и его идей, целей. 8)Стимулирование содействие развитию личностно-профессионального потенциала при помощи экономических и социально-психологических методов на основе обратной связи. 

Функционал реализации: а) определение концепции мотивирования  сотрудников; 

б) описание корпоративной  модели рабочих мест; в) нормирование труда; г) анализ среднеотраслевых и  средне региональных размеров оплаты труда; д) получение обратной связи от сотрудников о желаемом вознаграждении; е) определение структуры и содержания мотивационного пакета – гарантированной и переменной частей и его финансово-экономическое обоснование; ё) формирование социального пакета; ж) оценка эффективности стимулирования. 

9)Управление  карьерой – разработка матричного  сценария карьеры сотрудников;  формирование кадрового резерва;  разработка и реализация программ  работы с кадровым резервом; оценка  результатов работы с кадровым  резервом; перемещение по должностям; разработка программ организационного самоопределения, адаптации новых и перемещенных сотрудников. 

10)Обучение –  определение образовательных потребностей  компании; разработка и реализация  программ корпоративного обучения; оценка эффективности обучения. 

11)Планирование кадров – разработка концепции подбора, расчет количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, анализ рынка рабочей силы. 

12)Поиск –  определение источников подбора  кандидатов; взаимодействие с внутренними  и внешними источниками; анализ информации и оценка эффективности поиска. 

13) Отбор –  выбор сценария отбора; выбор  методов и процедуры оценки  кандидатов; проведение оценки и  фильтрация кандидатов; принятие  решения о соответствии вакантной  должности 

14) Найм –  определение формы трудового договора или контракта; юридическое оформление отношений работодателя и наемного работника. 

15) Расстановка  – определение формата включения  сотрудников в организацию; нормативное  закрепление сотрудников в должности;  оценка эффективности подбора 

16)Увольнение – обоснование критериев, причин, целей увольнения; просчет материальных, организационных и моральных последствий увольнения; юридическое оформление увольнения сотрудника; социально-психологическая поддержка увольняемых, материальная компенсация и помощь в трудоустройстве; информирование коллектива о причинах увольнения, критериях, компенсации, перспективах развития компании. 

17) Мониторинг  производственного поведения и  социокультурных ситуаций – разработка  модели рабочего места; выбор  критериев, методов и процедуры оценки; проведение оценки и анализ результатов. 

18) Аттестация  – выбор формы проведения аттестации  как системы действий по измерению  трудовой отдачи работника и  его потенциала; назначение ответственных  лиц; проведение аттестационных  процедур; составление заключений об итогах аттестации и программ действий аттестованных сотрудников; контроль за реализацией рекомендаций аттестационной комиссии и аттестующих лиц.[5] 

1.2.Понятие и  формирование организационной   культуры  руководителя 

Для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля необходимо эффективное руководство 

Руководство –  процесс социальной организации  и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью  людей – значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации. Влияние - поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное и неформальное руководи во. Итак, определим еще одно понятие. 

Лидерство –  эго способность оказывать влияние  на отдельные личности, группы, направляя  их усилия на достижение целей организации. 

Неформальные  группы и организации возглавляются  лидерами, которые в отличие от формальных не назначаются, а завоевывают признание работников. Формальный лидер действует в рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются интересами* группы или организации и могут выходить за рамки формальных отношений.[6] 

Руководство или  лидерство в формальной организации осуществляется руководителем, который наделен определенной властью. 

Власть определяется как возможность влиять на поведение  других людей. 

С понятием «власть» связано понятие властные полномочия. Это объем прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством. 

В теории менеджмента  существует не один подход к проблеме руководства:1)подход с позиции личных качеств лидера, согласно которому эффективные руководители обладают определенным набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем; 2)поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера, стиля руководства;3)ситуационный, в рамках которого ученые пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определенным ситуациям. 

Основные положения  теории личных качеств, которую разработал У. Беннисон:1.  Управление вниманием – способность лидера представить результат деятельности так, чтобы это было привлекательным для других. 2.  Управление значением – способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты. 3.  Управление доверием – способность построить свою деятельность так, чтобы получить полное доверие своих сотрудников. 4.  Управление собой – способность знать и вовремя при­знавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей. 

Кроме того, У. Беннисон сделал существенный вклад в использование  теории в практике, сформулировал  качества лидера на основе интеллектуальных способностей, черт характера и профессиональных навыков: 

Организация «пронизана» отношениями власти. Без власти нет организации и нет порядка.