Организационная структра управления персоналом в ресторане

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность  и взыскания, дисциплинарная ответственность  и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия  основаны на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала  конкретного предприятия. К ним  относятся устав предприятия  или организации, коллективный договор  между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего  трудового распорядка, организационная  структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных  подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих  мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для  всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где  имеет место высокий уровень  организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов  управления, и высокая трудовая и  исполнительская дисциплина, значительно  снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются  в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных  воздействий в значительной степени  зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать  “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.

В контексте изучения организационно-административных методов  рассмотрим нормативно-правовые основы, определяющие работу с персоналом. Правовое регулирование деятельности по управлению персоналом в ресторанно-гостиничном  бизнесе осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативно-правовыми  актами, образующими в своей совокупности ее юридическую основу. Ниже представлены общие сведения о трудовом законодательстве и иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы права в области управления персоналом:

1) Конституция Российской  Федерации;

2) Трудовое законодательство (включая законодательство об  охране труда);

3) Иные нормативно-правовые  акты, содержащие нормы трудового  права, в том числе:

- Трудовой Кодекс  РФ;

- иные федеральные  законы;

- указы Президента  Российской Федерации;

- постановления Правительства  Российской Федерации;

- нормативно-правовые, акты федеральных органов исполнительной  власти;

- конституции (уставы), законы и иные нормативно-правовые  акты субъектов Российской Федерации.

Итак, организационно-административные методы управления являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Глава 2. Управление предприятием на примере ресторанного бизнеса

2.1 Организационная структура управления рестораном

Представленные на современном российском рынке рестораны  значительно отличаются друг от друга  по концепции, числу посадочных мест, количеству занятого в них персонала  и организационной форме.

Тем не менее, можно  выделить обязательные элементы, которые  присутствуют в структуре управления любого предприятия, будь то классический ресторан как самостоятельное предприятие, и заведение, входящее в сеть, или  небольшое кафе.

Прежде всего, это  руководитель, который назначается  владельцем или учредителями для  осуществления оперативной координации  всей деятельности заведения. В некоторых ресторанах это должностное лицо называют управляющим, в других – директором или генеральным директором. В крупных ресторанах у директора может быть один или несколько заместителей.

Второй ключевой фигурой является шеф-повар. Формально, по своему должностному положению, он подчиняется управляющему, но специфика  ресторанного бизнеса состоит в  том, что шеф-повар не может быть «проходной» фигурой. Он должен быть лицом, которое и принимает решения, и несет серьезную ответственность. От него во многом зависит успех  заведения. Поэтому в ведущих  ресторанах управляющий и шеф-повар  – две равнозначные должности. Первый отвечает за зал, второй – за кухню.

В соответствии с  этим функциональным разделением на зал и кухню строится обычная  иерархическая система управления. В подчинении управляющего находятся  метрдотели, которые в свою очередь  управляют официантами, барменами, помощниками официантов, а также  техническая служба ресторана, служба снабжения, склад, бухгалтерия, финансовая служба. Шеф-повар руководит работниками  кухни – поварами. Заместителем и главным помощником шеф-повара является су-шеф.

Такая обобщенная схема  на практике имеет множество вариаций. Скажем, навряд ли оправданно содержать  финансовую службу в небольшом ресторане  или кафе. Ее функции с успехом  могут быть возложены на бухгалтерию, в то время как в крупном  ресторане или сети заведений  помимо финансовой службы зачастую существует еще и отдел финансового контроля. Задачи технолога или начальника производства на небольших предприятиях, как правило, возлагаются на шеф-повара.

Если говорить о  крупных холдинговых структурах, владеющих целой сетью ресторанов, то в них не избежать так называемой матричной структуры управления. При матричной структуре управления работники холдинга имеют двойную  систему подчинения. С одной стороны, человек подчиняется руководителю по функции, с другой – руководителю по направлению. Например, главный инженер  какого-либо ресторана подчиняется  как техническому директору холдинга, так и директору этого ресторана.

Такое матричное  подчинение, безусловно, создает ряд  проблем. Но в холдинговых структурах его не избежать. Принцип двойного подчинения нарушает основу управления – единоначалие. Соответственно, возникают проблемы. Любому специалисту некомфортно работать, когда у него два начальника, особенно если они не могут найти между собой общий язык.

К сожалению, в российских компаниях довольно часто встречается  ситуация, когда два руководителя не желают сотрудничать, а в результате страдает подчиненный. В первую очередь  это выражается в том, что у  сотрудника появляется состояние неопределенности, стресса. Это серьезная проблема, но она решаема. При матричной  системе подчинения необходимо четко  расписать функции руководителей. Каждый из директоров должен отвечать за определенную функцию. Один руководитель берет на себя стратегическое руководство  специалистом, то есть ставит для него стратегические задачи, а другой организует оперативное управление, то есть ставит тактические задачи повседневной работы.

Итак, несмотря на все  многообразие представленных на рынке  предприятий, ни одному ресторану не обойтись без управляющего, шеф-повара, менеджера зала или метрдотеля, поваров, официантов, барменов, а некоторым  – и без таких специалистов, как сомелье.

Для современного российского  ресторанного рынка характерна одна уникальная особенность – практически  полное отсутствие конкуренции. Конкуренция  существует только на отдельных сегментах, например, между некоторыми крупными сетями ресторанов, то есть конкуренция  брендов. Есть также конкуренция  на рынке труда, когда рестораторы  заинтересованы в трудоустройстве  в своих заведениях тех или  иных ценных специалистов, предложение  которых ограничено. Но конкуренции  между отдельными ресторанами, вынуждающими их вести между собой жесткую  борьбу за «место под солнцем», практически  нет. Пожалуй, ни одна другая отрасль  в нашей стране не может сейчас «похвастаться» таким уникальным отсутствием  конкурентной среды.

Как следствие, если в торговле и промышленности наиболее актуальной является проблема квалифицированных  управленческих кадров, то на ресторанную  сферу это пока практически не распространяется. Запас прочности  у ресторанного бизнеса сейчас большой. Нормы прибыли на рынке, на котором  фактически отсутствует конкурентная борьба, настолько высоки, что владельцы  могут себе позволить себе иметь  в руководстве своих заведений плохих управленцев и при этом не разорится! Разоряются же из-за незнания специфики ресторанного бизнеса, из-за неумения создать актуальную концепцию, хорошую кухню, гостеприимную атмосферу – в общем, из-за чего угодно, но только не по причине отсутствия грамотного менеджмента. Но следует отдавать себе отчет в том, что такое положение вещей не будет вечным. По мнению большинства ведущих игроков ресторанного рынка, уже через четыре-пять лет ситуация изменится кардинально. При проявлении реальной конкуренции успешными будут лишь те заведения, у руководства которых окажутся грамотные управленческие кадры, обладающие солидным багажом специализированных знаний в области управления и финансов. Только такой специалист сможет обеспечить учредителям хороший финансовый результат деятельности предприятия.

Помимо субъективного  фактора – слабой конкуренции  на рынке – отсутствию в большинстве  ресторанов квалифицированных управленцев  есть и вполне объективное объяснение. И оно также связано со спецификой ресторанного бизнеса. Как правило, успешные управляющие – это люди, начинавшие свою карьеру официантами, барменами, поварами и постигшие  все тонкости ресторанной индустрии, на практике пройдя все ступени карьерной  лестницы.

Специалист с хорошим  управленческим образованием и опытом руководства в других сферах бизнеса  наверняка сможет быть прекрасным руководителем  ресторанной холдинговой структуры, но успешным управляющим ресторана  – вряд ли. Чтобы руководить рестораном, нужно иметь очень много специфических, отраслевых знаний, а главное –  практический опыт именно в этой сфере  деятельности.

Получается своеобразный замкнутый круг: «чистый» управленец руководить рестораном не может из-за отсутствия специальных знаний и  практического опыта, а специалист – практик, обладающий на должном  уровне знанием сервиса, не имеет  достаточных управленческих знаний и навыков. Их отсутствие может не лучшим образом сказаться на результатах  его деятельности в недалеком  будущем, когда единственно доступный  такому управленцу авторитарный стиль  руководства окажется неэффективным.

Выход из этой ситуации только один – привлекать специалистов-практиков, но обучать их современным управленческим навыкам, давать им необходимые финансовые и прочие специальные знания.

Глава 3. Управление персоналом в ресторане «Сити»

3.1 Общая характеристика ресторана «Сити»

 «Сити» является рестораном высшего класса при гостинице. Зал ресторана на 75 посадочных мест. Ресторан характеризуется высоким уровнем комфортности за счёт оборудования и удобной мебели, высоким качеством обслуживания посетителей и разнообразием кулинарных, кондитерских изделий, блюд и напитков. Посетителей обслуживают метрдотели, официанты и бармены.

Атмосфера, создаваемая  рестораном, оказывает немедленное  воздействие на посетителя и на сознательном, и на подсознательном уровнях. Осознаваемый эффект влияет на сам процесс выбора ресторана. Подсознательный эффект создаётся более тонкими средствами: освещением, тоном мебели и цветом скатертей, музыкой.

Ресторан имеет  торговый зал, банкетный зал, бар, коктейль - холл с барной стойкой. Оформление помещений выполнено в едином стиле. Единство стиля в интерьере  достигается соотношением объёмно-пространственного  решения, цветовой композиции, приёмов  освещения и декоративных элементов. Основные принципы создания интерьера - комплектность и "фирменность" в оформлении. Применяемые для  отделки такие материалы, как  поролон, войлочное покрытие, дерево - создают ощущение домашнего уюта.

По характеру организации  производства ресторан относится к  предприятиям с полным технологическим  процессом, то есть обработку продуктов  начинают с приёма и хранения сырья  и заканчивают реализацией готовой  продукции. Для этого в ресторане  имеются соответствующие цеха: овощной, мясной, рыбный, горячий, холодный.

Услуга питания  ресторана представляет собой услугу по изготовлению, реализации и организации  потребления широкого ассортимента блюд и изделий сложного изготовления всех основных групп из различных  видов сырья, покупных товаров и  винно-водочных изделий, оказываемую  квалифицированным производственным и обслуживающим персоналом в условиях повышенного уровня комфорта и материально-технического оснащения в сочетании с организацией досуга.

Услуги общественного  питания и условия их предоставления должны быть безопасны для жизни  и здоровья потребителей, обеспечивать сохранность их имущества и охрану окружающей среды. При предоставлении услуг в предприятиях общественного  питания всех типов и классов, а также гражданами - предпринимателями  должны обеспечиваться следующие требования безопасности: