Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов, используемым организацией является бюджет, который позволяет также осуществить функцию планирования.

     2. Текущий контроль. Этот вид контроля  осуществляется непосредственно  в ходе выполнения работ.

     Для осуществления текущего контроля деятельности в организации  «Василёк» используется специальная компьютерная система, позволяющая осуществлять учет материальных запасов.

     3. Заключительный контроль. Этот вид  контроля предполагает оценку  результатов работы после того, как она выполнена. Либо сразу  по завершению контролируемой  деятельности, либо по истечении  определенного заранее периода времени фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми.

Тема 5. Принятие управленческих решений

 

     Понятия, требования классификации решений.

     На  протяжении всего развития общества человеку приходится постоянно принимать  те или иные решения, которые могут быть значительными или незначительными, объемными или не объемными, долгосрочными или не долгосрочными.

     Решения — выбор альтернатив (Мескон).

     Решения — директивный документ, организационный, направляющий и стимулирующий совместную деятельность коллектива (Людин А.А. , Белоусов Р.А.).

     Классификация решений:

     1. По степени влияния на будущее  организации — стратегические, тактические,  оперативные.

     2. В соответствие со временем  реализации — долгосрочный, среднесрочный,  краткосрочный.

     3. По степени обязанности — директивная  рекомендательная и ориентирующая.

     4. По функциональному назначению  — организационная, координирующая, регулирующая, активизирующая, контролирующая.

     5. По сфере реализации — производственные, сбытовые, исследовательские и т.д.

     Также решение классифицируется по способу  принятия, по преднамеренности, по широте охвата и по содержанию.

     Требования  к управленческим решениям:

     1. Иметь ясную цель быть.

     2. Быть обоснованными. 

     3. Иметь адресата и сроки исполнения.

     4. Быть не противоречивыми.

     5. Быть правомерными.

     6. Конкретность, реальность, гибкость, признаваемость, проверяемость, совместимость.

     Процесс принятия решений:

• Диагностика проблемы
• Формировка органически и критериев принятия решения
• Определение альтернатив
• Оценка альтернатив
• Выбор альтернативы
• Реализация решений
• Оценка результатов.

     Методы  принятия решения

     Метод — способ, прием выполнения тех  или иных действий.

     1. Неформальный (эвристический).

     2. Коллективный.

     3. Количественный.

     Неформальный  — основанный на аналитических способностях и опыте руководителя. Это совокупность логических приемов и методов выбора оптимальных решений руководителям путем теоретического (мыслительного) сравнения альтернатив с учетом накопительного опыта, базирующихся на интуиции. Преимущество заключается в том, что решений, как правило, принимаются оперативно. Недостаток заключается в том, что данный метод базируются, как правило, на интуиции, которая не гарантирована от ошибок, т.е. довольно высока вероятность ошибок.

     Коллективный:

     1. Метод “мозговой атаки”, “мозговой штурм” применяется, как правило, при необходимости принятия экстренного, сложного, многопланового решения, связанного с экстремальной ситуацией, требующего от руководителей твердого мышления, умение излагать предложение конструктивно, коммуникабельность, компетентность. Входе “мозговой атаки” предлагаются различные альтернативы, даже такие, которые выходят за рамки обычных приемов и способов реализации подобных ситуаций в обычных условиях.

     2. Метод “Дельфы” (г. Дельфа —  древний греческий город с проживающими там мудрецами) — многоуровневое анкетирование. Метод заключается, что руководитель объявляет проблему и предоставляет подчиненным возможность формулирования альтернатив. Первый этап формулирования альтернатив проходит без аргументации, т.е. каждым из участников предлагается набор решения. Эксперты оценивают и предлагают подчиненным рассмотреть данный набор альтернатив. На втором этапе сотрудники должны аргументировать свои предложения, варианты решения. Таким образом, анкетирование повторяется несколько раз, пока не будет выбрана наиболее оптимальное решение.

     3. Метод “Кингисе” (Кубышкин) —  японская кольцевая система принятия  решения, суть которой заключается  в том, что на рассмотрение  готовиться проект новации. Он  передается для обсуждения лицам по списку составляющего руководителя. Каждый должен рассмотреть предлагаемый проект и дать свои замечания в письменной форме. После этого проводится совещание, на которое приглашается сотрудники, чье мнение не совсем понятно, либо выходит за рамки обычного решения. Решения принимается руководителем на основе экспертных оценок с помощью следующих принципов:

     а) на основе большинства;

     б) применяется принцип “Курио” - каждый эксперт предлагает свое решение, выбор  без ущемления.;

     в) принцип “Паретто” — эксперты образовали единое целое;

     г) принцип “Эджворта” - эксперты разбились  на несколько групп. Решение принимается  то, которое не наносит ущерба.

     Количественный:

     1. Линейное моделирование.

     2. Динамическое программирование.

     3. Вероятные и статические модели (метод теории массового обслуживания).

     4. Теория игр (моделирование таких  ситуаций, принятия решений которых  должны учитывать не совпадения  интересов подразделений).

     5. Имитационные модели, метод экспериментального  подтверждения или не подтверждения правильности решения.

     Стили принятия решений:

     1. Решение уравновешенного типа.

     2. Импульсивное решение.

     3. Инертное решение (каждый шаг  проверяется не однократно, руководитель  ориентировал, как правило, на  успех).

     4. Рискованные решения.

     5. Решения осторожного типа (руководитель данного типа, принимая решение, как правило, более пугается ошибок, не желе радуется успеху).

 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение 1

     Положение о персонале в  кафе- столовой

     «Василёк» ИП Дьяченко Сергей Олегович

      Утверждаю

     Директор _____________

       «       » _________________200_г 

     1. ПРИЕМ НА РАБОТУ.

     1.1. Прием на работу в кафе (ресторан) «Василёк» ИП Дьяченко С.О.  осуществляется на конкурсной основе, за исключением случаев приема ценных специалистов по приглашению Генерального директора.

     1.2. В кафе (ресторане) Кафе-столовая  «Василёк» ИП Дьяченко С.О.  практикуется приём на административные  должности сотрудников уже работающих  в компании на более низких  должностях.

     1.3. Конкурсный отбор производится  в целях замещения вакантных должностей по заявке с разрешения директора.

     1.4. Конкурсный отбор осуществляется, как правило, путем подачи объявлений  в средства массовой информации  с последующим заполнением анкет  соискателей, их рассмотрение, резюме  кандидатов и обязательных личных собеседований.

     1.5. Кафе (ресторан) Кафе-столовая «Василёк»  ИП Дьяченко С.О. оставляет  за собой право отдавать предпочтение  при приёме на работу некурящим  кандидатам.

       После рассмотрения анкет кандидат  предоставляет пакет документов:

     1) анкета 1 экземпляр

     2) заявление о приеме - 1 экземпляр

     3) трудовой договор - 2 экз 

     4) договор о мат.ответ - 2 экз 

     5) обязательство о неразглашении  - 1 экз

     6) перечень сведений - 1 экз

     7) фото 3х4  - 2 шт.

     1.6. отобранные кандидаты проходят  собеседование с руководителем подразделения, менеджером по персоналу и если необходимо с ведущими специалистами либо, в некоторых случаях с директором.

     1.7. Заявление вместе с иными документами  вновь принимаемого работника  передается в службу безопасности  кафе (ресторана) Кафе-столовая «Василёк» ИП Дьяченко С.О.  для служебной проверки обстоятельств его предыдущей деятельности. Особое внимание обращается на факты утраты работником трудовой книжки, отражающей места и обстоятельства предшествующей работы. Служба безопасности вправе отклонить кандидатуру кандидата по соображениям безопасности и иным мотивам без объяснения причин.

     1.8. При благоприятном результате  выяснения обстоятельств предыдущей  деятельности вновь принимаемого  сотрудника начальник службы  безопасности визирует заявление и возвращает его в отдел персонала, после чего на заявлении принимаемого работника ставятся визы соответствующих руководителей.

     1.9. Завизированное всеми руководителями  заявление направляется директору  для принятия решения о принятии  на работу. После визирования заявления директором кадровая служба готовит приказ о приеме данного работника.

     Все работники, за исключением особо  ценных специалистов, приглашенных лично  директором и принятых в порядке  перевода, принимаются на работу с  испытательным сроком для линейного персонала - 1 месяц, для руководящих должностей - 3 месяца, для грузчиков, уборщиц, посудомойщиц, корнечисток, кух.рабочих  испытательный срок не устанавливается.

     В испытательный срок не засчитываются  период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

     В течение испытательного срока над  вновь принимаемым работником может  быть установлено шефство бригадиром, начальником цеха или специалистом, по окончании которого делается заключение о профессиональной пригодности нового сотрудника. При неудовлетворительном результате испытания трудовой договор расторгается.

     1.9. Отдел кадров открывает личное  дело вновь принимаемого работника,  в которое вносятся все документы,  поданные им при приеме на работу, а также в дальнейшем копии всех документов, отражающих обстоятельства его работы, характер и объем его полномочий - приказов о назначениях, перемещениях, дисциплинарных, доверенностей и т.д.

     Обо всех появляющихся во время работы изменениях в обстоятельствах жизни работника, влияющих на его гражданский, профессиональный и правовой статус (изменение семейного положения, адреса, образования и т.п.), работник обязан в течение рабочей недели, со дня получения документов, подтверждающих вышеуказанные изменения, сообщить в отдел персонала для внесения соответствующих изменений в его личное дело. Трудовая книжка принимаемого работника передается на хранение в отдел кадров. В случае если принимаемый работник до поступления на работу не имел трудового стажа, ему оформляется трудовая книжка.