Организационная структура системы управления персоналом

     – при оценке – насколько результативен труд работника;

     – при трудовых перемещениях – где в системе разделения труда способности работника будут применяться с большей экономической пользой для организации;

     – при организации труда – как рациональнее организовать рабочее место, определить состав функций для увеличения экономических результатов труда работника и пр.

     Суть  результативности труда как объекта управления – в безусловном приоритете в системе управления персоналом экономической стороны трудовой деятельности. Персонал обезличивается и рассматривается узко, как один из экономических ресурсов, а его социальные характеристики если и принимаются во внимание, то только в той мере, в какой это необходимо для повышения производительности и эффективности труда.

     Для преодоления отмеченных выше недостатков  в теории и практике управления персоналом выработаны показатели результативности труда, имеющие интегральный характер. В качестве оценочных показателей используются: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и др. Для учета личностных качеств и коллективного взаимодействия на отечественных и зарубежных предприятиях используются различные варианты показателя, известного как коэффициент трудового участия, и коэффициента трудового вклада. В этих интегральных, комплексных показателях коренным образом меняется внутреннее содержание результативности труда. Они учитывают не только экономическую сторону деятельности, но и поведенческий аспект, социальные взаимодействия персонала в процессе труда.

     Связь субъекта с объектом в управлении осуществляется последовательно, как:

     1) пространственно-временной контакт;

     2) психологический контакт;

     3) социальный контакт;

     4) социальные отношения. 

     1.4 Принципы работы с персоналом 

     Под принципом понимается научное начало, которое при решении надо учитывать  и соблюдать в работе с персоналом. В теории управления известно много принципов, однако мы выделим только основные и дадим их по алфавиту.

     Бюрократия  – обеспечение разумного господства центрального звена управления над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации.

     Гибкость  – означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

     Децентрализация – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

     Дисциплинированность  – все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

     Единоначалие  – концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.

     Кадры решают все – должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

     Коллегиальность – менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

     Кооперация  – система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

     Корпоративность – гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления.

     Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты.

     Ротация – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен, уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

     Специализация – разделение труда в системе управления персоналом. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

     Справедливое  вознаграждение – базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

     Эффективность – предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции. 

     2. Место и роль  управления персоналом  в системе управления  предприятием 

     2.2 Основные концепции  управления персоналом 

     ^{Управление  человеческими ресурсами  – один из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Наблюдается тенденция использования и понимания термина «человеческие ресурсы» как «персонал» для того, чтобы просто изменить терминологию или уйти от старых штампов, которые ассоциируются с прошлым. Но существуют принципиальные различия между данными терминами, которые необходимо объяснить и определить.}

     ^{Управление  человеческими ресурсами предполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь.}

     ^{Управление  человеческими ресурсами  в большей степени  опирается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество. Решение проблем осуществляется через других менеджеров, а не непосредственно с работниками или их представителями.}

     ^{В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Но этого не произойдет без вмешательства принципов управления персоналом, поскольку оно вовлекает в более тесные и непосредственные взаимоотношения менеджеров и их подчиненных.}

     Во  многих публикациях отмечаются два  полюса роли человека в общественном производстве:

     - человек как ресурс производственной системы – важный элемент процесса производства и управления;

     - человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

     Другие  исследователи рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в  которой работники выступают  в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

     - экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей;

     - социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

     Вышеперечисленные подходы к анализу роли человека в производстве обосновывают традиционную и современную концепцию управления персоналом.

       В таблице 2. представлены особенности управления кадрами и управления человеческими ресурсами.

     Таблица 2 Основные концепции управления персоналом

 

Управление  персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. 

     

     Рис. 1 Классификация концепции управления персоналом 

     2.3 Взаимосвязь подсистем  работы с персоналом

     Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

     Система работы с персоналом организации  состоит из шести взаимосвязанных  подсистем:

     Кадровая  политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

     Подбор  персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

     Оценка  персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

     Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

     Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов – к рабочему месту и трудовому коллективу.

     Обучение  персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

     Система работы с персоналом отражается в  таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового  распорядка; коллективный договор; штатное  расписание предприятия; положение  об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

     Работа  с персоналом должна рассматриваться  как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию  и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

     3. Функциональное разделение труда и организационная структура     службы управления персоналом