Организационная структура системы управления персоналом

     ^{3.1 Основные субъекты  управления персоналом  на предприятии}

     ^{Управление  человеческими ресурсами рассматривается, как и любой другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего менеджмента. Роль специалиста в данном случае сводится к тому, чтобы нанять нужное число людей с соответствующими навыками по нужной цене, поддерживая других менеджеров и их направления.}

     ^{Данного взгляда на различия между управлением  персоналом и управлением  человеческими ресурсами  придерживаются большинство  ученых западной школы  менеджмента. Тем  не менее, эти два  вида управления тесно  взаимосвязаны и  перекликаются.}

     ^{В структуре любого предприятия должна предусматриваться служба по управлению персоналом, которая отвечает за все стороны работы с людьми. Основной специфической особенностью современной службы персонала является ее многофункциональность, т.е. работа, как с человеческими ресурсами, так и непосредственно с персоналом.}

     ^{Обычно  за управление людьми в организации  отвечает специалист – менеджер по персоналу, который в идеале должен обладать комплексом теоретических знаний, способностями и навыками общения с людьми. Менеджер по персоналу относится к управляющим высшего ранга и является помощником и консультантом Генерального директора или Президента в вопросах развития персонала, его квалификации, переквалификации, управления человеческими ресурсами, мониторинга и контроля над деятельностью персонала. Кроме этого, к сфере компетенции менеджера по персоналу относятся все вопросы, связанные с управлением людьми, психологическим климатом коллектива, подбором кадров и продвижением по службе.}

     ^{Управление  персоналом никогда полностью не совпадает с интересами менеджмента, что означает постоянное балансирование между менеджментом и работниками, связывая и примиряя интересы и тех, и других.}

     ^{Например, в Великобритании управление персоналом осуществляется обычно не одним человеком, а группой, причем существуют несколько различных должностей и званий в Институте Управления Персоналом, который присуждает следующие квалификации:}

   ^{-        менеджер по персоналу;}

   ^{- служащий по работе с персоналом;}

   ^{- менеджер по взаимоотношениям сотрудников;}

   ^{- менеджер по обучению, повышению квалификации и развитию;}

   ^{- менеджеры и служащие по отбору и набору персонала.}

     ^{Работники функционируют внутри организации, которая  не может рассматриваться  изолированно, без  учета воздействия на нее внешних факторов. На жизнедеятельность организации, а следовательно и на ее персонал, оказывает влияние внешняя среда организации – бизнес-среда. Поэтому при управлении персоналом необходимо учитывать и данное воздействие, а иногда для повышения эффективности работы персонала и управлять факторами внешней среды.} 

     3.2 Проблемы развития  кадровых служб  отечественных предприятий

     Служба  управления персоналом – это структурное подразделение аппарата управления организацией, призванное осуществлять весь комплекс работ по разработке системы мер, связанных с эффективным управлением персоналом.

     В советский период за работу с кадрами  отвечали отделы кадров которые имелись  практически во всех организациях. Однако их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику – централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Идея основателя Советского государства – Ленина – заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряют самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять некоторые свойственные им в рыночной экономике функции. Так, предприятиям не нужно вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п., – все это определяется в масштабах государства и является обязательным для всех. То же самое происходит в отношении приема на работу, повышения квалификации и т.д. Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией – КПСС. Главный критерий отбора – лояльность к существующему строю и т.д. 

     Таблица 3 Эволюция позиций службы персонала в организациях

 

     По  мере выхода экономики страны из кризиса  работа кадровых служб организации  стала критическим фактором, в  том числе и для государственных  органов и местных органов самоуправления. Ее основной недостаток – работа по-старому, при которой кадровые службы в основном занимались оформлением, регистрацией трудовых отношений, не занимаясь их управлением.

     Кадровые  службы не выполняют многие функции, поэтому их работа в большинстве организаций не соответствует потребностям новых экономических отношений.

     Многие  организации недооценивают значение кадровой работы, и это – одна из главных причин нахождения их в кризисном состоянии, неэффективной системы управления организациями.

     Во  многих кадровых службах работают прекрасные люди, но они не имеют необходимой  подготовки для работы с персоналом.

     Все эти недостатки ставят перед каждой организацией, государственным органом, местным органом самоуправления важнейшую задачу – реформирование работы с персоналом. Роль этой работы еще более возрастает, в связи переходом от устойчивого во времени дефицита рабочей силы к ее избытку. Уменьшение численности персонала должно быть компенсировано более высокой квалификацией работников. Это означает возрастание ответственности служб по управлению персоналом в выборе путей квалификационного роста работников и стимулирования их труда. Таким образом, преобразования в сфере управления персоналом влекут за собой расширение функциональных обязанностей работников, занятых кадрами на предприятии. Новый круг обязанностей не вписывается в рамки традиционного отдела кадров. Его деятельность ограничивается выполнением функции учета, а также решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятии отсутствует комплексная система работы с персоналом, практически не рассматриваются вопросы повышения качества персонала, изучения способностей и склонностей работников, перспективы развития, кадрового потенциала. 

     3.3 Задачи и функции кадровых служб 

     В настоящий момент функции управления персоналом распределяются на предприятии  между различными отделами: отдел  кадров, отдел труда и заработной платы, отдел подготовки кадров, отдел  организации труда и т.д. Как правило, эти отделы иерархически подчинены разным службам. Таким образом, эффективность системы управления персоналом снижается за счет большого количества согласований в процессе принятия решений. Выходом из сложившейся ситуации может служить организация единой службы по управлению персоналом или отдела по управлению персоналом с широким набором функций.

     В наиболее сложный период экономического кризиса численность сотрудников специализированных служб, обеспечивающих работу с персоналом в организациях страны, резко сократилось. Практически полностью ликвидированы отделы труда и заработной платы, научной организации труда, бюро нормирования труда, учебные подразделения. В настоящее время практически не осталось ни одной социологической службы или лаборатории. 

     

     Рис.  2 Структура кадровой службы промышленного предприятия 

     В условиях рынка деятельность кадровой службы стала более цивилизованной и результативной Ее роль значительно  возросла.

     Таблица 4 Задачи и участие кадровых служб в решении проблем управления персоналом

 

     Произошло это вследствие изменения политико-экономической  ситуации.

     Во-первых, работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая  конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы.

     Во-вторых, условия деятельности любой организации все настойчивее будут диктоваться рынком, а конъюнктура рынка предъявит к персоналу много новых, неведомых нам ранее требований, среди которых – быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое будущее» и т.п.

     В-третьих, высокий динамизм коммерческой деятельности заставит каждого работника постоянно  заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики будет существенно отличаться от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации и ПТУ

     В-четвертых, значительно усложнилась система  мотивации и стимулирования работников в связи с приемом на работу по краткосрочным договорам, выдвижением рыночных предварительных условий, жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

     В-пятых, все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы.

     Можно однозначно утверждать, что без специальной  службы управления персоналом администрация  предприятия не справится с этими  задачами.

     Роль  службы управления персоналом в организации:

• консультативная;
• регулирующая;
• контроллинговая;
• системная.

 

     Таблица 5 Интересы службы управления персоналом