Организация кадрового планирования в организации

Содержание: 

Введение 3

Глава 1. Теоретические  подходы к формированию кадровой политики предприятия 5

1.1. Сущность и содержание кадровой политики 5

1.2. Процесс формирования кадровой политики 12

1.3. Принципы кадровой политики 16

Глава 2. Анализ кадровой политики на ООО «ЕСО-Стройснаб» 21

2.1. Организационная  характеристика ООО  «ЕСО-Стройснаб» 21

2.2. Анализ финансово-хозяйственной  деятельности ООО  «ЕСО-Стройснаб» 26

2.3. Кадровая политика в организации 29

2.4. Диагностика проблемы и рекомендации по улучшению кадровой политики ООО «ЕСО-Стройснаб» 36

Заключение 42

Список  используемых источников 46

Приложения 48 
 

 

Введение

 

     Кадровая  политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер: обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой; обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

     Управление  персоналом стало перерастать, в  стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.

     Таким образом, можно сделать вывод  о том, что тема данной курсовой работы является достаточно актуальной в современных условиях социально-экономического развития России.

     Проблемы  социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить  задачи, стоящие перед работниками  кадровых служб предприятий. Без  людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

     Объектом исследования является ОАО «Белгородский молочный комбинат».

     Предметом курсовой работы является кадровая политика организации.

     Цель  курсовой работы заключается в рассмотрении процесса кадрового планирования и  проанализировать эффективность различных  методов прогнозирования и отбора персонала в организации.

     Достижение  данной цели предполагает решение следующих задач:

     – рассмотреть теоретические подходы к формированию кадровой политике предприятия;

• изучить сущность и содержание кадровой политики;
• рассмотреть принципы кадровой политики;
• рассмотреть методы кадровой политики;
• дать общие сведения о исследуемом предприятии;
• проанализировать кадровую политику в организации;
• рассмотреть диагностику проблемы и дать рекомендации по улучшению деятельности предприятия.

     Теоретической и методологической основой при  написании курсовой работы послужили  труды отечественных и зарубежных специалистов                 (Р. Аккофф, М.М. Алексеева, В.И. Бизюкова, Бовыкин В.И., В.Н. Федосеев,   С.Н. Капустин и др.).

     Курсовая  работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы, приложения.

     Объем работы – 48 листов.

 

Глава 1. Теоретические  подходы к формированию кадровой политики предприятия

1. Сущность  и содержание кадровой политики

 
 

     Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

     Термин  «кадровая политика» может иметь  широкое и узкое  толкование.

     В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы[8].

     Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

     В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом[8].

     Выделяют  две основные цели кадровой политики[27]:

1. решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);
2. решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

     При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач[12]:

• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• количественное и качественное планирование штатных должностей;
• организация профессионального кадрового маркетинга;
• введение в специальность и адаптация сотрудников;
• повышение квалификации; 
• структурирование и планирование расходов на персонал;
• управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
• определение уровней руководства;
• регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

     Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению  новаций, повышение эффективности  управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке. Известно, что вопросы организационной и социальной структуры занимают около 40% в задачах обеспечения конкурентоспособности организации, что соизмеримо с влиянием компетентности персонала в области науки и технологии производства. При этом влияние на конкурентоспособность производительности труда менее значительно и не превышает 20%. Важной задачей является оценка способности руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри организации, так и во внешней среде. В этих условиях одной из основных задач специалиста по управлению персоналом становится консультирование по вопросам развития организации и основным тенденциям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочных целей. Последнее обусловлено тем, что возрастающая сложность производственной деятельности приводит к «моральному износу» и «устареванию» рабочей силы. Под «устареванием» в этом случае понимают использование работником теорий, понятий и методов, которые являются менее эффективными, чем принятые в настоящее время. При «профессиональном устаревании» знания работника в широкой профессиональной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующих в этой области. «Устаревание по должности» свидетельствует о несоответствии уровня технических знаний, которыми обладает специалист, занимающий определенную должность, и объема этих знаний, требуемых по должности. «Устаревшие» специалисты и менеджеры принимают, как правило, неэффективные решения, что влечет за собой снижение конкурентоспособности и, в конечном счете, приводит к серьезным потерям организации[20].

     Анализ  существующей в конкретных организациях  кадровой   политики   позволяет  выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем  осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:    пассивная;   реактивная;   превентивная;   активная.

     Вторым  основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

     Рассмотрим  подробнее  каждый  из упомянутых вариантов  кадровой политики.

     Пассивная и реактивная кадровая политика

     Само   словосочетание   «пассивная  политика»   на первый  взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий  в отношении  собственного  персонала,  а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия[23].

     При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании[23].

     Превентивная  и активная кадровая политика

     В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на маличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ[20].