Организация кадрового планирования в организации

№	Показатели	2005г.	2006г.	2007г.	Отклонение 2006/2005	Отклонение 2007/2006
1	Среднесписочная численность	138	130	134	-8	+4
2	Руководители	6	6	6	0	0
3	Специалисты	38	34	36	-4	+2
4	Служащие	22	20	22	-2	+2
5	Рабочие	72	70	70	-2	0

 

     Рассмотрение  данных таблицы показывает, что общая  численность персонала за последний  год увеличилась на 4 человека, из них специалистов на 2 человека, служащих на 2 человека.

     Руководители  и рабочие остались в том же составе.

     Анализ  уровня образования предприятии  представлен в таблице 2. 
 
 
 

     Таблица 2

     Уровень образования работающих на ООО «ЕСО-Стройснаб»                      за 2006 - 2007 годы

Наименование  категории работающих     Уровень образования      Высшее Средне-спец. Среднее (практики) Итого 2006 2007 2006 2007 2006 2007 2006 2007 1. Руководители 2. Специалисты 3. Служащие 4. Рабочие 6 34 18 - 6 36 20 - - - 2 70 - - 2 70 - - - - - - - - 6 34 20 70 6 34 22 70

 

     Состав  работников по образованию характеризуется  следующими данными: руководители, специалисты  и большая часть служащих имеют  высшее образование;  среднее специальное  образование имеют 2служащих и все  рабочие; среднее образование не имеет никто.

       Средний возраст руководителей  и специалистов 48 лет. На руководящих  должностях работают специалисты  с большим практическим опытом  работы по данному профилю,  обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными  качествами, умеющие принимать правильные  решения. 

     Высшее  образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее  –  обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к.  уровень  выполняемой работы предъявляет  свои требования к качеству образования  сотрудников.

     Работа  управляющего персонала отличается, главный образом, по сложности, по наличию  ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

     При ведении кадровой политики ООО «ЕСО-Стройснаб» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики.

     Рассмотрим  отрицательные  и положительные  черты кадровой политики ООО «ЕСО-Стройснаб» (табл. 3).

    Таблица 3

    Отрицательные и положительные черты кадровой политики                                ООО «ЕСО-Стройснаб»

    

Отрицательные черты	Положительные черты
Не  благоприятная морально-психологическая  атмосфера в коллективе.	1. Продуманность  в распределении функций.
Бюрократизм.	Дисциплина.
Механическое  управление.	3. Оперативность  и своевременность принимаемых  решений.
Отсутствие  творчества и энтузиазма в работе.	4. Повышение  производительности труда.

 

     Выбор в пользу ведения управления, направленного  на производство был сделан в силу  авторитарного характера руководителя предприятия.

     Оплата  труда работников предприятия производилась  на основании Единой тарифной сетки  и «Положения по оплате труда подразделений  ООО «ЕСО-Стройснаб». Рассмотрим динамику средней заработной платы работников объединения за период 2005-2006 годов (табл.4).

    Таблица 4

    Фонд  оплаты труда ООО «ЕСО-Стройснаб» за 2006-2007г.г.

Год	Фонд оплаты труда, тыс.руб.	Среднесписочн. численность работников, чел.	Средняя заработная плата за год, руб.	Изменение средней  зарплаты, к предыдущему периоду
2006 2007	250 320	130 134	3923 4388	- + 465

 

    Таким образом, из данной таблицы видно, что  в 2006 году средняя заработная плата  увеличилась на 465 руб. Увеличение объясняется  повышением должностных окладов  и тарифных ставок работников и сокращением  численности персонала при росте  объема работ, особенно по гражданским  заказам.

    Рассмотрим  показатели, характеризующие движение персонала в организации:

    1) рассчитаем оборот кадров по  приему на 2007 год:

    

          

    

      Оборот кадров по приему в  2007г. составил 2,98%.

    2) рассчитаем оборот по выбытию  за 2006 год:

    

    

    Оборот  кадров по выбытию в 2006г. составил 6,15%

    Таким образом, при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему: в 2005г. выбыло значительно больше, чем прибыло (на 6,15%); в 2007г. наблюдается обратная тенденция - принято больше, чем уволено (на 2,98 %).

     3)  рассмотрим текучесть кадров (отношение  выбывших по собственному желанию  и административным правонарушениям  к среднесписочной численности  работающих) в 2006г. составила 6,15%.

     Анализ  текучести кадров показывает, что  движение кадров остается относительно стабильным, но немного выше  обычной  величины.

     Анализируя  данные показатели можно отметить, что в 2007 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих. Если в 2006г. число уволенных значительно превышает число принятых, то в 2007г. наблюдается обратная ситуация. Полученные данные сведем в таблице 5.

Таблица 5

Движение  кадров на ООО «ЕСО-Стройснаб»

№	Показатели		2006г.	2007г.
1	Среднесписочная численность (чел.)		130	134
2	Принято в течение года (чел.)		-	4
3		Уволено в течение  года (чел.)	8	-
4		Оборот кадров по выбытию (%).	6,15	-
5		Оборот кадров по приему (%).	-	2,98
6		Текучесть кадров (%).	6,2	-

 

    Далее рассмотрим и проанализируем подбор, расстановку и адаптацию персонала  в ООО «ЕСО-Стройснаб».

     Планирование  персонала в организации фактически отсутствует. Штатное расписание и  фонды оплаты труда утверждаются ежегодно исходя из производственной программы ООО, которая формируется  по данным портфеля заказов.

     Наем  производится по объявлениям в СМИ. К услугам специализированных фирм по подбору персонала ООО не прибегает.

     Каждая  должность штатного расписания имеет  соответствующую должностную инструкцию, соответствующую ЕТКС.

     Конкуренции кандидатов при подборе кадров на вакантные должности практически  нет. Подбор и отбор производится по данным трудовой книжки кандидата. Требование рекомендаций, характеристик  с предыдущего места работы, сбор информации о кандидатах не практикуется.

     С принятым на работу заключается типовой  трудовой договор.

     Основными направлениями совершенствования  подбора и найма работников могут  являться развитие индивидуального  подхода к кандидату, проведение тестирования при приеме на работу, применение испытательного срока, индивидуализация трудового договора в части предоставления гарантий и компенсаций, оплаты труда  наиболее ценных сотрудников.

     Оценка  кандидатов при приеме на работу фактически не производится способами иными, нежели документальное подтверждение квалификации.

     В ходе работы проводится периодическая  аттестация персонала, которому назначены  доплаты за вредные условия труда, а также аттестация в целях:

     – планирования и проведения мероприятий  по охране и условиям труда в соответствии с действующими нормативными правовыми  документами;

     – сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

     – решения вопроса о связи заболевания  с профессией при подозрении на профессиональное заболевание, установления диагноза профзаболевания, в том числе при решении  споров, разногласий в судебном порядке;

     – рассмотрения вопроса о прекращении (приостановлении) эксплуатации цеха, участка, производственного оборудования, изменении технологий, представляющих непосредственную угрозу для жизни  и (или) здоровья работников;

     – включения в трудовой договор (контракт) условий труда работников;

     – ознакомления работающих с условиями  труда на рабочих местах;

     – применения административно-экономических  санкций (мер воздействия) к виновным должностным лицам в связи  с нарушением законодательства об охране труда.

     Аттестация  производится в соответствии с Постановлением Министерства труда и социального  развития Российской Федерации от 4 апреля 2003 г. № 16.

     Подход  к оценке персонала можно считать  традиционно ограниченным и требующим  совершенствования в целях оптимизации  оценки на стадии подбора персонала.

     Процесс адаптации персонала в ООО «ЕСО-Стройснаб» игнорируется. Так, отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников. Не развит институт наставничества. Процесс адаптации должен быть построен от самого основания, что и является предметом проектирования.