Организация кадрового планирования в организации

     Таким образом, общая численность персонала  за последний год увеличилась  на 4 человека, из них специалистов на 2 человека, служащих на 2 человека. Руководители и рабочие остались в том же составе. Состав работников по образованию  характеризуется следующими данными: руководители, специалисты и большая  часть служащих имеют высшее образование;  среднее специальное  образование  имеют 2служащих и все рабочие; среднее  образование не имеет никто.

     Планирование  персонала в организации фактически отсутствует. Отбор, подбор и расстановка  персонала проводит генеральный  директор ООО. Наем производится по объявлениям  в СМИ. Конкуренции кандидатов при  подборе кадров на вакантные должности  практически нет. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата. С принятым на работу заключается  типовой трудовой договор.

     Процесс адаптации персонала в ООО «ЕСО-Стройснаб» игнорируется. Отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников. Не развит институт наставничества. Процесс адаптации должен быть построен от самого основания, что и является предметом проектирования.

     Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники. 

3. Диагностика проблемы и рекомендации по улучшению  кадровой политики ООО «ЕСО-Стройснаб»

 
 

     Как показал анализ предыдущем параграфе на ООО «ЕСО-Стройснаб» в кадровой политике имеются недостатки. На предприятии отсутствует кадровая служба и всеми делами по подбору, расстановки и адаптации персонала занимается директор.

     Для совершенствования процесса подбора  и расстановки персонала кадров на ООО «ЕСО-Стройснаб» в первую очередь я предлагаю создать  на предприятии кадровую службу в  функции, которой будут входить:

     – разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития организации;

     – оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;

     – учет личного состава;

     – хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

     – контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

     – изучение движения кадров, анализ текучести  кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

     – анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального  использования кадров;

     – создание условий для повышения  образовательного и квалификационного  уровня специалистов;

     – работа по созданию резерва на выдвижение;

     – подготовка предложений по улучшению  подбора, расстановки и использованию  работников;

     – подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

     – подготовка материалов для представления  работников к поощрению и награждению;

     – принятие мер по трудоустройству  высвобождаемых работников;

     – организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего  трудового распорядка;

     – организация процесса адаптации;

     – ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

     Служба  персонала должна будет решать следующие  задачи:

     – осуществление работы по подбору, расстановке  и использованию рабочих и  специалистов;

     – формирование стабильно работающего  трудового коллектива

     – создание кадрового резерва;

     – организация системы учета кадров.

     В должностные обязанности начальника отдела будут входить следующие  функции:

     – руководство работой службы;

     – разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций и т.п.;

     – проведение работы по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну;

     – обеспечение рационального распределения  нагрузки между работниками отдела;

     – создание условий для роста и  повышения квалификации персонала;

     – осуществление контроля за соблюдением  работниками правил внутреннего  трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной  безопасности, производственной и трудовой дисциплины;

     – внесение предложений о поощрении  отличившихся работников, наложении  взысканий на нарушителей производственной дисциплины;

     – контроль за своевременным составлением отчетности.  

         Начальник службы персонала должен знать:

     – постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные  документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности службы;

     – нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок  проведения работ в отделе;

     – основы экономики, организации труда  и управления;

     – законодательство о труде и охране труда в РФ;

     – правила внутреннего трудового  распорядка;

     – правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной  защиты.

       Трудовой коллектив имеет сложную,  многоуровневую структуру в которую  входят: квалификационная структура  (должность, квалификация, 
стаж работы); профессиональная структура (специальность); демографическая структура (пол, возраст, национальность) и социально-психологическая структура (темперамент, характер).

     Подбор  кадров должен осуществляться по каждому  из уровней многоуровневой структуры. Важным этапом формирования коллектива является подбор людей по социально-психологическим  характеристикам, поэтому менеджеры, которые будут работать в кадровой службе должны подбирать людей с  различными темпераментами, характерами, эмоциональной активностью. Это  делается для создания в коллективе разнообразия настроений, для профилактики конфликтов.

     Основная  задача подбора и расстановки персонала, как было сказано в первой главе, заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении данной задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

     Так для совершенствования подбора  персонала на ООО я предлагаю  воспользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям. При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами.

     При подборе кандидатов на вакантную  должность менеджеру целесообразно  использовать методы оценки и отбора, так как к кандидатам на вакантную  должность предъявляется широкий  спектр требований, и необходимо комплексное  изучение личностных, профессиональных и других качеств. 

     Я рекомендую в ООО «ЕСО-Стройснаб» при подборе и расстановке  персонала применить профильный метод, применение которого требует  аналитического отбора предъявляемых  требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно  сравнивать их друг с другом. Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. 

     При подборе кадров и расстановке  по рабочим местам можно также  использовать практические методы установления степени соответствия кандидата  рабочему месту путем отдельных  поручений, временного замещения должности, стажировки и прочее.

     Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим  местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к  выполняемой им работе является минимальным  без чрезмерной или недостаточной  загруженности.

     Для совершенствования распределения  людей по рабочим местам, необходимо, придерживаться того, чтобы сложность  выполняемых работ имела минимальные  отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы  разряд работы был ниже разряда работника. Для того, чтобы правильно решить данную задачу необходимо воспользоваться  тарифно-квалификационным справочником. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного  разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

     Процесс адаптации персонала в ООО «ЕСО-Стройснаб» как говорилось в предыдущей главе игнорируется. Отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников. Не развит институт наставничества.

     Для того, чтобы давать рекомендации по совершенствованию процесса адаптации  необходимо сначала в кадровой службе открыть вакансию на менеджера по персоналу в обязанности которого входила бы функция по адаптации  новых сотрудников, также разработка методики по совершенствованию и  внедрению адаптации работников на исследуемом предприятии.

     Предложенная  нами методика по совершенствованию  и внедрению системы адаптации  персонала будет предполагать выбор  подхода к формированию системы  адаптации в организации с  учетом ее потребностей и возможностей, созданию инфраструктуры адаптации, соответствующей  документации, планов внедрения программы  адаптации персонала.

     Предлагаемая  нами система адаптации персонала  в ООО «ЕСО-Стройснаб» содержит:

     – стандарт адаптации персонала;

     – перечень функций управления адаптацией персонала;

     – должностную инструкцию специалиста  по адаптации персонала;

     – логико-информационную схему решения  задач адаптации.

     Таким образом, для улучшения кадровой политики мы предлагаем усовершенствовать процесс подбора и расстановки персонала кадров на ООО «ЕСО-Стройснаб», а для этого необходимо создать на предприятии кадровую службу. Для совершенствования подбора персонала на ООО предлагаем воспользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям. При подборе кандидатов на вакантную должность менеджеру целесообразно использовать методы оценки и отбора. Рекомендую в ООО «ЕСО-Стройснаб» при подборе и расстановке персонала применить профильный метод, который использует аналитический отбор предъявляемых требований и личных качеств работника. Для совершенствования расстановки персонала по рабочим местам, рекомендую, придерживаться того, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.

 

Заключение

 

      Поставленная  цель курсовой работы была достигнута, после рассмотрения всех поставленные задач.

      Подводя итог, можно сказать, сделать краткий вывод по каждой главе:

     1. Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных: на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

     В ходе формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.