Организация процесса оценки деловых качеств педагогических кадров

1

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет дополнительного профессионального образования

«Допущена к защите»

Заведующий кафедрой ________________________________

________________________________________________________

(наименование кафедры по тематике которой проведена работа, подпись заведующего кафедрой, _______________________________________________________

его фамилия и инициалы, ученая степень, ученое звание)

        «____» _______________ 201__г.

ВЫПУСКНАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ (ДИПЛОМНАЯ)  РАБОТА

ТЕМА: Организация процесса оценки деловых качеств педагогических кадров (на примере МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9

г. Надыма»)

Работу выполнил:

слушатель, обучающийся по дополнительной образовательной программе «Государственное и муниципальное управление»

                                                                                            (наименование программы ДПО)

Гейко Лариса Алексеевна

                                (подпись, фамилия, имя, отчество слушателя)

       «____» _______________ 201__г.

Руководитель: Миронов И. Ю., к. э. н.

                                                                                                             (должность, наименование учреждения

___________________________________________________________________

                                       (организации),  ученая степень, ученое звание)

работа оценена: «____________________________________»

__________________________________________________________________

(подпись,  фамилия, имя, отчество руководителя)

«____» _______________ 201__г.

2012 год

                                          С О Д Е Р Ж А Н И Е

Введение………………………………………………………………………......3

1. Теоретико - методологические основы деловой оценки кадров ………..…....7

              1.1. Сущность деловой оценки кадров…….……………………………..... 7

          1.2. Классификация критериев оценки………………………………….....13

          1.3. Организационный и методический аспекты оценки кадров………...20

              1.4. Особенности оценки работников по результатам труда……………..30

          1.5. Основные направления повышения эффективности проведения               деловой оценки персонала………………………………………………………...39

2.  Анализ деловой оценки кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма» ……………………………………………………………49

          2.1.  Характеристика кадрового состава МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»……………..…………………… 49

2.2   Деловая оценка кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»……………………………………..………………………….…   63

2.3. Выводы по результатам анализа системы управления кадрами и деловой оценки кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»……………………………………………..……………………………70

2.4.Задание на разработку проекта совершенствования деловой оценки кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма» …....72

2.5. Рекомендации по совершенствованию проведения деловой оценки кадров..…………………………………………………………………………….79

3. Разработка проекта по совершенствованию деловой оценки кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»…………………..…….83

3.1. Разработка  методики деловой оценки кадров……..…………………83

3 2. Функции и оргструктура, обеспечивающая проведение деловой оценки  кадров………….…………………………………………………………..86

          3.3. Социальная эффективность проекта………………………………......92

3.4. Мероприятия по рализации процесса оценки деловых качеств педагогических кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9

г. Надыма»…………………………………………………………………………..93

Заключение ………………..……………………………………………………….99

Список использованных источников и литературы…………………………….102

Приложения………………………………………………………………………..106

Введение

Сложившаяся сегодня экономическая ситуация в стране характеризуется обострением конкурентной борьбы, и не только в сфере экономики, рассмотрение аспектов выживаемости любого работодателя в сложившихся условиях становится весьма актуальным и своевременным. Перед работодателями встают задачи - достижение и сохранение стабильности финансово-экономического положения, увеличение инвестиционной привлекательности, повышение эффективности работы организации. На решение данных задач оказывает значительное влияние деятельность работников, составляющая основной ресурс любого работодателя. В связи с этим, все большую роль приобретает профессиональный уровень работников. Однако необходимо понять - на каком профессиональном уровне находится работник в текущий момент его трудовой деятельности, и спрогнозировать возможную перспективу его развития. Эти цели достигаются путем применения оценочных процедур. Именно от того, насколько квалифицированными являются работники данной организации, зависит эффективность ее деятельности независимо от организационно-правовой структуры и форм собственности. Очевидно, что для повышения продуктивности труда и управления, необходимо своевременно проводить оценку деловых качеств работника, выявлять тех из них, кто не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.

Оценка деловых качеств кадров, является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом. Она позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование деятельности всей организации и ее отдельных подразделений, а с другой, более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки способствует повышению уровня их мотивации, стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

В современной экономике и сфере управления в России еще больше актуализируется проблема оценки работников в связи с увеличением роли человеческих факторов в обеспечении конкурентоспособности организации, а также в связи с необходимостью наличия объективной информации о состоянии и перспективах развития этих ресурсов. Оценка деловых качеств работников является информационной базой не только для принятия управленческих решений работы с кадрами, но и при выработке стратегии динамического роста организации (учреждения). В конечном счете, оценка становится инструментом, обеспечивающим контроль в регулировании управленческих, экономических, психологических, социально-трудовых процессов, протекающих в данной организации.

Несмотря на закрепление в Трудовом кодексе РФ такого вида оценки, как испытание при приеме на работу надо заметить, что множество вопросов, связанных с оценкой деловых качеств работника, состоящего в трудовых отношениях, являются недостаточно урегулированными. Это приводит к возникновению трудовых споров и снижению эффективности трудового законодательства.

Проблема оценки педагогических кадров является еще недостаточно исследованной проблемой применительно к сегодняшним условиям работы с кадрами (персоналом) в организациях различных организационно-правовых форм и форм собственности. Сказанное выше определило актуальность темы исследования на уровне дипломной работы.

Научно-практическая значимость, разнообразие подходов и многочисленная теоретическая и практическая разработанность вопросов, связанных с оценкой персонала стали основными причинами для избрания данной темы дипломной работы.

Объектом исследования выступили педагогические кадры МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»

Предметом исследования является организация процесса деловой оценки педагогических кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма».

Основной целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию деловой оценки педагогических кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма».

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

- рассмотреть понятие, задачи и принципы деловой оценки кадров;

- изучить показатели и методы деловой оценки кадров;

- определить этапы разработки программы и её проведение;

-проанализировать деятельность и систему управления кадрами МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»;

- проанализировать состояние деловой оценки кадров;

- сделать выводы по результатам анализа системы управления кадров и деловой оценки педагогических кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»;

- разработать проект по совершенствованию деловой оценки педагогических кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма».

Для реализации поставленных задач были применены следующие методы исследования: методы экономико-статистического анализа; общенаучные методы: системный, структурно-функциональный, обобщение и сравнение; анкетирование.

Работа является аналитическо-исследовательской и основана на практическом материале МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма».

Методологическую основу работы составили основные положения существующих подходов к оценке персонала организации (В.С. Агеев, Т.Ю. Базаров, А.П. Волгин, М.В. Грачев, А.Л. Журавлев, В.И. Загородний, А.Я. Кибанов, Б.Ф. Коханов, М.О. Калашников, В.С. Маньков, В.Л. Пугачев, В.К. Тарасов, Н..Г. Рак и др.); концепции профессионализма в парадигме психологии (О.Н. Громова, М.А. Дмитриева, В. Зазыкин, Е.А. Климов, А.А. Крылов, Г.С. Никифоров, В.В. Романов, А.В. Филипов и др.); исследования в области межличностного восприятия (Г.М. Андреева, А.А. Бодалев. Дж. Брунер, А.И. Донцов, Ю. А. Курдюкова, С. И. Курячий Л. А. Петровская, В.Н. Панферов, К.М. Романов, О.В. Рыбакова, О.Ф. Третьякова и др.); работы по общей методологии и проблемным методам в науке (Б.Г. Ананьев. Ю.Н. Емельянов, Ю.М. Забродин, Д. Кэмпбелл, Я. Лаак).

Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом любой организации независимо от избранной организационно-правовой формы.

Структурно работа состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретико - методологические основы деловой оценки кадров

1.1.           Сущность деловой оценки кадров              

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.

Деловая оценка работника представляет собой процедуру,  проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям [1; с. 64].

Оценка деловых качеств работников - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места. Система оценки персонала призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. С одной стороны, он помогает собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой - повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям [2; с. 96].

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже  квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы) [3; с. 49].