Организация процесса оценки деловых качеств педагогических кадров

В 2010/2011 учебном году объявлены благодарности 55 педагогам, из них: педагогам дополнительного образования 11 чел./ 18 раз; учителям начальной школы – 12/ 17 раз; учителям старшей школы – 32/ 53. Таким образом, 55 чел. (55% от общего числа работающих) / 88 школьных и районных благодарностей, что на 25%  больше, чем в 2009/2010 учебном году.

Администрацией школы поощряется наличие у педагогов системы работы по повышению качества знаний и соблюдения единых требований к оценке;  «выращивание» и сохранность контингента отличников; целенаправленная работа по воспитанию нравственных качеств личности, проявление инициативы по эстетизации школьного пространства (диаграмма 8).

Диаграмма 8

Педагогическая инициатива по эстетизации школьного пространства

в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»

(%)

В 2010/2011 учебном году инициативу по эстетизации школьного пространства проявили 12% от числа работающих, что выше, чем в 2009/2010 учебном году на 2% и на 6% выше, чем в 2008/2009 учебном году. Положительная динамика данных показателей свидетельствует о заинтересованности педагогов школы в проявлении инициативы.

Таким образом, проводимая управленческая политика по стимулированию педагогической инициативы, результативности педагогического труда позволила:

- сформировать критерии эффективности работы педагогов школы;

- активизировать участие школьных методических объединений в районных конкурсах;

-успешно транслировать опыт педагогов школы на различных уровнях.

Аттестация педагогов

Необходимым условием  для профессионального роста, саморазвития, самореализации педагогов и основным методом периодической оценки их деятельности является аттестация. При аттестации работников школы оценивается эффективность и качество их труда, делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности.

Так, в 2010/2011 учебном году прошли процедуру аттестации 24 педагога,  из них  повысили квалификационную категорию 8 педагогов (33.4% от числа поданных заявлений), 15 – подтвердили имеющуюся категорию (62,5%), 1 педагог, имевший высшую квалификационную категорию, аттестован на первую (4%). Вместе с тем, введённый с 1 января 2011 года новый Порядок аттестации педагогических работников
государственных и муниципальных образовательных учреждений (Приложение 1) обнажил проблемы, решение которых пока остаётся открытым. Так, педагоги, совмещающие несколько должностей, потеряли квалификационные категории по совмещённым должностям. Заявления на аттестацию по совмещённым должностям подали 7 педагогов, всем присвоена первая квалификационная категория, остальные заняли выжидательную позицию, хотя методической службой не раз проводились совещания по разъяснению нового Порядка аттестации педагогических работников, который регламентирует прохождение аттестации один раз в пять лет по всем занимаемым должностям.

Диаграмма 9

Как видим из диаграммы 9, прослеживается положительная динамика повышения категорийности педагогических кадров, что свидетельствует о рациональном использовании методической службой школы возможностей для повышения квалификации, мотивировании успешности педагогов, стремящихся к результативности педагогической деятельности. 

Новый порядок прохождения аттестации для педагогических кадров, введенный в действие с января 2011 года, ограничил возможности школы при оценке профессиональных качеств сотрудников. Если ранее аттестация на вторую квалификационную категорию проводилась аттестационной комиссией образовательного учреждения, то новая форма аттестации педагогических кадров не предусматривает данной категории. Педагоги, не желающие проходить аттестацию на присвоение первой или высшей квалификационной категории, с января 2011 года один раз в 5 лет обязаны проходить экзамен на соответствие занимаемой должности. 

Новый порядок аттестации педагогических кадров выявил и ряд проблем: нежелание учителей пенсионного возраста подвергаться квалификационному экзамену на соответствие занимаемой должности, что приведет в ближайшее время к дефициту педагогов  в школе. Следствием данной ситуации может явиться  увеличение тарификационной нагрузки работающих учителей. В 2010/2011 учебном году, в среднем, на одного учителя-предметника приходится 1,4 ставки (диаграмма 9).

Диаграмма 9

Распределение тарификационной нагрузки учителей-предметников

в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»

Стабильность средней  тарификационной нагрузки по сравнению с 2009/2010 учебным годом и снижение по сравнению с 2008/2009 учебным годом обусловлены уменьшением классов-комплектов по школе,  с 33 классов-комплектов в 2008/2009 учебном году до 26 классов в  2010/2011 учебном году. Однако средняя величина по школе не отражает специфики учебных предметов. В таблице приведена средняя тарификационная нагрузка по предметным областям.

Таблица 2

Средняя тарификационная нагрузка по предметным областям

(количество ставок)

Высокая тарификационная нагрузка педагогов является следствием недостаточно высокой заработной платы на одну ставку, что ведет к дефициту педагогических кадров. В этой связи оценка деловых качеств педагогов служит стимулом для повышения квалификации работников, для разработки критериев стимулирования педагогов, мотивацией для развития компетенций, к инновационной деятельности.

Таким образом, весь спектр управленческих векторов способствовал разработке системы внутришкольного мониторинга, критериев материального стимулирования педагогических кадров, создание банка данных по всем направлениям деятельности, их использования для дальнейшего развития школы.

2.3. Выводы по результатам анализа системы управления кадрами и деловой оценки кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»

                  Управляющая система школы обеспечивает целеполагание и прогнозирование результатов работы школы; оптимальную расстановку кадров; формирование у педагогов мотивации к инновационной деятельности, к работе в творческих группах;

                  качественный внутришкольный контроль позволяет вносить своевременные коррективы в образовательный процесс и обладает стимулирующим характером;

                  тщательно отработана система мониторинга основных направлений деятельности школы;

                  организована работа по повышению психолого-педагогических компетенций педагогов и трансляции их опыта на различных уровнях;

                  разработаны, вынесены на обсуждение коллектива и корректируются КРИТЕРИИ для оценивания качества труда и установления надбавок стимулирующего характера педагогического персонала (специалисты) и других работников школы на полугодие (постоянный контракт) (Приложение 2), КРИТЕРИИ для оценивания качества труда и установления надбавок разового стимулирующего характера работников МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма» (Приложение 3). Стимулирующие выплаты  носят заявительный характер. Рабочая группа, состоящая из представителей профсоюзной организации, администрации школы, руководителей методических объединений, утверждает заявления педагогических работников и определяет размер выплат. Перед заседанием рабочей группы каждый пункт заявления утверждается курирующим данную сферу деятельности заместителем директора.

      В МОУ работают педагоги в основном среднего и пенсионного возраста. Согласно результатам опроса, наибольшую неудовлетворенность у них вызывают невысокая заработная плата, излишняя загруженность документацией, невысокий престиж профессии педагога и в то же время, высокие требования, предъявляемые педагогам,  социальная незащищенность. Большинство из них желают изменения условий труда. Педагогов пенсионного возраста не устраивает новая процедура обязательного  прохождения аттестации. Молодые педагоги, особенно специалисты – педагоги-психологи, логопеды, учителя начальных классов, проявляют готовность сменить профессию и уйти из школы.

Таким образом, в силу внешних и внутренних причин складывается тенденция "старения" педагогических кадров, их "выгорания", появления работников с невысоким уровнем квалификации, что становится серьезным препятствием на пути развития школ, повышения качества профессиональной деятельности педагогов. Удовлетворенность родителей детей (лиц, их заменяющих) деятельностью педагогов в основном средняя. Оценка качества профессиональной деятельности педагогов МОУ осуществляется недостаточно полно; руководители испытывают трудности с анализом результатов, поиском путей решения выявленных проблем. Все это обусловило необходимость теоретического обоснования и практической разработки содержания и методики комплексной оценки качества профессиональной деятельности педагогов МОУ.

2.4. Задание на разработку проекта совершенствования деловой оценки кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9

г. Надыма»

В методике комплексной оценки качества профессиональной деятельности педагогов выделены три структурные части:

      прогностическая (анализ профессионального развития, деловых и личностных качеств педагога, образовательного процесса);

      результативная (выявление результатов педагогического труда);

      оценочно-уровневая (определение качества профессиональной деятельности, уровня профессионализма педагога);

предусмотрены:

      разработка и научное обоснование модели комплексной оценки качества (приложение 4), создание модели комплексной оценки качества профессиональной деятельности педагогических работников МОУ;

      разработка содержания и методики комплексной оценки качества;

      внедрение в практику программы комплексной оценки качества, включающей технологию ее организации и проведения;

      составление и реализация плана корректирующих действий и мероприятий по достижению, удержанию и повышению качества профессиональной деятельности педагогов;

      создание соответствующих организационно-педагогических условий (нормативно-документационного, научно-методического и материально-технического обеспечения, способствующего эффективному управлению профессиональной деятельностью педагогов в общеобразовательном учреждении).

На этом этапе была определена структура комплексной оценки качества профессиональной деятельности педагогов МОУ, которая включила в себя шесть компонентов: нормативно-ориентированный, содержательно-целевой, организационно-технологический, мотивационно-личностный, контрольно-диагностический и коррекционно-аналитический. Они отражают значимые деловые и личностные характеристики педагога, определяют уровень его педагогического мастерства, качество профессиональной деятельности.

Выделены и уточнены следующие критерии комплексной оценки:

        реализация нормативно-правового и документационного обеспечения;

        соответствие содержания образовательного процесса целям начального, среднего и полного общего образования;

        создание соответствующей воспитательно-образовательной среды;

        деловые и личностные качества педагога, его мотивация к педагогической деятельности;

        результативность образовательного процесса;

        коррекция педагогической деятельности.

Модель комплексной оценки качества профессиональной деятельности педагогов может стать методологической основой разработки стандартов должностных обязанностей, системы оценки премирования и стимулирования, поощрения и награждения, профессионального и карьерного роста педагогических работников с учетом уровня их педагогического образования, курсовой подготовки, квалификационных категорий, опыта работы и профессиональных достижений.

С учетом данных критериев были определены показатели комплексной оценки качества профессиональной деятельности педагогов (приложение 5). Критерии и показатели оценки при правильно подобранных методах исследования позволяют определить качество профессиональной деятельности педагогических работников и уровень их профессионализма.

На основе проведенного анализа сформулировано следующее задание на проектирование. Цель проектирования: развитие и совершенствование технологий первоначальной и периодической оценки педагогических кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма».

Перечень проектных предложений: для достижения поставленных целей должны быть разработаны и включены в практику следующие элементы:

- в основе проекта разработки процедуры оценки личностных характеристик и мотивационных устремлений при отборе кадров должны лежать предложения по совершенствованию работы с информацией о кандидатах, внедрению новых форм сбора информации и расширению спектра параметров оценки кандидата в  ходе отбора. Реализация данных предложений позволит повысить эффективность процесса отбора, повышению мотивации за счет учета мотивационных потребностей персонала, улучшению психологического климата в коллективе. Проектными решениями в данном случае являются: во-первых, разработка новых бланков оценки кандидатов, позволяющих оценить личностные характеристики кандидатов и их мотивационные устремления, во-вторых, официально оформленная процедура психологического тестирования при приеме на работу штатным психологом.