Организация процесса оценки деловых качеств педагогических кадров

- в основе проекта введения периодической оценки личных качеств работника школы должны лежать предложения по внедрению новых форм периодической оценки персонала. Реализация данных предложений способствует снижению текучести кадров, более грамотной расстановки работников. Проектными решениями в данном случае являются: во-первых, разработка листа оценки деятельности и особенностей личностных качеств работника, во-вторых, разработка положения о периодической оценке личных качеств работника школы, в–третьих, изменение расстановки сотрудников в соответствии с результатами оценки личных качеств работников.

Выводы по главе 2

Анализ кадровых показателей, в том числе текучести кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»  позволяет сделать следующие выводы:

В учреждении имеется определенный состав работников, который трудится достаточно большой период времени, имеет высокую квалификацию и опыт работы. Однако, существует и текучесть кадров,  наиболее значительная среди молодых работников, имеющих небольшой стаж работы в данном учреждении. С одной стороны, молодые работники не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым  к педагогическим кадрам. С другой стороны такие факторы, как оплата и условия труда, а также отсутствие перспективы карьерного роста приводят к снижению удовлетворенности работой.

Анализируя все вышесказанное можно сказать, что  существующие  системы оценки персонала школы  не во всем удовлетворяют сотрудников. Большая часть сотрудников недовольна отсутствием четких критериев оценки персонала и системой мотивации.

В применяемых методах оценки  акцент делается на деловых качествах сотрудников и мало принимаются во внимание личные качества.  Личные качества, к сожалению,  остаются неучтенными, что может привести к тому, что здоровая психологическая атмосфера в коллективе будет нарушена с приходом сотрудников, не совпадающих по своим психотипам с другими членами коллектива.

Если говорить об аттестации в школе, то в настоящее время процедура аттестации установлена Порядком аттестации педагогических работников
государственных и муниципальных образовательных учреждений. Куратором данного вопроса в школе является заместитель директора по научно-методической работе.  Таким образом, необходимо разработать положение об оценке педагогических кадров школы с учетом вышеназванных проблем.

Организационная процедура подготовки деловой оценки в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»  предполагала выполнение следующих мероприятий:

1.       Разработку методики деловой оценки и адаптацию ее к определенным условиям организации.

2.       Формирование рабочей группы.

3.       Определение места и времени проведения деловой оценки.

4.       Разработка документного и информационного обеспечения процесса деловой оценки.

5.       Консультирование оценщиков со стороны специалиста,  который разрабатывает методику проведения.

6.       Подведение итогов.

Для осуществления оценки персонала в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма», определены цели, методы, критерии оценки.

Цели деловой оценки:

1.  Улучшение качества педагогической деятельности, которое достигается путём периодического и систематического оценивания. Улучшение результативности работы  кадров,   помощь в его реализации и использовании потенциала, в снабжении работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений.

2. Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будет соответствовать результатам оценки и будет более эффективной.

3. Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив школы имеет социально - психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом.

4. Формирование и поддержание здорового морально- психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка способствует здоровому морально - психологическому климату.

5. Повышение производительности, так как персональные оценки – стимул для оцениваемых.

Задачи деловой оценки персонала:

1. Управленческое воздействие (комплексная оценки деловых качеств способствует управляемости персонала  -  сотруднику определяется положение в соответствии с его достижениями);

2. Определение размеров вознаграждения (лишь при объективной оценке достижений сотрудника можно справедливо  оплатить его труд);

3. Развитие персонала (развитие персонала обеспечивает выбор достойных форм поощрения и  содействия профессиональному росту работников);

4. Рациональное использование сотрудников (оценка обязательна при занятии рабочего места, при  повышении по службе, при перемещении и  при  принятии решения об оставлении рабочего места);

5. Трудовая мотивация (трудовая мотивация создаёт импульс к сознательной  деятельности сотрудников,  и на повышение достижений).

Для проведения оценки была сформирована рабочая группа. В состав рабочей группы входили сотрудник отдела кадров, психолог школы, заместители директора, члены профсоюзного комитета школы. Результатом стала выработка четких, согласованных критериев оценки персонала и утверждение соответствующей системы ее методов. Потом предстояло документально закрепить разработанную систему оценки, ре­шить все административные вопросы, разработать и утвердить нормативные документы по внедрению и проведению оценки, подготовить информационно-методические мате­риалы, оформить необходимые изменения в распределении обязанностей и полномо­чий, определить объемы ответственности по управлению процессом оценки.

Важным элементом было определение методов, которые необходимы для проведения процедуры оценки. Выбор зависит от множе­ства факторов, основной из которых — критерии оценки. Все критерии, включенные в список, должны быть оценены по результатам проведенных процедур. Очень важно, чтобы один и тот же критерий мог быть оценен неоднократно и в процедурах разного типа (и в тестах, и в групповых упражнениях и т. д.). Это дает возможность получить полный спектр информации о степени развития данного параметра.

Необходимо было установить контакт с испытуемыми, ознакомить их с целями и принципами ра­боты, регламентом, ожидаемыми результатами. Очень важно добиться контакта между группой специалистов и группой испытуемых, снять напряжение, которое неизбежно возникает в экспертной ситуации. Оценка — это, по сути дела, экспертиза, и сама по себе процедура вызывает на­пряжение у испытуемых. Поэтому необходимо, с одной стороны, свести к минимуму влияние эмоций, а с другой — не потерять диагностически важную информацию. На­пример, если нас интересует степень эмоциональной устойчивости человека, работо­способность в экстремальных ситуациях, то сама программа проведения оценки мо­жет быть построена таким образом, чтобы персональная информация собиралась и в состоянии относительного комфорта, и в ситуации эмоционального напряжения.

В  исследовании МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»  были использованы различные методы оценки персонала. (Приложение 6).

Метод управления посредством постановки целей. В основе этого метода лежит постановка целей и оценка их достижения сотрудником. Для проведения этого метода оценки  были выбраны руководитель школьного методического объединения учителей русского языка и литературы, руководитель методического объединения учителей начальных классов, руководитель кружка, воспитатель группы продленного дня.  Совместно с исполнителем были определены  цели и сроки их выполнения, а по окончанию осуществлена оценка их достижения. (Приложение 7)

Одним из нетрадиционных методов оценки персонала являются тесты, с их помощью оценивают наличие и степень развития определенных характеристик сотрудника. (Приложение 8)

По итогам проведения деловой оценки в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма» были заполнены оценочные листы. Оценочные листы служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением. (Приложение 9)

2.5. Рекомендации по совершенствованию проведения деловой оценки персонала

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач учреждения с целью принятия решений, позволяющих повысить эффективность труда сотрудников, внести необходимые изменения в организационную структуру, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

В последнее время многие компании начинают использовать в работе с персоналом процедуры объективной оценки. Многие, но далеко не все. Остаются популярными такие способы оценки сотрудников, как мнение руководителя и соблюдение работником правил внутреннего распорядка или должностной инструкции. Все бы ничего, если бы эти процедуры носили критериальный, регулярный, прозрачный и четко структурированный характер. А главное, преследовали бы конкретную цель.

Понятно, что все вышесказанное – важные характеристики системы оценки персонала в учреждении.

Если говорить о необходимости оценки персонала, то главное, что нужно помнить всегда в связи с этой процедурой – это следующие пункты:

1. Оценка всегда проводится для чего-то, то есть у нее должна быть цель. Например: чтобы определить ранг сотрудника, сформировать кадровый резерв и выявить потенциальных сотрудников, выявить потребность в обучении и развитии и т. д. Таким образом, первое, что нужно сделать, задумав провести оценку в своем  коллективе, это честно ответить себе на вопрос – зачем я хочу оценить сотрудников? Ответ на этот вопрос позволит подобрать наиболее эффективные инструменты и методы оценки.

2. Оценка должна быть регулярной, ибо ее цель – не только сделать «срез» текущего состояния чего-либо, но и посмотреть динамику развития.

3. Критерии оценки должны быть прозрачными и открытыми для всех сотрудников коллектива. Если не до процедуры оценки, то уж постфактум точно. Процедура обратной связи крайне необходима для эффективного проведения оценочных процедур и внедрения аттестации.

Для того чтобы оценка состоялась, у нее должны быть критерии и методы оценки. К сожалению, в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»  как и в любой организации, допускаются ошибки при проведении деловой оценки персонала, т.е. имеет место нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявленным требованиям. Типичными являются: ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка пристрастия и т.д. Очевидно, что устранить полностью ошибки вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие. Для этого в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»  должен быть разработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки. Это предполагает: разработку методики деловой оценки, формирование оценочной комиссии, определение времени и места проведения,  установление процедуры подведения итогов оценивания.

Ошибки оценивания затрудняли, а иногда делали невозможным разделение работников на успешных и неуспешных.

Более высокого качества оценки персонала можно добиться, если понимать не только истоки появления ошибок оценки, но и знать пути их преодоления. Один из подходов к преодолению ошибок оценки заключается в совершенствовании самой процедуры оценки. Например, использование шкал оценки с комментариями, точно описывающими соответствующие проявления рабочего поведения или рабочие навыки, позволяют уменьшить влияние эффекта ореола, ошибок высокой требовательности, снисходительности и центральной тенденции, поскольку при использовании этих шкал руководителям предлагаются конкретные примеры и образцы поведения, в соответствии с которыми они должны оценить работу подчиненных. Повысить объективность результатов оценки может привлечение к этой процедуре в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого исполнителя и других работников организации. Это могут быть вышестоящие руководители, специалисты службы кадров, работники из других подразделений и служб, с которыми оцениваемому работнику приходится регулярно сотрудничать. Они должны учиться правильному применению методов оценки, учиться тому, как использовать информацию, полученную в результате оценки работы персонала. Большую помощь в этом может оказать специальное обучение и тренинги, предлагаемые некоторыми учебными центрами.

Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

* объективность - использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;

* оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

* гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных л иц;

* демократизм - участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;

* единство требований оценки для всех лиц однородной должности;

* простота, четкость и доступность процедуры оценки;

* результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

* максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в действительности оценка персонала МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма» проводится регулярно, но вместе с тем нужно сказать, что используются стандартные методы оценки, которые не в полной мере раскрывают потенциал сотрудников, имеет место и формальный подход к оценке персонала.