Организация системы развития персонала

     Большинство  перечисленных выше методов могут   быть скомбинированы между собой.  К сочетанию этих двух методов  можно отнести брифинги, программируемое  обучение, лекции, обучение с помощью  компьютера, практические занятия,  дистанционное обучение и т.п. 

     Каждый  метод имеет свои преимущества  и  недостатки. И главным критерием  при выборе того или иного  метода является его эффективность  для достижения целей обучения  каждого конкретного работника.

Взаимосвязь стратегии  развития персонала предприятия  и его конкурентоспособности 

     В рыночной  экономике предприятия  функционируют  в условиях конкурентной борьбы  и их основным конкурентным  преимуществом становится высоко  квалифицированный  персонал, как  один из потенциальных  ресурсов  развития. Это предопределяет необходимость  постоянно оценивать и отслеживать  соответствие трудового потенциала  сотрудников, подразделений, предприятия  в целом требованиям рынка. 

     Однако, на большинстве предприятий не  формируется  и не реализуется  стратегия развития персонала,  что не позволяет заложить  долговременную основу развития  персонала. Все это тормозит  переход к стратегическому управлению  развитием персонала, как одному  из перспективных направлений  современного кадрового менеджмента  [10, с. 42]. 

     Конкурентные  условия коренным образом изменили  не только условия деятельности  предприятий, но и существенно  повысили степень трудности стоящих  перед персоналом целей и задач,  а также условий трудовой деятельности.         Требования,     предъявляемые     рынком     к     персоналу  современных предприятий, постоянно  растут в части образования,  квалификации, профессиональных навыков,  освоения новых методов и технологий  работы. 

     Взаимосвязь  стратегии развития персонала  предприятия  и его конкурентоспособности   проявляется в следующих случаях: 

     – Значительные  изменения в бизнес-стратегии.  Если в целях повышения         конкурентоспособности         предприятия         планируются существенные изменения  в процессе производства, клиентской  политике или продажах, может  оказаться, что уровень развития  персонала не соответствует новым  задачам. В этом случае тщательно  продуманная кадровая стратегия  даст возможность привлечь новые  ресурсы, необходимые для достижения  поставленных целей развития  предприятия. 

     – Крупное  слияние или поглощение, направленное  на завоевание рынка и повышение  конкурентоспособности предприятия.  Сделки по слияниям и поглощениям  требуют комплексных решений,  касающихся большого количества  сотрудников. Они также невозможны  без четкой стратегии, согласованной  с задачами бизнеса. 

     – Наличие  значительных проблем в области  управления персоналом. Иногда в  бизнесе не происходит важных  изменений, но такие проблемы, как высокий уровень текучести  кадров, неотработанная процедура  привлечения сотрудников с необходимыми  навыками или очень низкая  продуктивность труда, подвергают  риску успех в бизнесе, снижают  производительность и эффективность  труда персонала и, соответственно, негативно отражаются на конкурентоспособности  предприятия. 

     – Необходимость  занять лидирующую позицию на  рынке. Когда стратегия предприятия  направлена на то, чтобы занять  лидирующую позицию на рынке  или привлечь лучших сотрудников,  система развития персонала играет  ведущую роль. 

     С точки  зрения влияния на систему   развития персонала, особенно  важными  представляются три  составляющих стратегии  предприятия,  способствующее повышению его  конкурентоспособности: качество  продукции (услуг, работ); инновационная  политика; технико-технологическая  стратегия в части, связанной  с факторами изменения профильной  технологии производства.

Таблица 3 – Взаимосвязь  бизнес - стратегии и системы развития персонала на предприятии  
 
 
 
 
 
 

Важность  данных элементов комплексной стратегии  организации объясняется тем, что  успешная их реализация самым прямым образом связана с квалификационным уровнем персонала предприятия. 

     Таким  образом, можно говорить о том,  что содержание инновационной,  технико-технологической и стратегии  качества продукции во многом  определяют совокупность перспективных требований к персоналу предприятия. Очевидно, что система развития персонала определяется особенностями комплексной стратегии предприятия [5, с. 155]: 

     - стратегические  цели развития  и обеспечения  конкурентоспособности  предприятия,  являются предпосылкой  для планирования  развития персонала  на стратегическую  перспективу; 

     -  формирование  общей стратегии  развития  предприятия, позволяет провести  оценку, анализ и выбор необходимой  системы воздействий на персонал  для ее успешной реализации  на практике; 

     -  стратегия  предприятия определяет  производственные  цели и задачи, стоящие перед  сотрудниками, исходя  из которых  осуществляется оценка персонала  для выяснения квалификации, производственных  навыков, способностей и возможностей  сотрудников предприятия; 

     - стратегия  развития предприятия  устанавливает  динамику требований  к персоналу  в части его  развития. Под  требованиями к персоналу в  данном случае понимаются, прежде  всего, деловые качества, а также  те особенности в работе, которые  диктует конкретная должность  (образование и его профиль,  возраст, стаж работы). В свою  очередь, разработка совокупности  требований к персоналу является  обязательным и необходимым условием  формирования системы развития  персонала предприятия. 

     Исходя  из вышесказанного, справедливо  утверждение  о том, что стратегия  развития и повышения конкурентоспособности   предприятия определяет основные  направления развития персонала,  рассчитанные на долгосрочную  перспективу и учитывающие стратегические  цели и ориентиры деятельности  предприятия. Следовательно, стратегия  развития и повышения конкурентоспособности  предприятия и система развития  его персонала являются взаимозависимыми  и взаимопроникающими. 

Рисунок 2 –  Взаимосвязь  системы развития персонала и  повышения конкурентоспособности  предприятия  
 

     Соответственно  изменение стратегических ориентиров  развития предприятия влечет  за собой изменение системы  развития его персонала и наоборот  – качественные и количественные  сдвиги в структуре персонала  влекут за собой необходимость  корректировки и внесение изменений  в стратегические планы развития  предприятия в целом. 

     На  настоящем этапе развития экономики  России ключевым фактором успеха  любого предприятия является  квалифицированный персонал, который  следует рассматривать как один  из важнейших стратегических  ресурсов развития. Развитие персонала  на всех уровнях и во всех  сферах деятельности от рабочих  участков до высших звеньев  управления определяет стратегическую  эффективность использования всех  ресурсов предприятия. 

Анализ  и совершенствование  системы развития персонала Биробиджанского  локомотивного Депо

Краткая характеристика предприятия 

     Локомотивное  Депо ст. Биробиджан (в дальнейшем  Депо) является структурным подразделением  Хабаровского отделения Дальневосточной  железной дороги - филиала ОАО  «Российские железные дороги». 

     Локомотивное  Депо ст. Биробиджан входит в  состав Хабаровского отделения  Дальневосточной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» как структурное  подразделение, не имеющее статуса  юридического лица. Депо осуществляет  свою деятельность от имени  ОАО РЖД, имеет печать, штампы  и бланки со своим наименованием. 

     Официальное  сокращенное наименование локомотивного  Депо ст.Биробиджан - «ТЧ-1 НОД-1 ДВОСТ  ж.д. ОАО РЖД» 

     Основными  задачами Депо являются: 

     1. Выполнение  планов и заданий  по перевозкам  грузов, пассажиров, багажа, грузобагажа  в соответствии  с положением  Федерального закона  «Транспортный  устав железных дорог Российской  Федерации», правил перевозок грузов, пассажиров, багажа, грузобагажа на  федеральном железнодорожном транспорте, правил технической эксплуатации, инструкций и других нормативных  актов; 

     2. Обеспечение  безопасности движения поездов  и маневровой работы соблюдение  охраны окружающей природной  среды, сохранности грузов, багажа  и подвижного состава, безопасности  работающих людей и пассажиров; 

     3. Разработка  и внедрение планов  и мероприятий  по предупреждению  случаев брака  и травматизма в работе, технического  обучения и повышения профессиональной  подготовки работников Депо. 

     4. Проведение  с учетом развития  рыночных  отношений эффективной  экономической  политики, развитие  подсобно-вспомогательной  деятельности  и услуг населению,  внедрение ресурсосберегающих технологий  и прогрессивных методов хозяйствования, повышающих рентабельность работы, снижающих эксплуатационные расходы,  себестоимость перевозок, способствующих  повышению доходности, производительности  труда; 

     5. Улучшение  условий труда и предупреждение  производственного травматизма,  выполнение Правил и норм охраны  труда, техники безопасности и  производственной санитарии в  Депо; 

     6. Укрепление  государственной, трудовой  и  производственной дисциплины. Создание  эффективной системы  управления  персоналом Депо, формирование высокопрофессионального  коллектива, подготовка и организация  повышения квалификации; 

     7. Организация  труда, заработной  платы и  социальной защиты  работников  Депо на основе  единой политики, проводимой на  железнодорожном  транспорте, внедрение прогрессивных  норм труда и систем материального  стимулирования, выполнение трудового  законодательства. 

     8. Экономное  использование материальных  и  топливо-энергетических ресурсов; 

     9. Проведение  работ по мобилизационной   подготовке и гражданской обороне  в Депо и мероприятий по  защите государственных секретов  Российской Федерации. 

     Линейно  - функциональная структура Депо  предполагает централизацию процесса  принятия решения  и предопределяет  унифицированное  управление  сверху, поскольку командная   цепочка сходится к вершине  управления организацией (Приложение  А). 

     Коммуникации  и координация деятельности сотрудников   внутри каждого отдела осуществляется  на высоком уровне. А так же, функциональная структура обеспечивает  высокий  технический уровень  решения  проблем.

Анализ  системы  развития персонала

     Основными  направлениями работы локомотивного   Депо Биробиджан в области  кадров являются: приведение штата  работников предприятия к объемам  выполняемых  работ, уменьшение  текучести кадрового  состава,  подготовка и повышение квалификации  руководителей, специалистов, рабочих,  укрепление трудовой и технологической  дисциплины, снижение заболеваемости  работников локомотивного Депо.