Организация системы управления персоналом в банке

 Отбор кандидатов  для трудоустройства осуществляется  по следующим этапам.

  На первом этапе  происходит первичное собеседование  кандидата, желающего трудоустроиться в банк ОАО «Корсар»  , с ведущим инспектором по работе с персоналом с целью выяснения наличия у кандидата формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность. Соискатель должности представляет документы, подтверждающие опыт работы в банковской системе, специальное экономическое образование, навыки работы с компьютером. А также заполняется извещения, которое позволяет отделу безопасности проверять персональные данные.

  На втором этапе ему предстоит заполнить личный листок и автобиографию, пройти особые тесты, побеседовать с начальниками отделов.

 На третьем этапе  состоится беседа с Управляющим банка ОАО «Корсар»  .

На четвертом этапе  происходит анализ результатов и  принятие решения о найме работника.

- После чего, работник  представляет документы:

- паспорт или иной  документ, удостоверяющий личность;

 -трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

-страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования;

- документы воинского  учета – для военнообязанных  и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

-документ об образовании,  о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Только после этого  заключается трудовой договор с  работником, и заполняются обязательства.

 

При планировании потребности банка ОАО «Корсар»  в персонале определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития банка ОАО «Корсар»  , количество оказываемых услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест). При этом выделяются следующие категории персонала: служащие (в том числе квалифицированные служащие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты.

Распределение персонала  по категориям представлено на рисунке  2.2. На сегодняшний день в банке ОАО”Корсар” работает 28 900 сотрудников.   

Рис 2.2

Служащие	56 %
Руководители	8   %
Специалисты	36 %

 

 

Коллектив банка ОАО  «Корсар»  в основном состоит из работников от 25 до 55 лет, что составляет 89% от общей численности, а работников до 35 лет – 49,1%. Это можно увидеть на рисунке 2.3. Средний возраст сотрудников составляет 30 лет, что можно расценивать как идеальное сочетание жизненного, практического опыта с образованностью, молодостью и инициативностью. Необходимо создать условия для сохранения этого коллектива и разработать программу подготовки и подбора кадров на 2 – 3 года.

Менее 25  лет	9 %
От 25 до 35 лет	40,1 %
От 35 до 55 лет	48,9 %
Более 55 лет	2 %

 

 

 

 

2.2 Анализ использования персонала

 

Система материального  стимулирования работников основывается на «Положении о формировании фонда  заработной платы и материальным

стимулированием работников банка ОАО «Корсар»  .

 В банке ОАО «Корсар»  оплата труда производится исходя из должностных окладов, установленных в соответствии со схемой должностных окладов, утвержденных Председателем Правления Банка.

 Доклады устанавливаются работникам согласно их квалификации, сложности и значимости выполняемой ими работы. В пределах утвержденной схемы должностных окладов Председателем    Правления банка ОАО «Корсар»  вправе увеличить должностной оклад отдельному работнику без согласования с соответствующим комитетом Профсоюза.

 Для усиления материальной  заинтересованности работников  в достижении высоких результатов  труда применяется премиальная  система оплаты труда в соответствии  с положениями о премировании  работников, утвержденными работодателем с учетом мнения соответствующего комитета Профсоюза.

 Месячная заработная плата (с учетом выплат премиального характера) работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени (трудовые обязанности), не может быть ниже прожиточного минимума, установленного для данной местности.

 Необходимость и возможность изменения заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги и индекса инфляции (индексация заработной платы) ежегодно рассматривается Председателем Правления банка ОАО «Корсар»  и Комитетом Профсоюза работников банка ОАО «Корсар» .

 Заработная плата работникам банка ОАО «Корсар»  выплачивается не реже чем каждые полмесяца (выплата заработной платы за первую половину месяца 15 числа каждого месяца, в размере 15% должностного оклада и окончательный расчет в последний рабочий день каждого месяца).

 

 В банке ОАО «Корсар»  гарантированно предоставляются следующие виды материальной помощи и социальной поддержки:

 

1 выплата работникам единовременного материального вознаграждения в связи с уходом на пенсию;

2 материальная помощь: при рождении детей (каждого ребенка) работника (если оба родителя работают в банке ОАО «Корсар»  , помощь предоставляется одному из них);

3 доплаты неработающим пенсионерам;

4 выдача денежных ссуд;

5 система добровольного медицинского страхования;

 

На рисунке 2.4 видно, что основную долю коллектива банка  ОАО «Корсар»  составляет работники, проработавшие до 3 лет и от 3 до 10 – 72,1%, в том числе 19,8% – от 10 до 20 лет и 8,2% – более 20 лет.

 

 

Высок в целом образовательный  уровень коллектива, 78,6% – работники  имеют высшее профессиональное, среднее  профессиональное и высшее образование, в том числе 45,7% – высшее профессиональное образование, 26,6% – высшее образование  и 6,3% – среднее профессиональное образование, как показано на рисунке 2.5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Совершенствование системы управления персоналом

 

Одной из важнейших функций  управления персоналом является планирование потребности в персонале. Определение  потребности в рабочей силе представляет собой главный этап кадрового планирования.

 По методике Кибанова А.Я. из расчета на 28 900 сотрудников банка

ОАО «Корсар»  необходимо 272 специалиста по работе с персоналом.

 

 В настоящий момент в банке ОАО «Корсар»  работают 136 специалистов по работе с персоналом. В банке ОАО «Корсар»  недостаточно внимания уделяется трудовой адаптации персонала. Из-за этого происходит текучесть кадров большинства молодых сотрудников. Они не могут самостоятельно, без наставничества адаптироваться к новым условиям.

 Вопросами адаптации  должны заниматься отдельные  работники из разных отделов.  Это ведущий инспектор по работе  с персоналом, линейные руководители  или коллеги по работе. Их главная  цель – сделать процесс адаптации,  приспособления молодых работников к банку ОАО «Корсар»  как можно более коротким и безболезненным. Процесс адаптации должен непосредственно начинаться при приеме и оформлении на работу. Ведущий инспектор по работе с персоналом должен провести небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с банком ОАО «Корсар» , отделом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному начальнику отдела. А тот, в свою очередь должен провести знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. Начальник отдела должен прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца начальник отдела должен проводить периодические беседы с новым работником, интересоваться трудностями, которые у него возникают, его успехами, и дать систематическую оценку работы. Для новых работников нужно организовать специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в банке ОАО «Корсар»  или в отделе. Формы адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в банке ОАО «Корсар»  ; выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

 В работе по проведению адаптации новых работников ведущий инспектор по работе с персоналом должен использовать специальную разработанную программу. Программа адаптации бывает общей и специализированной. Общая программа адаптации касается в целом всего банка ОАО «Корсар» 

 и должна затрагивать  следующие вопросы:

 – общее представление о банке ОАО «Корсар»  ; приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы банка ОАО «Корсар»  ; традиции, нормы; виды услуг; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

 – оплата труда в банке ОАО «Корсар»  , дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;

 – охрана труда  и техника безопасности: меры  предосторожности; правила противопожарной  безопасности и контроля; правила  поведения при несчастных случаях;  здравоохранение и оказания первой  медицинской помощи;

 – отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;

 – служба быта: питание; комнаты отдыха; другие  службы быта.

 

 После реализации общей программы адаптации должна проводиться специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо отделом или рабочим местом. Обычно эту программу обязаны проводить начальники отделов или наставники. Это программа включает в себя следующие вопросы:

– функции отдела и  сектора: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения  с другими отделами и секторами;

– обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в отделе и в банке

ОАО «Корсар»  в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

 – правила-предписания:  правила, характерные только для данного вида работы или данного отдела; правила техники безопасности; отношения с работниками других отделов; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

 – осмотр отдела: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;

 – представление  сотрудникам отдела.

 Данную программу  можно использовать как для  первичной, так и для вторичной  адаптации. Так как адаптация  молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в освоении информации о банке ОАО «Корсар»  , но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста.

Они также нуждаются  в обучении и их потребности в  чем-то схожи с потребностями  молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив.

Свои особенности имеет  адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации .

 

 В банке ОАО «Корсар»  нужно совершенствовать внутрибанковскую систему переподготовки и обучения кадров, включая дистанционное обучение, развивать практику стажировок в центральном аппарате, территориальных банках, специализированных учебных центрах. Это положительно отразится на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов банка ОАО «Корсар»  , на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость банком ОАО «Корсар»  .

 Для повышения производительности и качества труда, развития инициативы, поиска новых технологических решений найти оптимальное сочетание материальных и нематериальных стимулов мотивации работников.

 К сотрудникам банка ОАО «Корсар»  редко применяется такой тип поощрения, как похвала. Хвалить надо только после выполнения работы. Хорошо работает наглядное поощрение – отпечатанная благодарность, письмо от начальства, фотография лучшего работника недели.

  Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

 – материальное  стимулирование;

 – улучшение качества  рабочей силы;

 – совершенствование организации труда;

 – вовлечение персонала  в процесс управления;

 – не материальное стимулирование.

 Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли банка ОАО «Корсар»  .

 Хотя труд в нашей  стране, в отличие от высокоразвитых  стран, на сегодняшний день  рассматривается, в основном, лишь  как средство заработка, можно  предположить, что потребность в  деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния.