Организация системы управления персоналом в банке

В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с  потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.

Для руководителя очень  важно умение распознавать потребности  работников. Потребность более низкого  уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

  Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен. Следующее направление улучшения мотивации – совершенствование организации труда – содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, применение гибких графиков, улучшению условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

 Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

 Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством оказания услуг.

Улучшение условий труда  – острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку  возрастает значимость условий труда  как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

 Следует отличать  еще одну сторону этой проблемы  – низкая трудовая культура  самих работников.

 Работая длительное  время в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

Соблюдение пяти принципов  работы является одним из элементов трудовой морали:

 – ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

 – правильно располагать  и хранить нужные предметы;

 – постоянно поддерживать  чистоту и порядок на рабочем  месте;

 – постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

 – усвоить дисциплину  и соблюдать перечисленные принципы.

 

  Состояние рабочего места будет оценивается ежедневно при проверке по балльной системе на соответствие его содержания указанным правилам.

 Также важнейшей функцией управления персонала является разработка принципов внедрения и развития корпоративной культуры банка ОАО «Корсар»  . Как определяет ряд авторов, корпоративная (или организационная) культура относится к «духу» организации, к тому, каким образом совершается работа, каковы нормы поведения в организации, ее неписаные правила. Естественно, корпоративная культура внедряется через персонал банка, его технологию работы и взаимоотношения. Огромную роль в формировании корпоративной культуры играет проводимая социальная политика банка ОАО «Корсар» . Банк ОАО «Корсар»  уделяет серьезное внимание социальным вопросам. Формированию корпоративной культуры способствует действующая в банке система профессионального обучения, а также условия коллективного договора между администрацией и трудовым коллективом. В действии банка ОАО «Корсар»  по корпоративной культуре можно предложить разработку кодекса профессионального поведения и служебной этики сотрудников данного банка. Именно в таком кодексе можно системно изложить перечень норм и правил, а также целевых установок, которым подвержена данная организация. И именно кодекс должен стать тем первым документом, с которого начинает знакомство с банком вновь поступающий сотрудник, ибо только при совпадении социальных ориентаций, склонностей и интересов сотрудника с целями и задачами банка возможен прочный и эффективный союз, который возможен только согласованной работой многих отделов банка. Важно, чтобы документ содержал основные принципы и основы жизни банка: отношение к клиенту, к коллегам, друг другу, нравственные принципы, цели, задачи организации. Понятно, что только управляющий банка может сформировать эти критерии.

  Банку ОАО «Корсар»  нужно рассмотреть повышение степени самостоятельности и ответственности специалистов как существенный фактор системы мотивации персонала. Банку ОАО «Корсар»  нужно создать условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать творческие способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понять систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста.

 

 

Заключение

 

Высокие цели банка достигаются  командой единомышленников, которых объединяет общая система ценностей. Эти ценности – это свод принципов,

исходя из которых  руководители банка будут ставить цели и определять

достигнуты ли они. На основе этих ценностей будут создаваться и поддерживаться взаимоотношения между сотрудниками, строится система

управления внутри банка. В данной курсовой были рассмотрены цели, функции и методы построения системы управления персоналом; определены требования к функционированию системы управления персоналом, стимулирование и мотивирование персонала, взаимоотношения руководителя и персонал.

Был проведён анализ банка  ОАО ”Корсар”, исходя из которого можно выделить основные принципы, опирающиеся на реальный опыт и учитывающиеся современные подходы к кадровой политике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1 Голубович А.В., Хенкин Б.Л. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. –  2002.

2 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала банка. – 2009.

3 Андреев С.В.Кадровый потенциал банка. - 2008.

4 Андреев А.Ф. Основы банковского менеджмента. - 2009.