Організація діяльності керівника та вплив стилю керівництва на результати роботи організації

Для проведення прийому краще виділити певний час протягом робочого дня. Оптимальним представляється час між 14.00 і 16.00. Якщо це можливо, то необхідно користуватися попереднім записом у секретаря. Відвідувач, по можливості, повинен заздалегідь викласти тему майбутньої розмови. Це дозволить, по-перше, скоротити час на виклад теми розмови, по-друге, дозволить менеджеру підготуватися до майбутньої бесіді і, по-третє, якщо це можливо, направити відвідувача до інших виконавців. Відвідувачу необхідно заздалегідь повідомити тимчасові рамки розмови.

Для відвідування робочих місць краще вибирати час ближче до кінця робочого дня, коли продуктивність низька і відволікання працівників не завдасть великої шкоди.

Важливо відзначити також, що необхідно зустрічатися з працівниками не тільки в робочий час, але й в не робочий. На таких зустрічах можна обговорити загальне положення справ на підприємстві (організації), послухати виступи працівників [5, 287].

Виходячи з вищесказаного, можна зробити висновок, що якість і ефективність управлінської праці керівника залежить від стану робочих місць та умов, в яких працює менеджер. Раціональна організація робочого місця менеджера створює сприятливі умови праці і підвищує ефективність роботи керівника.

2. Критерії оцінювання стилю діяльності керівника

Стиль діяльності керівника-менеджера  оцінюється за наступними критеріями:

• ступінь масштабності, диференційованості, ясності цілей організації;
• рівень і точність оцінок реальних ситуацій;
• за здатністю формувати уявлення про майбутнє організації та перспективні задачі;
• за рівнем досконалості системи менеджменту, очолюваної керівниками;
• за вмінням формувати працездатні і стабільні колективи керівників організації;
• своєчасність прийняття і реалізації управлінських рішень;
• за ступенем прагнення і результатами сформувати єдиний корпоративний образ мислення у сфері управління і дій організації;
• за ступенем прагнення підвищити свій авторитет, що дає можливість більш значно впливати на партнерів по бізнесу;
• за результатами фінансово-економічного стану ділової організації;
• за ступенем доцільності і взаємозумовленості здійснюваних в організації заходів та їх результативності;
• по раціональності розподілу функціональних обов’язків і повноважень між підрозділами організації і співробітниками;
• по ефективності створеної системи мотивації робіт;
• за характером розподілу бюджету свого робочого часу;
• по швидкості реакції на нові явища у зовнішньому та внутрішньому середовищі організації;
• за вмінням правильно вибирати те, що повинен робити сам, а що передавати колегам з управління;
• по прагненню до формування в колективі атмосфери відвертості при обміні думками з питань помилок і недоліків в управлінській діяльності;
• за ступенем впливу на постійне зростання результативності функціонування ділової організації;
• за характером впливу на прояв ініціативи, творчості, енергії, підприємливості персоналу;
• за наявності цільових програм дій, спрямованих на подальший розвиток організації, тому що відсутність таких програм або погані програми – ознака поганого стилю менеджера і непридатності керівництва [12].

2. СТИЛІ КЕРІВНИЦТВА У РОБОТІ ОРГАНІЗАЦІЇ
1. Поняття та типи стилів керівництва

Кожен керівник в процесі управлінської  діяльності виконує свої обов'язки у властивому лише йому стилі. Стиль  керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукав колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здібності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а також створювати в колективі особливу атмосферу, сприяючу розвитку сприятливих взаємин і поведінки.

Слово "стиль" грецького походження. Спочатку воно означало стержень для  писання на восковій дошці, а пізніше  вживалося в значенні "почерку". Звідси можна вважати, що стиль керівництва – свого роду "почерк" в діях менеджера. Стиль керівництва - типовий вигляд поведінки керівника у відношенні з підлеглими в процесі досягнення поставленої мети. Однією із складових функцій управління є лідерство (керівництво). Стиль керівництва – індивідуально-типові характеристики стійкої системи методів, способів, прийомів дії керівника на колектив з метою виконання організаційних завдань і управлінських функцій. Це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, аби зробити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Міра, до якої керівник делегує свої повноваження, типи власті, використовувані їм, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все про виконання завдання – все це відображає стиль керівництва, що характеризує даного лідера.

Кожен керівник відрізняється своєю  індивідуальністю, тобто наявними у нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак всю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних типів, користуючись такою класифікаційною ознакою, як відносини керівника з підлеглими. З цих позицій розрізняють три типи стилів керівництва: автократичний, демократичний та ліберальний (рис. 1).

Рис. 1. Основні стилі керівництва

1. Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.

Керівник автократичного типу догматичний, прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлені заздалегідь.

Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати. Дотримується думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих показників праці. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі в позаурочний час. Може йти на розрахований ризик.

Нікому не дозволяє "сісти собі на шию", однак вимагає від підлеглих все, що вважає за потрібне, незважаючи на те, що його вимоги нерідко виходять за межі власне службових відносин і призводять до порушення трудового законодавства.

2. Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.

Керівник демократичного типу особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут. Однак, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик. Максимально обґрунтовуючи рішення, що розробляються, він твердо втілює їх в життя.

Керівник демократичного типу вважає своїм обов'язком постійно і ґрунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.

Отже, керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження свого інтелектуального і професійного потенціалу. Тим самим стимулюються сприйняття ним цілей системи як своїх власних, його ініціативні дії в умовах самоуправління і самоконтролю. При такому підході функціональна діяльність керівника вдало поєднується з його роботою з виховання працівників, між ними зміцнюються почуття довіри і поваги.

3. Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник несподіваний у діях, легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати перед обставинами і миритися з ними, може без серйозних підстав скасувати раніш прийняте рішення.

У взаємовідносинах з підлеглими керівник-ліберал  ввічливий і добродушний, ставиться  до них з повагою, намагається  допомогти у вирішенні їхніх  проблем. Готовий вислуховувати  критику і міркування, але у  більшості випадків виявляється  нездатним реалізувати висловлені йому думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не бажаючи псувати з ними відносин, часто уникає рішучих заходів. Здатний нехтувати своїми принципами, якщо їх дотримування загрожує його популярності в очах вищих начальників чи підлеглих.

У намаганні набути чи зміцнити авторитет  здатний надавати підлеглим різного  роду пільги, виплачувати безпідставні премії, схильний зволікати та перестраховуватися, рідко користується своїм правом казати “ні”, легко роздає нездійсненні обіцянки. Коли наражається на відмову підлеглого виконати його вказівку, радше змінить завдання, аніж буде домагатися виконання. В той же час не допускає думки про те, що має право заперечувати наказові вищого керівництва, навіть якщо такий наказ перевищує службові повноваження.

Не може захищати власну думку та позицію у складних ситуаціях. Керівник-ліберал  не виявляє організаторських здібностей, слабко контролює та регулює діяльність підлеглих.

Порівняльна характеристика стилів керівництва  наведена у додатку А.

2. Підходи до визначення стилів керівництва

Існують два підходи до визначення стилю керівництва:

1. Поведінкові теорії, що розглядають проблему з позиції поведінки керівника, прагнучого ефективно організувати діяльність підлеглих йому працівників.

2. Ситуаційні теорії, що досліджують стиль керівництва в контексті ряду ситуаційних чинників. До таких чинників, які отримали назву ситуаційних, відносять потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і впливи середовища, а також наявну у керівника інформацію.

Представники теорій поведінкового підходу сформулювали основу для класифікації стилів керівництва як стилів поведінки. Згідно з положеннями теорій ефективність визначають не стільки особисті якості керівника, скільки його манера поведінки у взаємодії з підлеглими. Поведінковий підхід стимулював вивчення лідерства, однак його недоліком була переконаність в існуванні єдиного оптимального стилю керівництва.

У теоріях Х та Y Дуглас МакГрегор виокремив дві системи уявлень щодо мотивів виробничої діяльності людей.

Згідно “теорії Х” працівники за своєю природою є лінивими, безвідповідальними, такими що при першій ліпшій нагоді намагаються уникнути праці. Отже, для досягнення цілей організації їх необхідно постійно примушувати, спрямовувати та контролювати. Справедлива заробітна плата здатна зробити роботу терпимою, а необхідний рівень її виконання буде наслідком постійного контролю. “Теорія Х” характеризує основи автократичного керування.

За “теорією Y”, навпаки, менеджер бачить своїх підлеглих працьовитими, відповідальними, такими що прагнуть до схвалення та підтримки. Цією теорією визнається, що зовнішній контроль та загроза покарання не є єдиним засобом, який спрямовує зусилля людей. Людина і сама здатна себе контролювати, якщо вона прямує до мети, у досягненні якої вона зацікавлена. “Теорія Y” характеризує основи демократичного керування [1, 148].

Стилі лідерства Р. Лайкерта характеризують керівників, які володіють різним ступенем авторитарного та демократичного стилю. Р. Лайкерт обґрунтував чотири основних типи лідерства, кожний із яких розглядав як завершену систему управління:

Система 1. Експлуататорсько-авторитарна. За цієї системи лідер надає перевагу питанням виробництва. Колектив його визнає передусім за високу кваліфікацію й  компетентність, енергійність і працездатність. Такий лідер є "роботоголіком", який не щадить ні себе, ні інших. Колектив іде за ним, однак з часом у людей зростає незадоволеність і можливе навіть відторгнення його колективом.

Система 2. Патерналістсько-авторитарна. Лідер, який діє в координатах цієї системи, мати авторитет, подібний до авторитету батька в старозавітній сім'ї. Його вчинки, рішення, дії, розпорядження колектив не піддає сумніву. Часто таким лідером стає найстарша і найдосвідченіша людина. Він скеровує діяльність інших працівників на свій кшталт, схильний вирішувати проблеми на власний розсуд.

Система 3. Консультативна. У цій системі відносини побудовані на взаємних консультаціях. Лідер виділяється  особливими знаннями, вміннями та людськими якостями. Колектив це визнає, тим більше що консультативну допомогу лідер надає ненав'язливо, толерантно. Він не тільки консультує інших, а й вислуховує їх думку, перш ніж прийняти рішення, вдатись до певних дій. Відносини в колективі за такої системи лідерства теплі, дружні, творчі. Лідер виявляє вимогливість до працівників, а вони - до нього.

Система 4. Демократична. Лідер стимулює своїх підлеглих  і формує тісно згуртовані робочі групи, які органічно входять  до складу всієї організації. На думку Р. Лайкерта, система 4 найефективніша [1, 150].

Концепція підходу до ефективності керівництва по двом критеріям, розроблена в університеті штату  Огайо, була модифікована і популяризована Блейком і Мутоном, що побудували управлінську решітку (схему). Вертикальна ось цієї схеми ранжує "турботу про людину" по шкалі від 1 до 9. Горизонтальна ось ранжує "турботу про виробництво" також по шкалі від 1 до 9. Стиль керівництва визначається обома цими критеріями.