Основные этапы формирования менеджмента. Школа научного управления Ф. Тейлора. Административная школа менеджмента А.Файоля

Основные этапы формирования менеджмента. Школа научного управления Ф. Тейлора. Административная школа  менеджмента А.Файоля.

1.2 Возникновение научного управления

В основе концепции  Тейлора лежало разделение разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность.

Основные  положения концепции Тейлора:

- признание  менеджмента самостоятельным видом  деятельности , основой функцией которого становится рационализация производства;

- расчленение  процесса производства и трудовых  операций на отдельные элименты и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;

- планирование  на основе норм рабочих заданий;  выполнение функций планирования  специальными подразделениями, определяющими  последовательность, время, сроки  выполнения работ;

- увеличение  производительности труда с помощью  более высоких заработков;

- подбор  работников в соответствии с  физиологическими и психологическими  требованиями и их обучение.

Тейлором были сформулировали две основные задачи менеджмента:

- обеспечение  наибольшего процветания предпринимателя,  что предусмотрено не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Философскую основу системы Тейлора составила  концепция экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты можно добиться максимальной производительности труда.

Административная  школа  менеджмента А.Файоля

В основе концепции  Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии есть два организма: материальный и социальный. Первый включает в себя труд, средства и предметы труда в их совокупности; под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти оношения и стали предметом исследования Файоля,т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управлентческой деятельности:

1. Техническую и технологическую( производство, изготовление, переработка);
2. Комерческую( закупка , продажа, обмен);
3. Финансовую ( привлечение капиталов и эффективное управление ими);
4. Охранную( охрана собственности физических лиц);
5. Учетную ( нвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);
6. Административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль)

Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал принципы(правила), которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности. При этом он отмечал, что эти принципы гибки и подвижны и их применение зависти от меняющихся обстоятельств.

Файоль сформировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Файоль верил в эффективнось разделения труда, но лишь в определенных границах, за пределами которых, по его мнению, оно может привести к снижению эффективности производства.
2. Властные полномочия. Официальная власть должна быть подкреплена личным  авторитетом и дополнена ответственностью.
3. Дисциплина. Главным образом имеет отношение к соблюдению договоренностей и правил.
4. Единоначалие. Работник должен получать распоряжение и указания от своего непосредственного руководителя.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. Файоль подчеркивал: « Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними.
7. Вознаграждение, т.е. цена оказываемых услуг. Вознаграждение должно быть справедливым и достаточным для мотивации к труду. Это в одинаковой степени относятся и к рабочим, и к управляющим.
8. Централизация. На предприятии должно быть достаточно определенное соотношение между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров централизацией и децентрализацией, которое зависти от его размеров и конкретных условий деятельности. Файоль считал, что для каждого типа решений должен существовать соответствующий уровень.
9. Скалярная цель(иерархия). Весь персонал должен быть распределен в строгом соответствии с иерархической структурой. Скалярная цель определяет подчинение работников.
10. Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. –«Место –для всего и все- на своем месте».
11. Беспристрастность. Менеджеры всех уровней управления должны справедливо относиться к своему персоналу. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудится с полной отдачей.
12. Стабильность персонала. Имеются в виду высокие расходы на подготовку знающих организацию и работающих в ней менеджеров.

Файоль считает, что для организации лучше иметь посредственного, не желающего остаться в ней руководителя, чем выдающегося, но собирающегося покинуть ее менеджера.

       13.Инициатива. Раскрепощение инициативы рассматривается как средство мотивации персонала; менеджер должен поощрять этот процесс, даже если он будет уезвлять его самолюбие.

      14. Корпоративный  дух. Сила предприятия в «  единении» всех работников предприятия.  Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа « разделяй и властвуй» Руководители  должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Вопрос № 19.

 Социально- психологические методы управления: понятие, значение, виды. Проанализируйте эффективность применения социально-психологических методов управления в вашей организации.

   1. Характеристики модели личности менеджера

В процессе управления менеджерам приходится решать задачи поведенческого характера - неудовлетворенности трудом, регулирования межличностных интересов, сохранения постоянного состава  персонала, проводить воспитательную работу. В связи с этим менеджер кроме профессионализма и компетентности по своей специальности должен обладать профессией «человековеда», которая требует знаний закономерности развития личности и коммуникаций, овладение навыками их использования в межличностном общении.

В социологии и психологии личность определяется как совокупность качеств человека, приобретаемых  им в социокультурной и производственной средах в процессе совместной деятельности и общения. Систематизированная  совокупность качеств человека, определяющих личность, слагается тремя подструктурами — биологической, психологической  и социальной.

К биологической подструктуре личности менеджера относят возрастно-половые  свойства, особенности конституции  человека, тип высшей нервной деятельности и задатки. Психологическая подструктура личности охватывает такие образования  психики, как тип темперамента, способности  и характер. Социальная подструктура личности — это направленность личности (как ее стержневое качество) и все  виды опыта человека (сенсорный, ментальный и социальный).

Возрастные особенности  организма человека включаются в  биологическую подструктуру личности менеджера. Существуют три понятия  возраста — биологический, психологический  и социальный. Если биологический (анатомо-физиологический) возраст совпадает с хронологическим (паспортным), физиологи говорят о нормальном развитии человека. Его ускоренное физическое развитие в литературе принято называть акселерацией; замедление темпов развития — ретардацией. Такие же соотношения темпов развития можно наблюдать в психологической и социальной подструктурах личности человека. Психологи описывают критические периоды в развитии личности, когда чувствительность организма к факторам среды не просто повышается, а становится более избирательной. Это своего рода «зоны наибольшего риска», т.е. момент перехода на более высокий уровень развития, что необходимо учитывать для оптимизации профессиональной деятельности менеджера.

Это обстоятельство имеет  существенное значение, поскольку глобализация экономики, затронувшая и российскую экономику, заставляет проблему управления организацией рассматривать еще  и под углом зрения изменения условий поведения менеджера. В этом аспекте следует обсуждать и факторы функционирования менеджера, которые изменяются в результате, во-первых, трансформации действия «модели пяти сил», когда конкуренты могут стать партнерами, заменители товара не вступают в противоречия и т.д., во-вторых, управление хозяйственным риском, с одной стороны, усложняется, поскольку становится необходимым учитывать более обширное пространство в окружающей организацию социально-экономической и информационной среде, а с другой — снижается неопределенность в получении достоверной информации о деятельности организаций-партнеров. Появляется возможность принимать в типовых (многократно повторяющихся) ситуациях стандартные решения, уменьшать отрицательное воздействие стохастических факторов. Наконец, за счет повышения степени определенности условий, в которых менеджер принимает решения, удается обеспечить увеличение предпринимательского дохода, т.е. добавочной прибыли от более полного использования его способностей к хозяйственно-рисковой деятельности. В этой связи хозяйственные риски по фактору «человеческий капитал и его использование» следует разделить на два класса:

первый класс (субъективные риски) — это риски, связанные  с личностью менеджера;

второй класс (объективные  риски) — это риски, не зависящие  от личности менеджера, а только от социально-экономических и информационных условий окружающей среды.

Естественно предположить, что в современной экономике  возможно управление и теми, и другими  рисками, поскольку такой уровень  управления представляет собой выявление  степени неопределенности возможных  отклонений от прогнозируемого результата, принятие нестандартных, эвристических  решений и осуществление ведения  хозяйства по-новому.

Не менее значимым является и разделение полов на две качественно  разные формы: мужскую и женскую. Половой диморфизм — это физическое различие между полами, обусловленное  биологическими структурами.

Психофизиологами изучены и особенности конституции организма человека: строение головного мозга, всех нервных структур, фенотип, генная организация, гомеостаз — все морфофункциональные образования, определяющие в конечном счете физическое и психическое здоровье менеджера.

Психологическая подструктура личности во многом определяет профессиональную деятельность менеджера. Для этого  необходимо учитывать основные свойства его нервной системы: силу-слабость; уравновешенность—неуравновешенность  и преобладание того или иного  нервного процесса (возбуждения либо торможения). В экспериментальных исследованиях физиологов Сеченова и Павлова были определены следующие типы нервной системы: сильный, уравновешенный, подвижный тип; сильный, неуравновешенный, подвижный; сильно уравновешенный, инертный; наконец, слабый, неуравновешенный, инертный. Эти классические физиологические типы высшей нервной деятельности человека соответствуют основным традиционным типам темперамента: сангвиник, холерик, флегматик и меланхолик. В абсолютно чистом виде эти типы темпераментов почти не встречаются. Кроме того, нельзя назвать любой из этих типов плохим или хорошим. В профессиональной деятельности менеджера просто необходимо учитывать типологические особенности специалиста, опираясь на его сильные стороны и корректируя слабые. Так, менеджер с сильной нервной системой обладает высокой работоспособностью при выполнении физической или умственной деятельности, он способен справляться с интенсивными нагрузками, быстро мобилизовать свои силы в стрессовых ситуациях. Специалист со слабой нервной системой обладает низкой работоспособностью, повышенной утомляемостью, низкой стрессоустойчивостью, но в то же время нельзя не отметить его особенности в коммуникационной сфере профессиональной деятельности, т.е. его осторожность, эмпатию, альтруизм, повышенную чувствительность и сопереживание. Это необходимо учитывать при профессиональной ориентации будущего специалиста.

Для диагностики типологических особенностей личности менеджера можно  использовать метод наблюдения за его  профессиональной деятельностью —  хронометраж и теппинг-тест.

Одним из базисных параметров индивидуальности личности менеджера  с учетом его типологических особенностей является предрасположение к рискам в профессиональной деятельности, которое  можно изучить с помощью таких  психологических характеристик, как  «интроверсия — экстраверсия» и  «нейротизм — эмоциональная стабильность», Экстраверсия — это направленность личности на окружающий мир и события. Типичными поведенческими проявлениями экстраверсии являются общительность, импульсивность, хорошая адаптация в макро- и микросреде. Экстраверт отзывчив, жизнерадостен, уверен в себе, стремится к лидерству, любит рисковать. Интроверсия - направленность личности на ее внутренний мир. Интроверт часто погружен в себя, спокоен, уравновешен, любит планировать будущее, не любит рисковать. Нейротизм — понятие, синонимичное тревожности, проявляющееся в эмоциональной неустойчивости, депрессивности, апатии. Эмоциональная стабильность рассматривается как спокойствие, уверенность, решительность.

Для диагностики указанных  выше характеристик психологической  подструктуры личности в науке и  практике используется специальный опросник.

Основным определением человека как субъекта профессиональной деятельности и общения являются его способности. Под способностями понимают свойства или качества человека, делающие его  пригодным к успешному выполнению определенной деятельности. Природа индивидуальных и родовых способностей человека — общая. Способности человека классифицируют на общие и специальные.

Наиболее важными для  профессиональной деятельности менеджера  являются его коммуникативные и  организаторские способности.

Коммуникативные способности  — высокая общительность, коммуникабельность, умение налаживать контакты с окружающими  людьми и быстро ориентироваться  в новой обстановке, владеть высокопрофессиональным и квалифицированным языком и  всеми психотехническими приемами невербального общения. Организаторские  способности — умение оптимально распределять поручения, организовывать совместную деятельность, адекватно  оценивать себя и окружающих, создавать  «ситуацию успеха» и т.д.

Проявлением менеджера как  субъекта являются особенности и  структура его характера, ведущую  роль в которой составляют черты, выражающие отношение человека к  другим людям, к вещам, к самому себе, к труду; Основной вопрос психологии характера заключается в побуждениях, мотивах, связанных с обстоятельствами, в которых человек оказался. Особенностями  мотивационной сферы в деятельности менеджера являются «мотивация достижения успеха» и «мотивация избежания неудачи».