Основные положения школы научного управления и их значения на современном этапе

В то время, когда  Тейлор начал заниматься вопросами управления, им по существу не уделялось должного внимания. Часто под управлением понимался сам процесс производства продукции. Люди, возглавляющие предприятия, не имели достаточных управленческих навыков и в своей работе опирались главным образом на свой опыт, осуществляя руководство методом проб и ошибок. Еще не сформировалась мысль о необходимости специальной подготовки управленческих работников, хотя уже было видно, что ранее применяемые способы управления не приносят желаемых результатов.    

До Тейлора  считалось наиболее важным найти  хорошего управляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную  систему управления предприятием.    

 В частности,  Тейлор разделил процесс организации  на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.    

Целью научной  организации труда на предприятии  является осуществление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели – рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).    

Основным положением концепции Тейлора является необходимость  установления рабочему научно обоснованного  дневного задания и методов его  выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.   

Опыты Тейлора  начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая  оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы – на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движении. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или как Тейлор называл ее, – урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наивысшей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.   

Главная цель разработанных  методов состояла в том, чтобы  любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Для того чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм времени и выработки, Тейлор придавал большое значение    

В первый период своей деятельности Тейлор ввел систему двойных расценок – повышенных при выполнении и перевыполнении норм и пониженных при их невыполнение. Впоследствии под влиянием своего ученика и последователя Г. Гантта Тейлор пропагандировал сдельно-премиальную систему, при которой в случае невыполнения норм выработки сохранялся минимум зарплаты, а при перевыполнении рабочий получал дополнительную оплату к основной сдельной расценке.   

Свою систему  Тейлор разработал применительно к  производствам с тяжелым физическим трудом. При этом Тейлор считал, что каждый рабочий должен:   

• получать тот  объем работы, который он сможет качественно выполнить;   

• развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производительность труда;   

• работая с  наивысшей производительностью  труда, рабочий должен получать оплату, повышенную на 30—100% в зависимости от характера его работы;   

• быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он понесет потери в оплате труда.   

Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что  далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов отдать столько «честной ежедневной работы», сколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была предпринята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, величины заработной платы и т. п. С этой целью он разработал множество различных инструкций, методических Указаний, стандартов, карточек и т. п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда.   

Первоначально эксперимент был рассчитан на шесть месяцев. Фактически же он продолжался  около 30 лет, охватывая все новые  и новые сферы производства.   

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих.    

 Это, в  частности, касалось рационального  размещения оборудования и рабочих  мест, выбора наиболее оптимальных  путей перемещения материалов  и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.    

Система Тейлора  предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в  отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.   

 Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и кончая административным персоналом. В должностной инструкции указывался объем работы, методы ее выполнения и сроки ее завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывался перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, инструмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки (величина подачи, скорость резания и др.).    

Регламентации подлежит также поступление и  обработка корреспонденции (писем, телеграмм, заказов и т. д.).   

Тейлором была изобретена «счетная линейка» для определения оптимальных режимов резания металлов.    

Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера  также действовали на основе разработанных  для них инструкций, в которых  точно определялись их функции, полномочия (права) и ответственность. Все мастера должны были строго придерживаться этих инструкций, и в случае замены одного мастера другим соблюдалась преемственность их указаний рабочим.   

Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им создана наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности, максимального благосостояния   

 «Очевидно, – писал Тейлор, – что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее»   

Таким образом, можно выделить следующее    

• замена эмпирических приемов научным исследованием  элементов работы;   

• разработка оптимальных  методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п. Измерение  рабочего времени с помощью «единиц  времени»;   

• специализация  функций как в производстве»  так и в управлении. Каждый рабочий  и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет  ответственность;   

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие  места, где они могут принести наибольшую пользу;   

• планирование и подготовка работы;   

• разработка точных инструкций каждому работнику, в  которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения;    

• оплата по результатам  труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;   

• отделение  административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию  планирования, а рабочие – функцию  исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;   

• сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения  научно разработанной системы и  методов организации труда.   

Тейлором были обнаружены недостатки линейного принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более прогрессивному функциональному принципу. Особенно большое значение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера – восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную работу (функцию управления), например, за подготовку производства, ремонт и обслуживание оборудования и т. д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко пропагандироваться «принцип единства распорядительства», согласно которому каждый работник должен получать указания от одного руководителя (мастера).    

Выступая в  специальном комитете Палаты представителей Конгресса США 25 января 1912 г.,    

Научный менеджмент способствует развитию отношений товарищества, взаимовыручки и взаимопомощи между администрацией и рабочими. Это уже не прежние отношения между хозяевами и подчиненными, которые были характерны для прежних (старых) систем управления. Научный менеджмент способствует развитию инициативы рабочих. Вместе с тем обращаясь к предпринимателям, Тейлор советовал им действовать методом «приманки» (учет желаний рабочих, их нужд и пр.), добиваясь благоприятного отношения рабочих. Однако он не исключал возможности использования и любых других методов и средств.   

Тейлор определял  сущность научного менеджмента как  настоящую революцию в мышлении и вместе с тем он предостерегал  исследователей и ученых от односторонних  и упрощенных трактовок его содержания.    

Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производительности труда рабочих за счет совершенствования методов организации и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. Вместе с тем Тейлор признавал, что администрация принимает непосредственное участие в планировании, учете и контроле заданий рабочим, и поэтому производительность труда рабочих находится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный менеджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администрации предприятия. Он отмечал, что рабочие и предприниматели «совместно обращают свое внимание на возрастание величины прибавочного продукта, пока он не увеличится настолько, что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить»    

Тейлором были сформулированы    

• обеспечение  наибольшего процветания предпринимателя;    

• повышение  благосостояния каждого работника. Тейлор довольно-таки широко понимал  каждую из этих задач.   

 – это  не только получение высоких  дивидендов на вложенный капитал,  но и дальнейшее развитие бизнеса.    

 – это  не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.   

Тейлор был  глубоко убежден в том, что  коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что  процветание предпринимателей невозможно без роста благосостояния рабочих. Придавая большое значение решению  проблем научной организации производства и труда, Тейлор хорошо понимал значение влияния окружающей среды на предприятие, т.е. внешних факторов, «стоящих решительно вне всякого контроля отдельных людей или коллективов»    

Концепция научного управления Тейлора была принята  в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые считали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управленческой деятельности. Распространялись слухи о возможности замены управляющих чудодейственной «научной техникой». Однако все эти опасения оказались напрасными. На практике система Тейлора способствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых 'был жестко регламентирован в соответствии с «законами науки».