Особенности менеджмента в социальной сфере на примере ОАО «СЭГЗ»

      Специалисты социальной службы должны быть предельно внимательны к людям и их запросам, доверенными им средствами поддерживать благополучие работников и социально-психологический комфорт в коллективе, строго блюсти требования по охране и режиму труда, стимулировать интерес к делу. Для этого очень важно обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологического и педагогического такта, этической выучкой.[11,405]

     1.4. Понятие социального  партнерства.

     В последние десятилетия в мировой  экономической теории и практике получила признание концепция социальной направленности предпринимательства и социальной ответственности предприятий. Особую актуальность приобретает развитие социального партнерства.

     Социальное  партнерство сводится к тому, что предпринимательство не ограничивается экономической целью – извлечением прибыли, учитывает человеческий и социальный факторы воздействия производственной сферы на работников, градообразующую роль предприятий и социальную роль общества в целом.

     Система социального партнерства базируется на комплексном региональном подходе к решению социальных проблем предприятий (рис. 2.). В его основе – механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. В рамках региональных программ социального партнерства получили развитие трехсторонние и двухсторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соответствующих соглашений. Это способствует налаживанию взаимоотношений сторон при формировании и реализации социально-экономической политики предприятий и регионов.[21,55]

     Основными проблемами развития социального партнерства наряду с отсутствием необходимой правовой базы являются медленное формирование организационных структур работодателей и недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений всех форм собственности. Результатом этого является снижение мотиваций к высоко производительному труду, формальный поход к заключаемым коллективным договорам.

      Общая стратегия развития социального  партнерства должна базироваться на таких ведущих принципах, как  взаимная экономическая ответственность, стимулирование высокопроизводительного  труда, добросовестность в поведении  сторон, солидарность.[18,35] 

     Рис. 2. Система социального партнерства.

     Механизм  реализации социального партнерства  включает в себя правовую базу и  гарантии со стороны работодателей, а также процедуры взаимодействия государственного и муниципального  управления и пути достижения консенсуса в рамках примирительных мероприятий.

     Совершенно  очевидно, что без законодательно оформленных прав и обязанностей работодателей функционирование системы  социального обеспечения работников не может иметь гарантий их безусловного финансирования на приоритетной основе.

     В мировой практике хорошо себя зарекомендовали  объединения (ассоциации) работодателей, создаваемые как по отраслевому, так и по территориальному принципам. Эти объединения выступают стороной в заключаемых с законодательными и представительными органами власти соглашениями, предусматривающими спектр направлений социально-трудового регулирования. В рамках этих соглашений разрабатываются социальные программы предприятий, что обеспечивает их некоторую унификацию с позиций принципиальных подходов к решению конкретных социальных проблем работников.[25,12]

     Для эффективного решения этих проблем  должна быть как можно быстрее  сформирована общегосударственная, региональные и местные системы коллективно-договорного  регулирования социально-трудовых отношений на основе социальных стандартов, а также государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

     Разработка  социальных программ предприятий в  рамках социального партнерства  включает:

• права и обязанности работодателя по обеспечению условий труда, отдыха, быта работников, содержанию социальной инфрастуктуры предприятий;
• обязанности работодателя по обеспечению прожиточного минимума работников за счет выплачиваемой заработной платы;
• систему социальных выплат, включая премии, поощрительные и компенсационные выплаты;
• взаимодействие социально инфрастуктуры предприятий в рамках одного муниципального образования;
• солидарную ответственность работодателя и органов местного самоуправления в комплексном решении вопросов развития социальной инфрастуктуры без ущерба не только для работников предприятия, но и в целом для населения районов, города и т.п. [7,602]

2. Менеджмент в социальной сфере как фактор стабилизации отношений между работодателями и работниками на современном этапе.

      2.1. Опыт России в управлении предприятиями в области социальной сферы.

     Социальные  фонды предприятий выполняют  важные функции – выступают стимулирующим  фактором повышения производительности труда и трудовой мотивацией повышения  эффективности общественного производства. Их размеры зависят от производственно-финансовых результатов работы предприятий: объема полученной прибыли и пропорций ее распределения (рис. 3.). Фонды позволяют активно задействовать человеческий фактор, формировать здоровую базу для социально-партнерских отношений на производстве.[7,597]

     Рис. 3. Социальные фонды: функции и факторы.

      Российское  предпринимательство на рубеже XX века отличалось обостренным чувством социальной ответственности работодателей как перед рабочими и служащими своих заводов и фабрик, так и перед местным сообществом. Это проявлялось в создании при промышленных предприятиях своих жилых комплексов, бань, столовых, клубных и богадельных учреждений, а также благотворительных акциях.

      Для социально-экономического развития предприятий в нашей стране были характерны преимущественно отраслевая направленность государственной промышленной политики, особенности управления, отражающие высокую значимость не только экономических, но и социальных факторов развития производства и учитывающих коллективную психологию, а также сильные традиции патернализма в сфере общественных отношений.[24,66]

      В советский период сохранилась преемственность  в управлении производством в  части функционирования предприятия  как целостного социально-экономического организма. Тотальное огосударствление всех сторон общества усилило патернализм на всех уровнях управления, что в большей мере относилось к уровню предприятий. Важная роль отводилась предприятию (администрации, профсоюзам) в соблюдении социальных гарантий в области занятости и производственного обучения работников, совмещение работы и учебы, условий и охраны труда работников, а также в сфере охраны здоровья работника на производстве и социального обеспечения, продолжительности рабочего времени, времени отдыха и отпуска, занятий физкультурой и спортом. В практику социального развития предприятий с учетом их финансовых возможностей вошло предоставление дополнительных социальных льгот к льготам, финансируемых за счет средств государственного бюджета, то есть установление денежных надбавок к отпускам, пенсиям, снижение планки пенсионного возраста, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и детей в дошкольных учреждениях, компенсации транспортных расходов.

      В 70-80 годы наблюдался рост дополнительных льгот и компенсаций, предоставляемых  предприятием своим работникам в  социально-бытовой и жилищной сфере. Широко стали практиковаться социальная поддержка и помощь в финансировании ЖСК, создании МЖК, приобретении садовых участков, улучшении бытовых условий жизни.

      В середине 80-х годов ресурсы предприятий, направляемые на социальное развитие трудового коллектива, составляли 1/5 часть общей суммы финансовых ресурсов, расходуемых на общественные фонды потребления. Считалось закономерным, что общественные фонды потребления, в том числе децентрализованные его части в виде средств предприятий на социальное развитие трудового коллектива, должны расти быстрее, чем фонд оплаты по труду и национальный доход. Ставка на опережающий рост общественных фондов потребления объяснялась необходимостью частичной компенсации низкого уровня заработной платы и подконтрольностью централизованного государственного распределения потребительских благ, а также широкими возможностями для номенклатуры с помощью различных пособий и льгот реализовать принцип фаворитизма.

      Серьезный недостаток сложившейся практики распределения  материальных благ через общегосударственные  фонды потребления состоял в  сильном государственном патернализме, который порождал тенденции к уравнительности, социальному иждивенчеству и ограничению мобильности и инициативности работников. Однако общественные фонды потребления при всех их социальных издержках заложили экономический фундамент социальных гарантий, широкой доступности важнейших социально значимых благ:   дошкольное воспитание и образование, здравоохранении, культура, организованный отдых населения. Коллективные, совместные формы организации предоставления этих благ и услуг по сравнению с частной организацией оказываются более эффективными с точки зрения использования национального дохода, когда превалирует объективный принцип экономии от масштаба.[15,33]

     В мировой экономической теории и  практике существуют две концепции  социальной роли и социальной ответственности  предприятий, обусловленные различными ценностными подходами к общественной значимости фирм:

     1. Предприятие реализует только  экономические цели и его социальная  ответственности сводится  к максимализации  оплаты труда работников. Бизнес  обеспечивает занятость работников, а также дивиденды акционеров.

     2. Предприятие не должно ограничиваться  экономическими целями, оно должно  учитывать экономические и социальные  факторы воздействия предпринимательской  деятельности на работников, потребителей  и местное общество, а также содействовать решению общегосударственных социальных задач. Бизнес несет социальную ответственность перед своими работниками и обществом. Он призван добиться динамического равновесия между экономическими и социальными интересами и задачами современной организации. Эта концепция соответствует требованиям цивилизованного рынка, социально-ориентированной модели рыночной экономики.

      Традиционно сложившаяся в нашей стране организационная  модель функционирования предприятий  в части решения социальных задач  имеет много общих черт с современно мировой концепцией социально-мотивационного управления фирмой. Однако успешная реализация этой концепции предполагает наличие объективных предпосылок эффективного роста национальной экономики и рентабельно работающих предприятий. К сожалению, эти условия в нашей стране пока не созданы. [7,598]

      Таким образом, реформируемая российская экономика требует адекватного  решения проблем социально-трудовых отношений в рамках социального  партнерства на всех уровнях государственного и муниципального управления в их тесном контакте с объединениями работодателей. Первоочередная задача – разработка законодательства о социальном партнерстве на федеральном уровне. Перед предприятиями стоит задача определения общей стратегии и тактики выработки и реализации социальных программ, имеющих вполне конкретные и стабильные источники финансирования, предусмотренные в финансовых планах и закладываемые в инвестиционные проекты и программы развития и совершенствования производства.[7,607] 

      2.2. Особенности менеджмента  в социальной сфере на современном этапе.

      Ключевую  роль в развитии социальной сферы на предприятиях играет система социального партнерства, которая базируется на комплексном региональном подходе к решению социальных проблем предприятий на основе региональных, отраслевых, территориальных соглашений, принятых трехсторонними и двухсторонними комиссиями. Это способствует налаживанию взаимоотношений сторон при формировании и реализации социальной политики предприятий.[19,35]

      В 2004 году в республиках, краях, областях и автономных округах РФ действовало  около 5,6 тысячи соглашений (в 2003 году действовало 5039 соглашений). Из них: 79 региональных, 1141 территориальных, 3895 отраслевых соглашений, заключенных на региональном и территориальном уровнях, и 446 иных соглашений.